Menejer: tipologiyasi va psixologik talablari Yetakchilik nazariyasi va turlari Vaziyatda yetakchilik modellari

ma’ruza. Rahbarlik va liderlik.
Reja:

1. 
   Menejer: tipologiyasi va psixologik talablari
   
2. 
   Yetakchilik nazariyasi va turlari
   
3. 
   Vaziyatda yetakchilik modellari
   

1. 
   Menejer: tipologiyasi va psixologik talablari
   

«Manager» inglizcha atamasi yollanma professional boshqaruvchilarni nazarda tutadi. Menejerlarning asosiy vazifasi guruhli faoliyat ko’rsatish uchun muhit yaratishdir. Bu muhitda har bir ishtirokchi minimal pul sarfi, vaqt, kuch va material, shuningdek minimal noqulaylikda ham guruh maqsadlarini amalga oshirish uchun o’z hissasini qo’shadi. Menejer faoliyatini mohiyati rejalash vazifalarini amalga oshirish, nazorat va asoslamoqdir. Ular quyidagi harakatlarni biriktiradilar. 1. Katta daromad va ulkan manzaralar, yirik naomoyondalar va aktsiyadorlarning ehtiyojlarini qondirishga urg’u berilgan oliy boshqaruv darajasidir. 2. Ishlab chiqaruvchilarni arzon, tez, ko’p ishlab chiqarish uchun qilgan harakatlari. 3. Uning nigohi doimo mukofot, foiz va hissa qaratilgan, marketing bilan shug’ulllanuvchi xodim harakati. 4. Foyda, foiz va eng avvalo muvozanatni yaxshi ko’rgan moliyachilar harakati. 5. Rahbariyatni qoniqtirish uchun yuqoriga, ishchilar ishni davom ettirishlari uchun pastga qarovchi masterlar harakati. 6. O’zlarini shaxsiy harakatlari bilan masterlarni qoniqtirish, yashash uchun ishlab topish, maosh berguncha amal-taqal qiluvchi ishchi, boshqaruvchilar harakati.

Menejerlar turli ishlarni – rollarni bajaradilar. Rol – bu ish bilan aniqlanuvchi kutilayotgan harakat yoki yurish turishdir. Ularga ilk bor G.Mintsberg tasvirlab bergan.

U ularni uchta katta guruhga: shaxslar orasidagi rol; axborot roli va qaror qabul qilish roliga ajratadi.

SHaxslar orasidagi rollarga quyidagilar tahluqli:

1. 
   Bosh rahbar – huquqiy va ijtimoiy harakterga ega bo’lgan oddiy majburiyat (vazifa) bajaruvchi ramziy boshliq.
   
2. 
   Faol - qo’l ostidagilarni faolligiga va odamiyligiga javobgar shaxs. U yana xodimlarni tayyorlash, to’plash va shu bilan bog’liq ishlarga ham javob beradi.
   
3. 
   Bog’lovchi zveno (halqa). axborot beruvchi va xizmat ko’rsatuvchi axborot manbalari va tashqi aloqalarni o’zi rivojlanuvchi shaxobchalarini ishlarini tahminlaydi.
   

Rahbarni axborot roli:

1. 
   Axborotlar qabulxonasi. Ixtisoslashtirilgan harakterga ega bo’lgan turli xil axborotlarni qidiradi va oladi. Tashkilotni va tashqi holatni tushungan holda o’z ishini foydasi uchun bu axborotlardan foydalanadi, tashkilotga kelib tutayotgan tashqi va ichki axborotlarni asab markazi sifatida nomoyon bo’ladi.
   
2. 
   Axborotlarni tarqatuvchi. Tashkilot ahzolariga ichki manbalardan yoki boshqa qaramlardan olgan axborotlarni tarqatadi.
   

1. 
   Vakil – rejaga, siyosatga, harakatga, tashkilotni ishlari natijalariga tegishli axbortlarni tashkilotni tashqi bog’lanishi (aloqasi) uchun beradi, ushbu sohani masalalari bo’yicha shug’ullanuvchi mutaxassis sifatida harakat qiladi.
   

Qarorlar qabul qilish bilan bog’liqlikda rahbarning roli.

