Mirzo ulug’bek nomidagi o’zbekiston milliy universtiteti

shartnoma, unda mehnat sharoitlari, ish haqi, dam olish va maxsus omillar nazarda tutilgan.
Shu bilan birga, shartnoma xodimning Mehnat kodeksida ko'rsatilgan huquqlarini buzmasligi kerak. Misol uchun, agar Mehnat kodeksida mamlakatda ish haftasining davomiyligi haftasiga 40 soat deb belgilangan bo'lsa, shartnomada uzoqroq hafta ko'rsatilishi mumkin emas!

Ish haqi miqdorining eng qadimiy vaqt birligi kundir. Soat ixtiro qilinishi bilan ishni boʻlimlarga boʻlish keng tarqaldi. Ish miqdorini oʻlchashda ish soati eng koʻp qoʻllanila boshlandi. Qadimgi Misr Oʻrta Qirolligi, Qadimgi Yunoniston va Qadimgi Rim ish haqi toʻlangan eng qadimiy davlatlarga kiradi.

Ish haqining shakllari va turlari. Ishlab chiqarishning texnik asoslarvdagi, ishchilar mehnatining mazmunidagi, ularga bilim berish va kasb-korlikka o'rgatish borasidagi o'zgarishlar munosabati bilan ish haqi shakli va tizimlari ham o'zgarib boradi. Ish haqini tashkil etishda uning ikkita asosiy shakli: vaqtbay va ishbay shakllari farqlanadi. Vaqtbay ish haqi xodimning malakasi, mehnatniig sifati va ishlagan vaqtiga qarab to'lanadigan ish haqidir. U odatda mehnatning natijalarini aniq hisoblab bo'lmaydigan, balki yaar aniq vazifalar doirasini bajarish bilan belgilanadigan vaqtda (masalan, injener-texnik xodimlar va xizmatchilar, sozlovchilar, elektromontyorlar va shu kabilarga haq o'lashda) yoki mahsulot ishlab chiqarish texnologik jarayoniing borishi bilan belgilanadigan va bevosita ishchiga bog'liq bo'lmagan paytlarda (masalan konveyerlar va avtomat iniyalarida ishlash) qo'llaniladi. Ishbay ish haqi ishchining ishlab chiqargan mahsulot miqdori yoki bajargan ishning miqdoriga qarab beriladigan ish haqidir. Mahsulot birligi uchun ratsenka (to'lov), ta'rif gavkasidagi haqni ishlab chiqarish normasiga taqsimlash yo'li bilan aniqlanadi. Haq to'lash shakllarining aniq mehnat sharoitlarini hisobga oladigan turlari ish haqining nzomini tashkil qiladi. Chunonchi, ishchilarning bir ismiga to'g'ri ishbay tizimi bo'yicha haq to'lanadi. Bunda ishlab chiqarish normasi qay darajada bajarilishidan qat'iy razar, ish haqi yagona mahsulot birligi uchun belgilangan ratsenka bo'yicha to'lanadi.
Ishbay-mukofot tizimi bir qancha qo'rsatkichlar uchun mukofot berishni nazarda tutadi. Ishbay-progressiv haq go'lashda ishchining belgilab qo'yilgan norma doirasida ishlab chiqargan mahsulotiga uning birligi uchun belgilangan ratsenka bo'yicha ish haqi beriladi, normadan yuqorisiga esa oshirilgan haq (ratsenka) bo'yicha pul to'lanadi. Ishbay-ish xaqining tizimida yakka tartibdagi, jamoa va ijara pudratida qo'llaniladigan mehnatga haq to'lash farqlanadi. Bunda olingan tayyor mahsulot uchun uning sifati va ishlab chiqarish chiqimlarini hisobga olib haq to'lanadi. Haq to'lashning jamoa shaklida ish haqi brigada va boshqa bo'linmaning pirovard mehnat natijalariga boshiq qilib (qo'yiladi. Bunda har bir xodim faqat o'ziga berilgan shaxsiy topshiriqlargagina emas, balki shu bilan birga bo'linmaning butun ish hajmini ham bajarishdan manfaatdor bo'ladi.
Ishchilarning ish haqini tabaqalashtirish eng avvalo davlat tarif tizimi yordamida amalga oshiriladi. Tarif tizimi gajmui yordamida tarmoqlar va mamlakat mintaqasi bo'yicha, ular ichida esa ishlab chiqarish turlari, turli toifadagi xodimlar malakasi va mehnat sharoitlariga qarab ishchi va xizmatchilarning ish haqi darajasi tartibga solib turiladi.
