466
Глава 11. Бихевиористская школа менеджмента
Признак
сравнения
Теория Х
Теория Y
Планирование
Единоличное определе-
ние целей, задач, такти-
ки и стратегии развития
организации руковод-
ством
Поощрение
определения
целей подчиненными
в соответствии с целями
организации
Организация
Централизованное
распределение задач,
отсутствие делегирова-
ния полномочий
Значительная степень
децентрализации управ-
ления, делегирование
полномочий
Координация
Жесткая регламента-
ция поведения всех чле-
нов
организации
Руководитель действует
как связующее звено
в коммуникациях
Мотивация (по
классифика-
ции А. Маслоу)
Ориентация на удовле-
творение потребностей
низших уровней
Ориентация на удовле-
творение потребностей
в самоуважении и само-
актуализации
Контроль
Тотальный, жесткий
Самоконтроль работников
в процессе работы, кон-
троль руководителя органи-
зации по завершении работ
Форма исполь-
зования власти
Власть, основанная на
принуждении; сильное
психологическое давле-
ние и угроза наказания
Власть посредством по-
ложительного подкрепле-
ния;
убеждение, участие
Ответствен-
ность за резуль-
таты функци-
онирования
организации
Ответственность воз-
лагается на работников.
Оправдание ошибок ру-
ководства несовершен-
ством рабочей силы
Ответственность возла-
гается на руководство.
Неэффективность связы-
вается с выбором руковод-
ством
ошибочных методов
организации и контроля
Стиль
руководства
Авторитарный. Рычаги
управления в организа-
ции принадлежат руко-
водителям
Демократический. Стиль
руководства ориентиро-
ван на человека
Окончание табл. 11.1
467
11.3. Теория стилей руководства Д. Макгрегора
Теория Y отразила сдвиги в философии менеджмента, связан-
ные с развитием теории человеческих отношений. Она основана на
принципе интеграции, означающей, по мнению Д. Макгрегора, со-
вместную работу на благо предприятия и
позволяющую всем чле-
нам организации участвовать в результирующем вознаграждении.
Принцип интеграции требует от руководства создания особой твор-
ческой атмосферы, в которой члены организации могли бы макси-
мально успешно достичь собственных целей, направляя свои силы
на достижение успеха предприятия. В этих условиях внешний кон-
троль замещается самоконтролем, а цели предприятия интернали-
зируются и рассматриваются работниками как свои собственные.
По мнению Д. Макгрегора, предположения «Теории Y» не яв-
ляются окончательно утвержденными, они выступают скорее
как своеобразное «приглашение к обновлению» общепринятой на
практике традиционной «Теории Х». Д. Макгрегор подчеркивал:
то, во что человек верит как в истину, побуждает его действовать
соответствующим образом. В свою очередь, аналогичное поведение
побуждает и других поступать так, как от них ожидают. Именно
таким образом создаются самореализующиеся пророчества. На-
пример, если менеджер считает своих подчиненных ленивыми
и безответственными, то он создаст
такую систему поощрений
и наказаний, к которой работники быстро приспособятся и будут
вести себя в соответствии с ожиданиями менеджера, как это пред-
полагает «Теория Х». Принятие менеджерами предположений
«Теории Y» позволит в определенной мере улучшить существу-
ющую практику производства и управления.
Сложность применения «Теории Y» на практике во многом
связана с тем, что люди привыкли к тому, что ими управляют, их
контролируют в рамках организации, а удовлетворить свои соци-
альные, эгоистические потребности, а также потребность в само-
выражении можно только вне организации. Причем, по мнению
Д. Макгрегора, такая установка характерна для менеджмента, так
же как и для работника.
Д. Макгрегор выделил ряд явлений в менеджменте, согласу-
ющихся с «Теорией Y» (децентрализация и делегирование полно-
мочий, расширение фронта работ,
предполагающее объединение
нескольких работ в одну и обеспечение целостности задания, со-
участие и принятие принципов консультативного менеджмента).