Меҳнат иқтисодиёти

Nazorat uchun savollar

1. 
   Ish haqining mohiyati nimada?
   
2. 
   Minimal ish haqi nazariyasi nimadan iborat?
   
3. 
   Ish haqini tashkil etish tamoyillari keltiring
   
4. 
   Ish haqiga koeffitsientlar nimalardan iborat?
   

4. mavzu. Mehnatga haq to‘lash tizimlarini tashkil etish

Reja:

1. 
   Mehnatga haq to‘lash tizimlari tushunchasi va ularning tasnifi
   
2. 
   Ish haqining ishbay hamda vaqtbay tizimlarini qo‘llash
   
3. 
   Asosiy ish natijalari uchun rag‘batlantirish tizimlarini ishlab chiqish va ularning samaradorligini aniqlash
   
4. 
   Korxonalarda ish haqiga qo‘shimchalar va ustamalarni, shuningdek bir marta beriladigan mukofotlarni qo‘llash
   

1. Mehnatga haq to‘lash tizimlari tushunchasiva ularning tasnifi

Mehnatga haq to‘lash shakllari va tizimlari deganda, xodimning mehnat xarajatlari va natijalarini unga tegadigan ish haqi miqdori bilan qiyoslashning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmlari tushuniladi. Mehnatga haq to‘lash shakllari muayyan vaqt mobaynida xodimning olgan ish haqi uning mehnatidan olingan natijalarga bog‘liqligini aniqlash usullari sifatida, mehnatga haq to‘lash tizimi esa ana shu bog‘liqlikni amalga oshirish texnologiyasi sifatida belgilanadi.
Mulk shakllarining xilma-xilligiga hamda ish beruvchilar (tadbirkorlar) tomonidan xodimlarni yollash munosabatlariga asoslangan iqtisodiy tizimlarda ish haqini tashkil etish xodimlar bilan ish beruvchilar o‘rtasidagi munosabatlarning ikki asosiy darajasi bo‘lishini taqozo etadi.
Birinchi daraja - ularning mehnat bozoridagi o‘zaro munosabatidan iborat bo‘lib, bu bozorda ishchi kuchining narxi aniqlanadi. YUqorida ko‘rsatib o‘tilganidek, ishchi kuchining narxi haqida ish beruvchilar bilan xodimlap hozirgi sharoitda yo o‘z vakillari orqali turli darajalardagi jamoaviy muzokaralar yo‘li bilan yoki bevosita, vakillarsiz, individual shartnoma tuzish asosida kelishib oladilar.
Xodimlar bilan ish beruvchilar o‘zaro munosabatining ikkinchi darajasi – korxona ichidagi o‘zaro munosabatdan iborat. Xodimlarning qobiliyati ro‘yobga chiqishi, mehnati esa samarali bo‘lishi, ishchi kuchining narxi bilan xodim faoliyatining samaradorligini bildiruvchi ko‘rsatkichlar o‘rtasida muayyan o‘zaro aloqa o‘rnatilmog‘i lozim. Ana shu o‘zaro aloqa korxonada ish haqini tashkil etish predmeti bo‘ladi. Korxona faoliyatining texnik, texnologik, tashkiliy va iqtisodiy sharoitlariga qarab, xodimlar mehnatining intensivligiga qo‘yiladigan ijtimoiy va fiziologik talablarni hisobga olgan holda xodim faoliyatining aniq miqdor va sifat ko‘rsatkichlarini belgilaydigan mehnat faoliyati me’yorlari (mehnat majburiyatlari) har bir xodimga ma’lum qilinmog‘i kerak.
SHuningdek, har bir xodim uchun uning mehnatiga berilgan baho va mehnat normalarini bajarish darajasi bilan xodim mehnatiga haq to‘lash darajasi o‘rtasida miqdoriy aloqa belgilanishi kerak. Boshqacha qilib aytganda, mehnat normasining miqdoriy o‘lchovi har qaysi ishchi kuchining bahosiga qarab pulda narxlanishi
kerak. Bundan tashqari, xodim bilan ish beruvchi belgilangan mehnat normalaridan ortiqcha mehnatga haq to‘lash haqida ham o‘zaro kelishib olishlari lozim. Bunday o‘zaro aloqaning turli ko‘rinishlari ish haqi tizimini ifodalaydi. SHunday qilib, mehnatga haq to‘lash tizimi deganda, mehnat normalari doirasida unga haq to‘lash me’yorini bildiradigan ko‘rsatkichlar o‘rtasidagi o‘zaro aloqalar tushuniladi. Mehnatga haq to‘lash tizimi xodimning amalda erishilgan mehnat natijalariga hamda xodim bilan ish beruvchi o‘rtasida kelishilgan ishchi kuchining bahosiga muvofiq ish haqi olishini kafolatlaydi.