Rasmiy maoshlar korxona ma'muriyati tomonidan xodimning lavozimi va malakasiga muvofiq belgilanadi.
Korxonalar menejerlar, mutaxassislar va xodimlar uchun boshqa turdagi ish haqini belgilashlari mumkin (daromadning foizi sifatida, foyda ulushi va boshqalar).
Xodimlarning ishi soatlik, ish haqi yoki boshqa ish haqi tizimlari bo'yicha to'lanadi. Ishning individual va jamoaviy natijalari uchun haq to'lanishi mumkin.
Xodimlarning rejalar va shartnoma majburiyatlarini bajarishdan moddiy manfaatdorligini kuchaytirish, ishlab chiqarish samaradorligi va ish sifatini oshirish maqsadida mukofotlash tizimlari, yil davomidagi mehnat natijalariga ko‘ra mehnatga haq to‘lash va moddiy rag‘batlantirishning boshqa shakllari joriy etilishi mumkin.
Ish haqi tizimlari va moddiy rag‘batlantirish shakllarini belgilash, yil davomidagi ish natijalariga ko‘ra mukofotlar va ish haqi to‘lash to‘g‘risidagi nizomlarni tasdiqlash korxona, korxona ma’muriyati tomonidan tegishli saylangan kasaba uyushma organi bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi. .
Maxsus mehnat sharoitlarini hisobga olish uchun qo'shimcha nafaqa to'lash tizimi qo'llaniladi, bu sizga xodimning ishini yanada tabaqalashtirilgan tarzda to'lash imkonini beradi.
Mana mening ishimning asosiy fikrlari. Zamonaviy iqtisodiy sharoitda korxonaning samarali ishlashi uchun xodimlarning hisobini va ish haqini to'g'ri tashkil etish zarur. Shu bilan birga, ishchilarning mehnatini ham to'g'ri hisobga olish kerak, chunki sarflangan mehnatga mutanosib ravishda olinadigan ish haqi muqarrar ravishda ishchilarning mehnatga qiziqishini oshiradi va umuman olganda, samaradorlikni oshiradi.
Tarif tizimi tarif-malaka spravochniklarini va ish haqiga har xil koeffitsiyentlarini o'z ichiga oladi.
Tarif-malaka spravochniklari ayrim kasblar va mehnat turlarining batafsil ta'rifi, u yoki bu aniq ishni bajaruvchining bilim va ko'nikmalariga qo'yiladigan talablardan iborat bo'ladi, shuningdek, unda bu ishni tariflash uchun qo'yiladigan razradlar ham ko'rsatiladi. Tarif setkasida razradlardan tashqari ta'rif koeffitsiyentlari ham bo'lib, ular birinchi razradli ishchiga haq to'lash bilan keyingi razradli ishchilar mehnatiga haq to'lashning o'zaro nisbatini qo'rsatadi (birinchi razradning tarif koeffitsiyenti hamma vaqt birga teng).
Tarif stavkalari tegishli razradga ega bo'lgan ishchining mehnatiga to'lanadigan haq miqdorini belgilab beradi.
Mehnat qilish sharoiti og'ir va zararli bo'lgan ishchilarga tarif stavkasiga qo'shimcha haqlar belgilanadi. Tarif stavkalariga ustamalar shaklidagi haq (razradlar bo'yicha farqlantirilgan) professional mahorat uchun belgilanadi.
Alohida tarmoqning xalq xo'jalik ahamiyatiga qarab amalda ish haqini va mansab maoshlarini farqlantirish ishlari amalga oshiriladi. Bunda mamlakat uchun muhim ahamiyatga ega bo'lgan yetakchi tarmoqlarga tajribali, malakali kadrlarni jalb etish, bu tarmoqlarda ishchi va xizmatchilar tarkibi barqaror bo'lishini ta'minlaydigan sharoitlarni vujudga keltirish maqsadi ko'zlanadi.
Respublikamizda ham ta'rif tizimi orqali ish haqi tabaqalashtirilib, turli kasblar va ish turlari uchun ish haqi to'lashning yagona razradlari aniqlangan. Narxlar o'sishi bilan minimal ish haqi darajasi (1-razrad) hamda barcha razradlar ular o'rtasidagi nisbat saqlangan holda oshirib boriladi. Masalan, 2019 yil 1 avgustdan boshlab Respublikamizda ish haqining minimal darajasi 920 000 so'm qilib belgilanib, boshqa razradlarga to'g'ri keladigan ish haqi summasi ham shunga mos ravishda oshiriladi.