1. 
   Tadbirkor – korxonani o’zini ichida va uning tashqarisidagi imkoniyatlarni izlab topadi, o’zgarishlar keltiruvchi «takomillashtirish bo’yicha loyihalar»ni ishlab chiqadi va joriy qiladi, alohida loyihalarni qayta ishlashni nazorat qiladi.
   
2. 
   Ishlab chiqarish qoidalari buzilishiga barham beruvchi. Tashkilot muhim va kutilgan ishlab chiqarish qonunlarini buzilishini zaruriyati oldida qolganda harakatlarni aniq olib borilishiga javob beradi.
   
3. 
   manbaalarni taqsimlovchi. U tashkilotni turli manbaalarini taqsimlash uchun javobgardir. Bu tashkilotda barcha ko’p qarorlarni mahqullanishiga yoki qabul qilinishiga olib keladi.
   
4. 
   Muzoqara olib boruvchi. Tashkilotni ahamiyatli va muhim muzokarlarda vakilligi uchun javobgar shaxs.
   

Tadqiqotlar shuni ko’rsatadiki, odam rahbar bo’lib tug’ilmaydi, balki, har kuni ish davomida boshqaruv sanahtiga ega ekanini amalda ko’rsatib boradi. Bu san’atni avval xatolar va sinash usuli bilan emas, nazariy egallash kerak. Bunda xatolardan qochib bo’lmaydiyu, lekin ular oz bo’ladi.

G.Mintsbergni nazaricha menejerlik ishi haqida to’rtta afsona mavjud:

1. 
   Menejment tezda fan va kasb bo’lib qoladi. Haqiqatda ham menejerlar ichida o’z vazifalariga tasodifan kelib qolgan, lekin uni tashlab ketishni hohlamayotgan havaskorlar juda ko’p.
   
2. 
   Menejerga aqlli hisob mashinasi sifatida qarash. Haqiqatda esa menejer kelajak haqida ko’p o’ylamasdan masalani 5-10 minut ichida hal qiladi.
   
3. 
   Menejerning imidji hamma narsani rejalashtirgan, jo’natgan, endi esa muhim muammolarni hal qilayotgan kishiga o’xshaydi. Biroq, amalda menejerlarning juda ko’p vaqti bekorga va vakiliga sarf bo’ladi.
   
4. 
   Menejerlar tizimlashgan va qayta ishlangan axborotlarga muhtojdirlar. Asosan ular axbortni tez, hatto telefonda olishga harakat qiladilar. (Menejerlar 70-80% voqeani muloqatga sarf qiladilar).
   

Boshqaruvni qanday ko’rinishiga qaramasdan rahbarlarni 3 turi ajratiladi.

• 
  yuqori zveno (bo’g’in) rahbarlari. (biznesda-korparatsiya uyushmasi raisi, armiyada-general, davlat nomoyondalari orasida esa ministr, universitetda-rektor). Ular tashkilotni vazifasi, maqsadi, siyosati, faoliyatini ahamiyati va asosiy o’lchamlari, boshqaruv tuzilishi va tizimini aniqlaydi.
  
• 
  O’rta bo’g’in rahbarlari. (biznesda-bo’lim boshlig’i, armiyada-leytenantdan polkovnikgacha, universitetda-dekan). Ular quyi bo’g’inni rahbarlarini ishlarini muvofiqlashtirib va nazorat qilib boradilar. Bundan tashqari, ular yuqori bo’g’in rahbarlari qabul qiladigan qarorlar uchun axborot tayyorlaydilar.
  
• 
  quyi bo’g’in rahbarlari. (master, serjant, kafedra mudiri). Ular asosan ishchi va boshqa xodimlar tomonidan ishlab chiqarish topshiriqlarini bajarilishini nazorat qilib baradilar. Ular rahbariyat korpusini katta qismini tashkil etadilar.
  

Tashkilotga umumiy ta’sir etishga muvofiq menejerlar quyidagi turlarga ajratiladi:

1. 
   Faol qayta quruvchi. Boshqaruvni yangi usul va texnologiyalari asosida, innovatsion standart bo’lmagan yondashuvlar asosida boshqaruvning barcha jarayonlariga faol ta’sir o’tkazadi va tashkilotni samaradorligini ko’tarish maqsadida qayta qurishga intiladi.
   