Mehnat natijalarini aniqlash uchun qanday asosiy ko‘rsatkichdan foydalanilishiga ko‘ra ish haqi tizimlarini ikki katta guruhga bo‘lish qabul qilingan. Bu guruhlar ish haqi shakllari deb ataladi. Agar mehnat natijalarining asosiy o‘lchagichi sifatida tayyorlangan mahsulot miqdoridan foydalanilsa, buni ish haqining ishbay shakli deyiladi. Bordiyu ana shunday o‘lchagich sifatida ishlangan ish vaqtining miqdoridan foydalanilsa, bunda gap vaqtbay ish haqi to‘g‘risida boradi. Binobarin, ish haqi shakli - xodimga haq to‘lash maqsadida uning bajargan ishini baholash chog‘ida mehnat natijalarini hisobga olishning asosiy ko‘rsatkichi bo‘yicha guruhlarga ajratilgan haq to‘lash tizimlarining u yoki bu turkumi.
Mehnatga haq to‘lashning ishbay hamda vaqtbay tizimlarida tarif bo‘yicha normalash bir xil bo‘lgani holda, mehnatni tashkiliy-texnikaviy normalashda turlicha yondashuvlardan foydalaniladi. Vaqt bay ish haqi to‘lashda mehnatning asosiy normasi qonun bilan belgilab qo‘yilgan yagona ish vaqti va xodim shu vaqt davomida bajarishi kerak bo‘lgan mehnat majburiyatlarining ro‘yxatidan iborat bo‘ladi. Xodimning mehnat majburiyatlari esa korxonada tarkib topgan xodimlar o‘rtasida mehnat taqsimoti tamoyillaridan kelib chiqadi. Bu tamoyil ishlab chiqarishning tashkiliy-texnikaviy sharoitlari bilan belgilanadi. Ushbu normani bajarganlik uchun muayyan haq to‘lash me’yori – tarif stavkasi nazarda tutiladi. Agar xodim normada nazarda tutilganidan kamroq vaqt ishlagan bo‘lsa, unga tarif stavkasidan ko‘ra kamroq ish haqi yoziladi. Bordi-yu, xodim ishlagan ish vaqti va uning konkret mehnat majburiyatlari belgilangan normadan oshib ketsa, uning mehnatiga to‘lanadigan haq tarif stavkasidan ortiq bo‘ladi.
Ishbay haq to‘lash chog‘ida mahsulot chiqarish normasi asosiy mehnat normasi bo‘ladi. U ham qonun bilan belgilangan ish vaqtining davomiyligiga qarab hisoblanadi. Bunday normani bajarganlik uchun xodim tarif stavkasi miqdorida haq oladi. Tarif stavkasi bajarilmaganida yoki oshirib bajarilganida xodimga yozilgan haq tegishli sur’atda undan past yoki yuqori bo‘ladi.
Mehnatga ishbay hamda vaqtbay haq to‘lash tizimlarida asosiy mehnat normasi bilan bir qatorda ko‘pincha bir yoki bir necha qo‘shimcha mehnat normalaridan foydalaniladi. Bu mehnat normalarini to‘la va oshirib bajarganlik uchun joriy
mukofotlar yoziladi. O‘zining iqtisodiy mazmuniga ko‘ra bunday mukofotlar asosiy mehnat normasiga qo‘shimcha tarzda belgilangan haq to‘lash normalaridan iborat bo‘ladi.
Iqtisodiy mohiyat nuqtai nazaridan qaraganda ish haqining ishbay va vaqtbay shakllari o‘rtasida katta farq yo‘q: ularning har ikkisi ham mehnat bozori tomonidan belgilangan ishchi kuchining bahosiga hamda qonun bilan belgilangan ish vaqtining davomiyligiga asoslanadi. Haq to‘lashning ikki shaklida mehnat natijasi ham, ish vaqti ham hisobga olinadi.
Asosiy va qo‘shimcha ish haqi. Asosiy ish haqi deganda xodim oladigan ish haqining aniq ish davri - hafta, oy, chorak, yarim yil, bir yil uchun tarif stavkalari bo‘yicha haq to‘lashga mos keladigan qismi tushuniladi. Bir qancha hollarda ish haqining nisbatan doimiy qismi asosiy ish haqi deb ataladi. Ishbay ishlovchilar uchun u amalda tayyorlangan mahsulot uchun belgilangan narx bo‘yicha to‘lanadigan haqdir; vaqtbay ishlovchi uchun – tarifstavkalari bo‘yicha amalda ishlangan vaqt uchun to‘lanadigan haqdir.
Ish haqini asosiy (tarif) va qo‘shimcha (rag‘batlantiruvchi) qismlarga bo‘lish muqarrar ravishda ularning o‘zaro nisbati masalasini o‘ptara qo‘yadi. Ish haqining ushbu tarkibiy qismlari nomining mantig‘i asosiy ish haqi o‘z nomini oqlashi uchun kam deganda 50 foizdan ko‘proqni, rag‘batlantiruvchi qismi esa tegishli suratda 50 foizdan kamroqni tashkil etishi kerakligini ko‘rsatadi.
Boshqa shart-sharoitlar teng bo‘lgani holda tarif bo‘yicha to‘lovlar bilan rag‘batlantiruvchi to‘lovlar nisbatiga ta’sir ko‘rsatadigan ikkinchi muhim omil korxona kasaba uyushmasi tashkilotining etuklik darajasidan, uning ish beruvchilar bilan jamoaviy shartnoma munosabatlaridagi haq to‘lash shartlari va darajasiga ta’sir ko‘rsata olishidan iboratdir. Xodimlar o‘z mehnatlariga haq to‘lash kafolatlari ancha yuqori bo‘lishidan manfaatdor. Bu esa tarif bo‘yicha haq to‘lash darajasini oshirish orqali ta’minlanadi. Ko‘pincha kasaba uyushmalari

2.