Ish haqi miqdori yollanma xodimlarning turmush darajasini ifodalovchi koʻrsatkichdir. Nominal va real ish haqi koʻrsatkichlari mavjud. Nominal ish haqi yollanma xodimning oʻz mehnati evaziga olgan pul daromadalari. Real ish haqi xodimning olgan ish haqiga qancha va qanday isteʼmol buyumlari sotib olishi va madaniy-maishiy xizmatlardan foydalanish mumkinligini koʻrsatadi. Boshqacha aytganda real ish haqi — bu nominal ish haqining „xarid etish“ qobiliyati. Real ish haqi boshqa sharoitlar bir xil boʻlganda, nominal ish haqiga toʻgʻri mutanosibdir va isteʼmol buyumlari va xizmatlar narxining darajasiga teskari mutanosibdir.
Odatda, mehnat bozorida ish kuchiga muvozanatli narx shakllanadi. Bu narx ish haqi yoki ish haqi stavkasi deb ataladi. Mehnat birligining bozor narxi ish haqi miqdori (stavkasi) boʻlib, lavozim okladi tarzida yoki shartnomaga muvofiq belgilab qoʻyiladi, lekin mamlakatda qonun bilan belgilangan eng ka mish haqi darajasidan oz boʻlishi mumkin emas. Shuningdek, ish haqi miqdori muayyan vaqt birligi (soat, kun, hafta, oy) ichida bajariladigan va muayyan kasb-malaka xususiyatlariga ega boʻlgan mehnatga toʻlanadigan haq darajasini belgilaydi.
Ish haqining asosiy vazifasi ishlab chiqarishning bevosita qatnashchisi boʻlgan xodim hamda uning oila aʼzolarining hayot va mehnat faoliyati sharoitlarini taʼminlashidan iborat. Qiymatning mehnat nazariyasi ish kuchini alohida, oʻziga xos tovar deb hisoblaydi. Shu sababli, bu nazariya ish haqini tovar boʻlgan ish kuchi qiymatining oʻzgargan shakli, yaʼni uning puldagi ifodasi deb hisoblaydi va uni ish kuchini takror ishlab chiqarishi uchun zarur boʻlgan tirikchilik vositalari qiymati tarzida taʼriflaydi. Ish haqiga ish kuchi qiymatining puldagi ifodasi sifatida qarash aniq mehnat bozorida ish haqi darajasiga talab va taklif omillarining taʼsirini hisobga olmaydi. Iqtisodiy rivojlangan mamlakatlar mehnat bozorida real ish haqining oʻrtacha darajasi yashash uchun zarur tirikchilik vositalari minimumiga qaraganda ancha yuqori darajada turadi.
Ish haqi stavkalarini belgilashga ta'sir etuvchi sakkiz omil quyidagilardan iborat: 1. To'lov qobiliyati 2. Talab va taklif 3. Hukumat bozor stavkalari 4. Yashash narxi 5. Kasaba uyushmalarining kelishuvi 6. Hosildorlik 7. Hukumat qoidalari 8. Narx. Trening.

