Microsoft Word Abdulloyev Anvar, Bitiruv malakaviy ishi doc

       2.3.  “Sherdor”  mehmonxonasida  motivlashtirishga  ta’sir  etuvchi  omillar 

tahlili va mavjud muammolar 

 

       Har  qanday  korxonada  hal  qiluvchi  vazifani  rahbar  bajarishi  hammamizga 

ma’lum.  “Sherdor”  mehmonxonasida  ham  motivlashtirish  jarayonining  qanday 

amalga  oshirilishi  rahbarning  boshqaruv  uslubiga,  uning  boshqarish  mahoratiga 

bog’lik.  Buning  uchun  rahbar  o’z  qo’li  ostidagi  xodimlari  to'g'risida  to’liq 

ma’lumotga  ega  bo’lishi,  ularning  oilasidagi  sharoitdan  boxabar  bo’lib  turishi, 

xodimlarni  individual  xarakter  xususiyatlarini  kuzatish,  suhbatlashish  hamda  turli 

vazifalar  berish  jarayonida  o’rganib  borishi  lozim.  Bularning  hammasi  ularga 

nisbatan  qaysi  motivlashtirish  usullarini  qo’llash  mumkinligini    rejalashtirish  va 

har  bir  xodimga  ijobiy  ta’sir  etish  uchun  ham  muhimdir.  Chunki  har  bir  xodim 

o’ziga  xos,  individual  xarakter  sohibi  bo’lib,  bir  xodimga  moddiy  rag’batlantirish 

usuli  ijobiy  ta’sir  etadigan  bo’lsa,  ikkinchi  bir  xodim  uchun  moddiy 

rag’batlantirishning ahamiyati unchalik yuqori bo’lmasligi mumkin. 

       Tadqiqotlar  o’tkazish  natijasida  olimlar  tomonidan  aniqlanishicha,  yosh 

xodimlarni mehnatga undash uchun ularga ko’prok moddiy rag’batlantirish usulini 

qo’llash aksariyat hollarda ijobiy natija berar ekan. Lekin bundan faqatgina moddiy 

rag’batlantirish  orqali  yosh  xodimlarni  mehnatga  qiziqtirish  mumkin  degan 

xulosaga  kelish  mutlaqo  noto'g'ri.  Chunki  yosh  xodimlar  orasida  ham  obro’  - 

---

 

35 

e’tiborga,  hurmatga  erishishni  qolgan  narsalardan  ustunroq  qo’yadigan  yoshlar 

ham  yo’q  emas.  Ularni      korxonaning  turli  yig’ilishlari  vaqtida  ko’pchilik  oldida 

ikki  og’iz  maqtash  orqali  ruhiyatini,  ishga  bo’lgan  mehrini  yanada  oshirish 

mumkin  bo’ladi.  Bunday  xususiyat  asosan  ishini  sidqi  dildan  bajaradigan,  o’z 

vazifasiga mas’uliyat bilan yondashadigan xodimlarda bo’ladi. 

       Yoshi  kattaroq  xodimlar  uchun  esa  ma’naviy  rag’batlantirish  usullarini 

qo’llash  ko’prok  samara  berishi  kuzatilgan.  Yoshi  katta  xodimlar  ko’proq  ularni 

hurmat  qilishlarini,  korxonada  o’z  o’rinlariga  ega  ekanliklarini  sezib  turishlarini 

istashadi va obro’-e’tibor qozonishga, yoshlarga namuna bo’lishga, ularning diqqat 

markazida  bo’lishga  ko’proq  intilishadi.  Lekin  ayrim  tadqiqotlarda  50  yoshdan 

oshgan  xodimlarga  moddiy  rag’batlantirish  hamda  ma’naviy  rag’batlantirish 

usullari  birdek  ijobiy  ta’sir  ko’rsatishi  ham  kuzatilgan.  Ya’ni  katta  yoshdagi 

xodimlar  ham  moddiy,  ham  ma’naviy  rag’batlantirishga  muhtojlik  sezadilar 

deyishimiz mumkin. 

