Министерство высшего и среднего специального образования республики узбекистан

Majburiy qiziqtirish. Bu ko’p jihatdan rahbar tomonidan qo’yilgan talablar xodim tomonidan bajarilmagan taqdirda xodimning qaysidir ehtiyojlarini qondirish yomonlashishi tahdidiga asoslangandir. Odatda bunday usul boshliq va unga bo’ysunuvchi xodim bo’lgan xizmat lavozimlarida ishlatiladi. Ushbu hol bu usulni innovatsiya sohasida qo’llash imkoniyatlarini toraytiradi. Ammo tezkor boshqaruvda majburiy qiziqtirish bir qator afzalliklari bilan mavjud muammolarni hal etishda qo’l keladi.

Bilvosita rag’batlantirish usuli. Bu usulda qiziqtirishni shakllantirish xodimga o’zi uchun qadrli deb hisoblagan narsani tanlash huquqi berilishi nazarda tutiladi. Faoliyatning turli sohalarida insonga o’zini qanday tutish lozimligi bo’yicha to’g’ri qaror qabul qilishga ijtimoiy-psixologik faoliyat modelini tuzish yordam beradi (9.10-rasm). Mazkur model’ ham shaxsiy, ham guruhiy xatti-harakatlar uchun tuzilishi mumkin.

Inson faoliyati hamisha aniq, mavjud ehtiyojlar bilan bog’liq. Odamlar nimalargadir erishishga, nimalardandir esao’zlarini olib qochishga harakat qiladilar. Personalni qiziqtirish, bu xodimning mehnat faoliyati orqali ehtiyojlarini qondirish (ma’lum ne’matlarni olish)ga intilishidir. Mehnatga qiziqish tarkibiga:

• 
  xodim qondirishni xohlayotgan ehtiyoj;
  
• 
  bu ehtiyojni qondiradigan ne’matlar;
  
• 
  ne’matlar olish uchun zarur bo’lgan mehnat faoliyati;
  
• 
  mehnat faoliyati bilan bog’liq moddiy va ma’naviy xarajatlarni tashkil etadigan baho kiradi.
  

Mehnatga qiziqish quyidagi hollarda shakllanadi:

• 
  boshqaruv sub’ekti ixtiyorida insonning ijtimoiy ehtiyojlariga bog’liq tegishli ne’matlar bo’lgan taqdirda;
  
• 
  ushbu ne’matlarga ega bo’lish uchun xodim zarur shaxsiy kuch-g’ayratini sarflashga tayyorligida.
  

Mehnat faoliyati xodimga faoliyatining barcha boshqa turlaridan farqli o’laroq, ushbu ne’matlarni kamroq moddiy va ma’naviy xarajatlarsiz olish imkonini beradi.

Mehnatga qiziqish mehnat faoliyati ne’matlariga ega bo’lishning yakkayu yagona bo’lmasada, asosiy shart bo’lgan taqdirdagina shakllanadi. Agar taqsimlash munosabatlarida mezonlar sifatida maqom tafovutlari (lavozim, malaka razryadlari, unvonlar va hokazolar), ish staji, muayyan ijtimoiy guruhga (faxriy, nogiron, urush qatnashchisi va hokazolar) mansublik qabul qilinsa bu hollarda erishilgan muvaffaqiyat, malaka razryadi, daraja, unvon olish, ish joyiga biriktirilish va hokazolar qiziqishlari shakllanadi. Bular esa xodim mehnat faolligini shart qilib qo’ymaydi. Chunki, ushbu narsalarga faoliyatning boshqa turlari orqali ham erishish mumkin.

Har qanday faoliyat muayyan kuch-g’ayratni talab etadi va o’z bahosiga ega bo’ladi. Masalan, mehnat faoliyati jismoniy va ma’naviy kuch sarflari bilan o’lchanadi. Agar korxonada mehnat layoqatini tiklash uchun shart-sharoit bo’lmasa, mehnatning yuqori darajada intensiv bo’lishi xodimlarga ma’qul tushmasligi mumkin. Mehnatni tashkil etish yomon ahvolda, ishlab chiqarishdagi sanitariya-gigiena sharoitlari noqulay, ijtimoiy-maishiy soha rivojlanmagan bo’lsa, xodim kam ish haqi olsa ham kamroq ishlashni ma’qul ko’radi, ya’ni uning uchun intensiv mehnatning bahosi ma’qul kelmaydi.

Qiziqish kuchi xodim uchun u yoki bu ehtiyojni qondirish zarurati bilan belgilanadi. Xodim u yoki bu ne’matga qanchalik katta ehtiyoj sezayotgan bo’lsa, unga egalik qilishga intilishi shunchalik kuchli bo’ladi, u shunchalik faol harakat qiladi. Agar muayyan ne’matni olish ko’p kuch-g’ayrat talab etmasa, yoki bu ne’matni olish o’ta qiyin bo’lsa, odatda unda bunga qiziqish shakllanmaydi. Yuqorida bayon etilgan ikki holatda ham xodim nofaol bo’ladi. Ana shunday vaziyatlar tez-tez takrorlanib tursa, mehnat faolligini istisno etuvchi fenomen paydo bo’ladi.