Ish haqi to'lash mehnat va boshqaruv munosabatlariga ta'sir qiluvchi muhim omil hisoblanadi. Ishchilarni ish haqi stavkalari juda qiziqtiradi, chunki ularning turmush darajasi ular oladigan ish haqi miqdori bilan bog'liq. Menejmentlar, odatda, yuqori ish haqi to'lash uchun oldinga chiqmaydi, chunki ishlab chiqarish tannarxi oshadi va foyda bir darajada kamayadi.
Ish haqi miqdorini aniqlashga quyidagi omillar ta'sir qiladi:
1. To'lov qobiliyati :
Sanoatning to'lash qobiliyati to'lanadigan ish haqi darajasiga ta'sir qiladi, agar konsern yo'qotishlarga duchor bo'lsa, u yuqori ish haqi stavkalarini to'lay olmasligi mumkin. Daromadli korxona yaxshi ishchilarni jalb qilish uchun ko'proq pul to'lashi mumkin. Farovonlik davrida ishchilarga yuqori ish haqi to'lanadi, chunki rahbariyat daromadni mehnat bilan bo'lishishni xohlaydi.
2. Talab va taklif :
Mehnat bozori sharoiti yoki talab va taklif milliy va mahalliy darajada faoliyat yuritishga va ish haqi stavkalarini belgilashga majbur qiladi. Muayyan turdagi malakali ishchi kuchiga talab ko'proq va taklif kamroq bo'lsa, ish haqi ko'proq bo'ladi. Boshqa tomondan, agar taklif ko'proq talab bo'lsa, boshqa tomondan kamroq bo'lsa, odamlar ham past ish haqi stavkalariga ega bo'ladilar.
Meskonning so'zlariga ko'ra, "talab va taklif kompensatsiyasi mezoni amaldagi ish haqining taqqoslanadigan ish haqi va amaldagi ish haqi tushunchalari bilan chambarchas bog'liq, chunki bu barcha ish haqi standartlari mohiyatiga ko'ra bevosita bozor kuchlari va omillari bilan belgilanadi.
3. Mavjud bozor stavkalari :
Hech bir korxona amaldagi ish haqi stavkalarini e'tiborsiz qoldira olmaydi. Sanoat yoki boshqa konsernlarda to'lanadigan ish haqi stavkalari ish haqi stavkalarini belgilash uchun asos bo'ladi. Agar bo'linma yoki konsern past stavkalar to'lasa, ishchilar boshqa joyga ishga kirishganda o'z ishlarini tark etishadi. Uzoq vaqt davomida yaxshi ishchilarni saqlab qolish mumkin bo'lmaydi.
4. Yashash narxi :
Ko'pgina sohalarda ish haqi korxonaning yashash qiymati bilan bog'liq bo'lib, bu ishchilarga adolatli ish haqini ta'minlaydi. Ish haqi stavkalari yashash joyining narxiga bevosita ta'sir qiladi. Ishchilar eng kam turmush darajasini ta'minlaydigan ish haqini qabul qiladilar.