2. 
   Ijrochi. Yuqorida to’rgan rahbariyatdan kelayotgan ko’rsatmalarga aniq amal qilish bilan o’z faoliyatini chegaralaydi. Uning nuqtai nazaricha, qo’l ostidagilarni har qanday tashabbusi xavflidir.
   
3. 
   Konformist – o’z rahbarini barcha ko’rsatmalarini so’zsiz tan oluvchi va bajaruvchi rahbarini barcha ko’rsatmalarini so’zsiz tan oluvchi va bajaruvchi rahbar. U o’z fikrini aytish va o’z fikrida qat’iy himoya qila olmaydi, boshqani fikriga qarab o’z fikrini o’zgartiradi.
   
4. 
   Buzg’unchi. O’zining tayyor emasligiga qarab yoki sub’ektiv qiziqishlariga qarab mavjud madaniyatni va tashkilotni boshqaruv tizimini vayron qiladi, uni holatini yomonlashtiradi va inqirozni tezlashtiradi.
   

Olgan ma’lumoti harakteriga qarab menejerlar quyidagi turlarga ajratiladi:

1. 
   O’zi o’rganadigan menejerlar. Bular yangi bilimlarni faol qidiradilar, barcha yaangiliklarga intiladilar. Yangi printsip va kontseptsiyalarni oson o’zlashtiradilar. Ular har qanday tashkilotni yutug’i negizidir.
   
2. 
   O’qishga zehni o’tmaydiganlar – hech nimaga o’qishni istamaydilar. Aniq bir holatga erishgach, o’qishni o’zlari uchun uyat deb biladilar. Biroq rivojlangan mamlakatlarda menejment sohasi bo’yicha o’qish har qanday rahbarni bevosita vazifasidir. Bundan tashqari o’qishni xohlamaydigan menejerlarni ishdan bo’shatadilar. Rosssiyada qarib-qartaygunga qadar bundan o’n yillarcha avval olgan bilimi bilan qolishi mumkin (mansabida). Rossiya uchun bu keng tarqalgan boshqaruv xodimi turidir, mana shu mamalakat va uni muammolarini qoloqligini asosiy sababadir.
   

Samaralii rahbarlar egallashi mumkin bo’lgan sifatlarni mutaxassislar uch turga bo’ladilar.

• 
  kasbiy
  
• 
  shaxsiy
  
• 
  xizmatga doir.
  

Kasbiy sifatlar orasida quyidagilarni ajratishadi:

• 
  yuqori darajadagi ma’lumot, boshqaruv tajribasi, o’z kasbidagi omilkorligi;
  
• 
  ishni rejalashtirish mahorati;
  
• 
  ishni yangicha shakl va uslublarini qidirish;
  
• 
  komandada ishlay bilish;
  
• 
  boshqa rahbarlar bilan chiqishib ketish mahorati;
  
• 
  tezkor qarorlarni qabul qilish va javobgarlikni o’ziga olish qobilyati.
  

SHaxsiy sifatlariga quyidagilar kiradi:

• 
  jismoniy va psixik sog’ligi;
  
• 
  kishilarga shaxs sifatida muomala qilish, ularga e’tibor berish;
  
• 
  o’ziga va kelajakka ishonchlilik;
  
• 
  o’zini boshqarish qobilyati;
  
• 
  yuqori ahloqiy o’lchamlar;
  

Xizmatga (ishga) ishga doir sifatlar:

• 
  peshqadamlikka intilish;
  
• 
  chiqishimli;
  
• 
  tashabbuskorlik;
  
• 
  muammolarni hal qilishdagi tezkorlik;
  
• 
  maqsadga erishish yo’lida tirishqoqlik;
  
• 
  yangi g’oyalar uchun yo’l ochiq.
  

