10
Abraham Maslou tomonidan ishlab chiqilgan ehtiyojlarning iyerarxik
nazariyasi (1.3 - chizma);
Devid Mak Klellandning ehtiyojlarga erishish nazariyasi;
Frederik Gertsbergning boisiy tozalanish yoxud ikki omillar nazariyasi.
Ikkilamchi ehtiyojlar
Birlamchi ehtiyojlar
1.3 – chizma. Motivatsiya bosqichlari (A. Maslou bo’yicha)
Motivatsiya mazmunining nazariyasi sezish va bilishga, ya’ni kishining ichki
xohishlarini, ehtiyojlarini tenglashtirishga asoslangan.
Ma’lumki inson ehtiyojlarini aynan ko’zatish yoki o’lchash mumkin emas.
Ularni faqat odamlarning xulqiga qarabgina mulohaza qilish mumkin. Ehtiyojlar –
bu harakatga chorlovchi istak bo’lib, u tan olingan nimaningdir yetishmasligi
hisoblanadi.
Abraham Maslou XX asrning 40-yillarida o’zining ehtiyojlar ustunligi
nazariyasini ishlab chiqib, kishilar o’z motivlari jarayonida ehtiyoj va qiziqishning
besh turiga tayanadilar degan edi. Uning nazariyasiga ko’ra ular quyidagichadir:
- fiziologik ehtiyojlar;
- xavfsizlikka bo’lgan ehtiyoj;
- e’tiqod va kishilar bilan aloqadorlikka ehtiyoj;
- hurmatga sazovor bo’lish va o’zini namoyon qilishga bo’lgan ehtiyoj;
Ozligini
isbotlash
Hurmatga ehtiyoj
E’tiqod va kishilar
bilan aloqadorlikka
ehtiyoj
Xavfsizlikka bo’lgan ehtiyoj
Fiziologik ehtiyojlar
11
- o’zligini isbotlash ehtiyoji(1.3 – chizma).
Abraham Maslou, odamlar – bu qonmagan ehtiyojlarini qondirishga intiluvchi
“ochko’z maxluqlar”dir degan edi.
Maslou to’zgan ehtiyojlar piramidasi ehtiyojlar tabiatini ifodalamasa ham, bu
nazariya kishi moyilligi faoliyatiga ta’sir etishida harakatini ifodalaydi.
Frederik Gertsbergning motivatsiya nazariyasi boisiy tozalanish deb yuritilib,
uning asosida qoniqish keltiruvchi mehnat ruhiy sog’lom bo’lishga ham hamkorlik
ko’rsatadi degan fikr yotadi. U quyidagi ikki guruh omillarga e’tibor qaratadi
(1.1 – jadval).
Birinchi guruh omillar “gigiyenik omillar” deb ataladi. Agar ish joyi qorong’i,
iflos, ko’rimsiz bo’lsa, bu mehnatga intilishni susaytiradi. Aksincha, ish joyi toza,
ergonometrik nuqtai nazardan benuqson bo’lsa, mehnatga aniq yo’naltirilgan
motivlar paydo bo’ladi. Bu yerda mablag’, ya’ni pul masalasi ham muhim
hisoblanadi. Ammo pulga inson qadr – qimmatining o’lchovi sifatida qarash ham
xavflidir. Agar pulga intilish insonni butunlay egallab olsa, u ko’payishga moyillik
tug’dirib, uni boshqalarga nisbatan buyukligini isbotlashga olib keladi. Natijada
kishilardan va jamoadan ajralib qoladi.
“Qoniqish - qoiqmaslik” jarayoni asosan ishning mazmuni bilan bog’liq,
ya’ni ishdagi omillarga munosabati bo’yicha ichkilari hal qiluvchidir. Bu omillar
kishi haqida, uning xulqida kuchli moyillik ta’sirini ko’rsatishi mumkin.
Birlamchi nazariya, ya’ni qiniqmaslik manbalari (korxona siyosati, nazorat,
mehnat sharoiti, ish haqi, huquqiy holat, oila va yosh ishchilar bilan munosabat
hamda mehnat xavfsizligi) bo’lsa, ikkilamchi nazariya, ya’ni yuqori qoniqtirish
manbalari (yutuqlarga erishish, hurmat qozonish, ishdan qoniqish, yuksalish va
o’sish) Gertsberggga quyidagilarni xulosa qilishiga asos bo’ldi: “aqlli rahbar har
ikki omillarga ham tayanib ish ko’radi”.
12
1.1 – jadval
Ishdan qoniqish omillari
Birlamchi nazariya, ya’ni qiniqmaslik manbalari (korxona siyosati, nazorat,
mehnat sharoiti, ish haqi, huquqiy holat, oila va yosh ishchilar bilan munosabat
hamda mehnat xavfsizligi) bo’lsa, ikkilamchi nazariya, ya’ni yuqori qoniqtirish
manbalari (yutuqlarga erishish, hurmat qozonish, ishdan qoniqish, yuksalish va
o’sish) Gertsberggga quyidagilarni xulosa qilishiga asos bo’ldi: “aqlli rahbar har
ikki omillarga ham tayanib ish ko’radi”.
Yuqoridagilardan kelib chiqib aytishimiz mumkinki, har bir nazariya ma’lum
o’ziga xoslikka ega. Demak, amaliyotda xodimlarni boshqarishda ushbu
nazariyalarni aynan qo’llash imkoni cheklangan yoxud mavjud emas.
Motivlashtirishning bir qator nazariyalariga asoslanib uning, ya’ni
motivlashtirishning turli modellari ishlab chiqilgan va hozirgi kunda ham
amaliyotda qo’llanib kelinmoqda.
Do'stlaringiz bilan baham: 