Ish haqi, shuningdek, narx indeksi raqamiga muvofiq tuzatiladi. Narxlar indeksining oshishi ishchilarning xarid qobiliyatini pasaytiradi va ular ish haqini oshirishni talab qiladi. Narxlar barqaror bo'lganda, ish haqini tez-tez oshirish talab qilinmasligi mumkin
5. Kasaba uyushmalarining kelishuvi :
Ish haqi stavkalariga kasaba uyushmalarining kelishuv kuchi ham ta'sir qiladi. Kasaba uyushmasi qanchalik kuchli bo'lsa, ish haqi stavkalari yuqori bo'ladi. Kasaba uyushmasining kuchi uning a’zoligi, moliyaviy ahvoli va rahbariyat turiga qarab baholanadi.
6. Hosildorlik :
Hosildorlik - ishlab chiqarishni ko'paytirish uchun ishchilarning hissasi. Shuningdek, u mashinalar, materiallar va boshqaruv kabi boshqa ishlab chiqarish omillarining hissasini ham o'lchaydi. Ish haqining oshishi ba'zan hosildorlikning oshishi bilan bog'liq. Agar mehnat unumdorligi ma'lum darajadan oshsa, ishchilarga qo'shimcha bonuslar va boshqalar taklif qilinishi mumkin. Sanoat bo'linmalarida hosildorlik uchun bonus berish odatiy holdir.
7. Hukumat qarorlari :
Ishchilarning mehnat sharoitlarini yaxshilash uchun hukumat ishchilarning eng kam ish haqini belgilash to'g'risida qonun qabul qilishi mumkin. Bu ularni minimal yashash darajasini ta'minlashi mumkin. Rivojlangan mamlakatlarda mehnatning savdolash qobiliyati zaif va ish beruvchilar ishchilarga kam ish haqi to'lash orqali ularni ekspluatatsiya qilishga harakat qilishadi. Hindistonda 1948 yilda eng kam ish haqi to'g'risidagi qonun hukumatga ishchilarning eng kam ish haqini belgilash huquqini berdi. Xuddi shunday, hukumat tomonidan qabul qilingan boshqa ko'plab muhim qonun hujjatlari ish haqi tizimini yaxshilashga yordam beradi.
8. O'qitish narxi :
Turli kasblar bo'yicha ishchilarning ish haqini belgilashda, mashg'ulotlarga sarflangan barcha mashqlar va unga ajratilgan vaqt uchun ustamalar qo'llanilishi kerak.
Rivojlangan mamlakatlarda ish haqini tashkil etish (ish haqi miqdori, mehnat miqdori va sifati bilan unga toʻlanadigan haq miqdori oʻrtasidagi bogʻliqlikni taʼminlash, mehnatni meʼyorlash, tarif tizimi va boshqalar) va tartibga solishda davlat muhim rol oʻynaydi. Ularda tarixan ish haqini tashkil etish va tartibga solishning markazlashgan davlat tizimi va markazlashmagan tizimi qaror topgan. Ish haqini tartibga solishning markazlashmagan tizimi xususiy mulk egalari yoki jamoa mulkdorlar hamda kasaba uyushmalari, aksiyadorlik jamiyatlari, kooperativlar va boshqalar tomonidan amalga oshiriladi.
Ish haqini tartibga solishning davlat tizimi mulkchilik shaklidan qatʼi nazar barcha korxonalar va tashkilotlar uchun umumiy va majburiydir.
Ish haqini davlat tomonidan tartibga solish va tashkil etishning muhim unsuri tarif tizimi hisoblanadi. Bozor iqtisodiyoti sharoitlarida mamlakat boʻyicha hukumat belgilagan, asosan ishchi va xizmatchilar ish haqini tashkil qilishda foydalanishi uchun tavsiya etiladigan yagona tarif tizimi (setkasi) amal qiladi, korxona (tashkilotlar)lar yagona tarif setkasi asosida oʻz tarif setkasini ishlab chiqish va razryadlar sonini belgilash huquqiga ega.
O’zbekistonda dastlab 1993-yil 1-yanvardan 28 ish haqi razryadlariga boʻlingan va 0—28 razryadlar oʻrtasida tarif koeffitsiyentlari farqi 14,28 boʻlgan yagona tarif stavkalari joriy qilindi. 1996-yil 1-sentabrda esa ish haqi razryadlari 22 ta va 0—22 ish haqi razryadlari oʻrtasida tarif koeffitsiyentlari farqi 5,998 boʻlgan yangi yagona tarif setkasi qabul qilindi. Yagona tarif stavkasi xodimlarning barcha kasb-malaka guruhlari boʻyicha tarif stavkalari va maoshlari nisbatini belgilashda mehnat tafovutlariga baho berishga yagona yondoshuvni taʼminlaydi.
Ish haqini tartibga solishning davlat tizimi 3 asosiy yoʻnalishda amalga oshiriladi: 1) davlat tomonidan ish haqi minimumi (eng kam ish haqi miqdori) belgilanadi. inflyatsiya jarayonida eng kam ish haqini indeksatsiyalash hukumatning maxsus qarorlariga muvofiq amalga oshiriladi; 2) korxonalarda ishlovchi xodimlarning barcha toifalari uchun oʻrtacha ish haqining ortib borishi maʼlum darajada cheklanadi. Davlat bu usuldan tanglik holatlarida inflyatsiya surʼatlarini pasaytirishda foydalanadi; 3) ish haqining oʻrtacha ortib borishiga qarab ortib boruvchi soliq stavkalari belgilanadi. Bu eng yuqori ish haqi darajasining oʻsishiga taʼsir koʻrsatish va uni iqtisodiy usullar bilan cheklash imkonini beradi.
Yollanma xodimlar ish haqini davlat yoʻli bilan tartibga solish aholining eng kam taʼminlangan qatlamlari — yoshlar, malakasiz xodimlar, mehnat qobiliyati cheklanganlar va boshqalarni ijtimoiy himoya qilishda, inflyatsiya, real ish haqining pasayishini cheklashda muhim ahamiyatga ega.

Foydalanilgan adabiyotlar

1. 
   Musayeva, Zamira; Yusupov, Qodirjon (2010-2015). "Ish haqi". Oʻzbekiston milliy ensiklopediyasi. Toshkent: Oʻzbekiston milliy ensiklopediyasi.
   
2. 
   Tompson, E. P. (2009). „Time, Intizomli ish, vaIndustrial Kapitalizm“. 56–97-bet. 
   
3. 
   Dohrn-van Rossum, Gerhard Soat tarixi: soatlar va zamonaviy vaqtinchalik tartiblar,, Tomas Dunlap Chikago: CHikago universiteti 2016.