Anglyalik boshqaruv bo’yicha mutaxassislar M.Vudkok va D.Frensislar menejerlarga qo’yiladigan talablarni quyidagi ro’yxatini taklif etadilar: o’zini boshqarish qobiliyati, idrokli shaxsiy qadriyat, aniq shaxsiy maqsad, shaxsiy o’sishi uchun e’tibor, muammolarni hal qilish ko’nikmasi, innovatsiyalarga nisbatan kashfiyotchilik va qobiliyat, atrofdagilarga ta’sir qilishning yuksak boshqarish qobiliyati, qo’l ostidagilarni o’qitish va o’stirishni bilish, samarali ishchilar guruhini shakllash va rivojlantirish.

Menejerlarga qo’yiladigan talablarga qandaydir peshqadam sifati nusxasi shakillanayapti. Lekin hayotda ko’rsatilgan o’lchovlarga mos keladigan aniq peshqadam yo’q.

Boshqaruvni turlicha darajalarida rahbarni sifatiga nisbatan talablar bir xil emas. Agar peshqadamlik masalalari bo’yicha maxsus adabiyotlarni tahlil qilib chiqilsa rahbarni asosiy sifatiga tegishli bir xil fikrlar yo’qligini bilamiz. V.I.Knorring agar biz rahbarlik lavozimiga ko’rsatilgan sifatlarni mutloq zaruriyatiga amal qilgan holda odam qidirsak, bularni topish mumkin emas degan edi.

Peshqadamning asosiy sifatlari ichida V.I.Knoring tez moslashuvchi standartsiz fikrlash, shaxsni xirizimatik xususiyati va muholiflarga, jamoaga ta’sir etish mahoratini egallash kabilarni belgilaydi. Yuqorida ko’rsatilgan sifatlar tabiat tomonidan aniqlanib qolmasdan qattiq mehnat va o’zini o’zi takomillash bilan ham aniqlanadi.

Menejerlar rahbarlik mansabidagi muvoffaqqiyatsizlikni beshta sababi haqida ham bilishlari kerak:

• 
  ularni maqsadi tarmoqlarni yutuqlari emas, balki yana ham ko’proq ish haqi olish uchun nima qilish kerak degan sabab;
  
• 
  ularni holat ramzi, ularni juda ham bezovta qiladi;
  
• 
  eng avvalo ular o’zlarini o’ylaydilar;
  
• 
  ular o’z qobig’iga kirib oladilar;
  
• 
  ular o’z fikr, o’y, kechinmalarini yashiradilar.
  

Menejer - bu maxsus tayyorgarlik ko’rgan, boshqaruv san’atini egallagan, tadbirkorlik qobiliyatini ishga tushura oladigan malakali mutaxassis. Ular yollanma Boshqaruvchilar bo’lib, aholining aloxida ijtimoiy katlamini tashkil etadi.

Korxona, kompaniya, firma, bank, moliya muassasalarining ijroiya xokimiyatiga ega bo’lgan Boshqaruvchi, raxbar, mudir, direktor, ma’muriy Boshqaruvchilarning barchasini menejerlar deb yuritiladi. Menejerlar Boshqaruv pogonasiga qarab, uch toifaga bulinadi.

1. Yuqori pog’onadagi menejerlar - bular firma istikbolini belgilash, uning kelajagi uchun ahamiyatli chora-tadbirlar ishlab chiqish bilan shugullanadi. Bozor muhitida faoliyat olib borish uchun firmaning uz andozasini ishlab chiqarish yo’nalishlarida ish olib boradilar. Tashqi muhit bilan bevosita boglangan bo’ladilar.

2. O’rta pog’onadagi menejerlar - bular firmaning ichki va tashqi muhitlari urtasidagi bog’liqlikni ta’minlaydilar. SHuning uchun firma mikyosida ayrim tomonlarni boshqarish bilan mashgul bo’ladilar. Masalan, ishlab chiqarish, tovarlarni sotish, narx belgilash, moliya faoliyati, yangi tovarlarni o’zlashtirish, texnologiyani qo’llash, mehnatni tashkil etish, kabi jarayonlarni boshqarish bilan band bo’ladilar.

3. Quyi pog’onadagi menejerlar - bular tsex, bo’lim, brigada doirasida ishni tashkil etish, kunlik, xaftalik, oylik ish topshiriklarni bajarilishini boshqarib boradilar.