       Inson  mehnat  faoliyatini  boshlar  ekan,  mehnati  orqali  qaysi  manfaatlarini  

amalga oshirishini anglaydi. Amaldagi  mehnat  faoliyati  insonning bu qarashlariga 

tegishli  aniqliklar  kiritadi.  Shu  sababli  xodimlar  mehnatga  qiziqish  bo’yichа  turli 

toifalarga  bo’linаdi.  Mehmonxona  miqyosida  ham  rahbar  o’z  qo’li  ostidagi 

xodimlariga  qo’llamoqchi  bo’lgan  rag’batlantirishga  bu  ham  ta’sir  etuvchi  omil 

bo’lib  hisoblanadi. Quyida ushbu toifalarni ko’rib chiqamiz: 

       Ish  haqiga  qiziquvchi  xodim.  Uni  faqat  ish  haqi  qiziqtiradi.  U  bu  ish  haqini 

naqd  pul  hisobida  va  mehnati  natijalariga  ko’ra  darhol  olishni  istaydi.  Bunday 

xodim rag’batlantirishning boshqa turlariga qarshi bo’ladi. 

       Kasbga  qiziquvchi  xodim.  Bunday  xodim  o’z  kasbiy  salohiyati,  bilim  va 

imkoniyatlarini  namoyon  etishni  mehnat  faoliyatining  asosiy  maqsadi  deb 

tushunadi. Uni, asosan, mehnatning mazmuni va ish xususiyati qiziqtiradi. Bunday 

xodimlarga o’z kasbi bilan faxrlanish xosdir. 

       Vatanparvar  xodim.  Bu  toifadagi  xodimlarning  mehnatga  qiziqishi  insonning 

g’oyaviy  va  insoniy  qadriyatlari  –  korxonaga  sodiqlik,  tenglik,  adolat,  ijtimoiy 

uyg’unlik va boshqalarga asoslangan. 

---

 

36 

       Xo’jayinlik tuyg’usi. Mazkur toifa xodimlari uchun eng asosiysi mulk, boylik, 

moddiy  ne’matlarni  ko’paytirish  bo’lib  hisoblanadi.  Ular  uchun  tashqi  qiziqtirish 

deyarli kerak emas. Ana shu shaxslarning ehtiyojlari amalda cheksizdir. 

       Lyumpenlashgan  xodim.  Bunday  toifadagi  xodim  moddiy  ne’matlarni  bir 

tekischilik  asosida  taqsimlash  tarafdori  bo’ladi.  Bunday  xodimlarga  hasadgo’ylik 

xos  bo’lib,  bu  shaxslar  jamiyatda  ne’matlar  taqsimotidan  hamisha  norozi  bo’lib 

yuradilar. Bu toifa  xodimlar  mas’uliyatni  o’z zimmasiga olishni,  mehnatni tashkil 

etishning individual shakllarini yoqtirmaydigan insonlardir. 

       “Sherdor”    mehmonxonasidagi  amaliyotda  kuzatish  natijasida  shu  narsa 

oydinlashdiki,  mehmonxona  xodimlari  ichida  birinchi,  uchinchi  va  to’rtinchi 

toifaga  mansub  insonlar  mavjud. Rahbar  ham shunga asoslanib  ularni boshqarishi 

va mehnatga qiziqtirishga harakat qilishi ko’zga tashlanadi. 

       Rahbar  o’z  qo’li  ostidagi  xodimlarga  ishonib,  ular  esa  qobilyatlarini 

rivojlantirib,  o’zlarining  foydaliliklari  va  muhimliklarini,  ya’ni  korxonada  o’z 

o’rinlari  borligini  his  kilishsa,  ishdan  qoniqish  hosil  qilishsa,  shundagina 

korxonaga katta foyda keltirishlari mumkinligi tajribada isbotlangan. 