Iqtisodiy aloqalar murakkablashgan sari menejer xizmatiga talab oshadi. Firmaning xayot-mamotiga javobgar bo’lgani uchun yollanib ishlovchilar orasida eng katta xizmat xaqi oladilar.

Menejer va uning funktsiyalari. Menejer keng bilim soxibi , korporatsiyalarda omillarning o’zaro ichki aloqasi va korporatsiyalarning tashqi muhit bilan aloqasiga oid masalalar xususida original, yangicha fikr yuritish kerak. U yuksak insoniy fazilatlar soxibi, psixologik kobiliyatga ega bo’lishi kerak, okilona ish yuritishi, kerak bo’lganda tavakkaliga ish ko’ra olishi lozim. Biznes loyixalarini(biznes-rejani ishlab chiqish, tuzatishlar kiritish, amalga oshirish) marketing tadkikodlarini amalga oshira olish, bozor talab-ehtiyojlarini va unda yangi innovatsiya urinlarini egallashni hisobga olgan holda tizim rivojini oldindan ko’ra bilish kunikmasiga ega bo’lishi kerak.

Menejerlar xo’jalik yuritish va raxbarlik sohasida ma’lum mustaqillikka egaki, ishlab chiqarish hajmi va doirasi kengayishi bilan ularning roli oshib boradi. Ishlab chiqarish, xizmat ko’rsatish va tovarlar muomalasini uyushtirishda muhim omildir.

Har qanday menejer uchun quyidagi talablar kuyiladi:

• 
  korxonani boshqarish sohasida umumiy bilimlarga ega bo’lish;
  
• 
  faoliyat harakteriga ko’ra tegishli tarmokka taallukli firmaning ishlab chiqarish texnologiyasiga oid masalalaridan xabardor bo’lish;
  
• 
  nafaqat ma’muriy balki tadbirkorlik doirasida ham malakaga ega bo’lish, bozorda turli vaziyatlarga moslashish, tasabbuskorlik ko’rsatish, firma resurslarini faol taksimlashda ularni eng yuqori manfaat keltiradigan sohalarga jalb etish;
  
• 
  quyi raxbariyat va ishchilar bilan kelishgan holda chukur asoslangan qarorlar qabul qilish va ularni bajarishda har bir katnashchini jalb etish;
  
• 
  asosiy bozorlarda yoki ularning segmentlarida ishlash jarayonida yoki ishlashni boshlashda iqtisodiy vaziyatlarni taxlil qilish sohasida amaliy tajriba va bilimga ega bo’lish;
  
• 
  raqobatchi firmalarning faoliyatini va ta’sirini taxlil kila olish;
  
• 
  firmaning bozorlarda o’z vaziyatini saqlab qolish yoki kuchaytirishga intilish, o’z yurtida va boshqa mamlakatlarda iqtisodiyotni davlat tomonidan tartibga solish chora-tadbirlarini, talab xususiyatlarini, va xujalik yuritish kon’yunkturasini rivojlantirish yo’nalishini oldindan ko’rishni bilish.
  

SHuningdek, menejerga kuyilgan eng muhim talablardan biri odamlarni boshqarishdir. Bunga quyidagilar kiradi;

• 
  to’g’ridan-to’g’ri (menejerning) o’ziga bo’ysunadigan kishilarni malakasini oshirish va aniq belgilangan topshiriqlarni bajarishda ularning qobiliyatlarini va imkoniyatlarini bilish;
  
• 
  korxona va ishchilarni bir-biriga bog’lovchi sharoitlarni bilish, xaqiqat va adolat asosida u yoki bu manfaatlarni ximoya qilish;
  
• 
  korxona faoliyatining to’g’riligini va birligini saqlash maqsadida qarama-qarshi illatlarni cheklash;
  
• 
  bozor iqtisodiyotiga ijodiy yondashuvchi Boshqaruvchilardan yaxshi axborotga ega bo’lishni, resurslardan foydalanishning eng maqbul yo’llarini qidirib topishni va shu tarzda firma faoliyatida samaradorlikni ta’minlashni talab etadi.
  

Har bir menejer shuni anglashi kerakki, ularning firmalari bozorga xos sharoitlarda faoliyat ko’rsatmoqda va uning to’laqonli faoliyati bozorga bog’liq.

2.