       Shuni  ham  aytib  utish  kerakki,  xodimning  o’z  mehnatidan  qoniqish  hosil 

qilishi  ham  motivlashtirish  jarayonining  bir  qismidir.  Buni  hisobga  oladigan 

bo’lsak,  bunda  xodimga  quyidagi  omillar  ham,  uni  motivatsiyaga  da’vat  etuvchi, 

ya’ni mehnatga undovchi omillar hisoblanadi: 

-  xizmatlarning tan olinishi; 

-  xizmatdagi o’sish; 

-  malakasining oshishi; 

-  mas’uliyatning yuqoriligi va shu kabilar. 

       Mehmonxona  rahbari  faqat  ko’rsatma  beribgina  qolmay,  har  bir  kishining 

qobiliyatini  ishga  yo’naltiradi. U o’z ishini ko’zini bilgan rahbar sifatida o’z qo’li 

ostidagi  xodimlarga  vakolatlar  va  qabul  qilingan  qarorlarni  bajarilishida  ularga 

erkinlik beradi. 

       Umuman rahbar oldida ikki maqsad turishi kerak: 

---

 

37 

-  motivatsiya  vositalarini  yaxshilash  orqali  xodimlar  noroziligini  pasaytirib 

borish; 

-  xodimlarning  tashabbusini  uyg’otadigan  motivatsiyaning  kuchli  vositalarini 

qullab, ularning ehtiyojlarini tularoq qondirish. 

       Motivatsiyaning  ana  shunday  vosita  (regulyator)larini  quyidagi  jadvalda 

ko’rishimiz mumkin (2.3 – jadval). 

       Endi  ushbu  jadvalda  keltirilgan  omillarning  “Sherdor”  mehmonxonasida 

xodimlarni  boshqarishda  bo’lgan  ta’sirini  va  xolatini  solishtirib  ko’rishimiz 

mumkin. 

       Mehmonxonada  xodimlar  uchun  mavjud  bo’lgan  ixcham  ish  joyi 

motivlashtirishga  ijobiy  ta’sir  ko’rsatadi.  Ish  joyidagi  shovqinning  pastligi  ham 

mehmonxonada  mavjud.  Ergonomika,  ya’ni  qulaylik  ham  xodimlar  uchun,  ham 

mehmonlar  uchun  ta’minlangan.  Dizayn  holati  ham  ma’qul  darajada  hisoblanadi. 

Mehmonxonadagi  ozodalik  darajasi  ham  haqiqatda  har  bir  xodimni  mamnuniyat 

bilan  har  kuni  ishga  kelishga  undaydi.  Oshxonaning  mavjudligi  ham  xodimlarni 

rag’batlantiruvchi  va  ularning  mablag’larini  tejash  imkoniyati  borligi  ijobiy  holat 

hisoblanadi. 

       Mehmonxonada  belgilangan  ish  haqi  xodimlarni  qanoatlantirayotganligini 

aytishimiz mumkin. Chunki bu oldindan kelishilgan bo’ladi. Ish haqi omili keyingi 

–  mehnatiga  yarasha  rag’batlantirish,  mukofot  berish  kabi  jihatlarni  cheklaydi. 

Ayrim  sotsial  sharoitlar  esa  mavjud,  ya’ni  tekin  ovqatlanish  va  madaniy  hordiq 

mehmonxonada tashkil etilgan. 

       Mehmonxonada xodim o’z vazifasini to'g'ri va o’z vaqtida bajaradigan bo’lsa, 

unga  xavfsizlik  kafolati  mavjud,  ya’ni  xotirjam  ishlashi  mumkin.  Bunda 

rahbarning  xodimga  korxona  uchun  zarurligini  bildirib  turishi,  unga  nisbatan 

hurmat,  kasbdoshlari  tomonidan  tan  olinishi,  shuningdek,  rahbarning  jamoaga 

bo’lgan  yaxshi  munosabatini  aytishimiz  mumkin.  Bu  omillar  motivlashtirish 

jarayoniga ijobiy ta’sir etadi va uning bir qismi bo’lib hisoblanadi.      

 

 

 

---

 

38 

2.3 - jadval