Mavzu: Yosh mutaxassislarni kasbiy yo’naltirish va mehnatga moslashtirishni tashkil etish. Mundarija

Kadrlami ishlab chiqarish va ijtimoiy moslashtirishni tashkil etish

Kasbga yo’naltirish sohasini rivojlantirishda tashkilot va korxonadagi kasbga yo’naltirilgan laboratoriya va xonalar katta hissa qo’shmoqda. Ushbu laboratoriya va xonalaming asosiy vazifalari - umumta’lim maktablarda yosh o’quvchilar bilan kasbga yo’naltirish ishlarida ishtirok etish; ishga joylashayotgan ishchi va xizmatchilarni ishchining individual xususiyatlariga muvofiq kasb guruhlari bo’yicha to’g’ri taqsimlash; xona va laboratoriyaning asosiy vazifalarini bajarish uchun zarur bo’lgan tadqiqotlami olib borish; imkon qadar qisqa muddat ichida tanlangan kasbni sifatli o’zlashtirishni ta’minlovchi kadrlami kasbga yo’naltirilgan soha bo’yicha tayyorlash hamda tarbiyalash shakl va usullari bo’yicha tavsiyalar berishdan iborat.
Bunda yangi kelgan ishchilarning ishlab chiqarishga moslashishiga asosiy e’tibor beriladi, ya’ni ularni ijtimoiyishlab chiqarish muhitiga faol kirishi va bo’linma jamoasining qadriyatlarini qabul qilishini nazarda tutadi.
Moslashtirish (ms tilida adaptatsiya, lotincha adaptare) - bu ishga qabul qilingan odam va tashkilotning faol o’zaro bir-biriga moslashishi jarayoni bo’lib, xodimning jismoniy va ijodiy mehnat salohiyatini eng samarali tarzda ro’yobga chiqarishga qaratilgan.
Aytish mumkinki, xodimni yangi ish joyiga moslashtirish - bu yangi ishni faol o’zlashtirish hamda jamoaga kirishish jarayoni bo’lib, bir vaqtning o’zida bir nechta yo’nalishda boradi, bular:
tashkiliy;
kasbiy;
psixofiziologik;
ijtimoiy-psixologik;
ijtimoiy-iqtisodiy.
Tashkiliy moslashtirish yangi ish joyiga, amaldagi qoidalar va tartiblarga, mehnatni tashkil qilishga, ish usullariga moslashtirishdan iborat.
Kasbiy moslashtirish kasbni, uning nozik tomonlarini, o’ziga xos jihatlarini, zarur bilimlami, ko’nikmalami, faoliyat usullari, texnikasi va texnologiyasini faol o’zlashtirishdan, mehnat ko’rsatkichlarini zarur darajaga asta-sekin ko’tarishdan iborat. Kasbiy moslashtirishga ish muhiti (ish joyi, texnologiyasi, atrof-muhiti); xodimning shaxsiy qobiliyatlari (tajribasi, bilimlari, ko’nikmalari, mahoratlari); motivatsiya (manfaat, burch hissi, kasbiy o’sishga intilish); muayyan xodimning individual- psixologik xususiyatlari (kirishimlilik, faollik, samamiylik va h.k.); rahbariyat va hamkasblarning yordami va nazorati (o’qitish, maslahat berish); rag’batlantirish; ishlab chiqarish topshiriqlarining xususiyatlari, ishga kirishib ketish sur’atlari va h.k.lar ta’sir qiladi.
Mehnat sharoitlariga, ish va dam olish rejimiga va h.k.larga psixofiziologik moslashtirish alohida qiyinchilik tug’ddirmaydi. Bu jarayon tez kechadi va ko’p jihatdan xodimning sog’lig’iga, uning tabiiy reakstiyalariga, shuningdek ushbu sharoitlaming tavsiflariga bog’liq. Shunga qaramay, ishlab chiqarishdagi bahtsiz hodisalarning aksariyati ishning dastlabki kunlarida aynan shularning yo’qligi tufayli yuz beradi.
Ijtimoiy-psixologik moslashtirish - jamoaga va uning normalariga, o’zaro munosabatlar xususiyatlariga, o’zining yangi roli va maqomiga, rahbariyatga va hamkasblarga mlslashtirishdir. Bunday moslashtirish birmuncha qiyinchiliklar bilan bog’liq bo’lishi mumkin (to’siqlarga etarlicha baho berilmaganligi bois tez muvaffaqiyat qozonish haqidagi umidlarning oqlanmasligi; nazariy bilimlar va yo’riqnomalarning ahamiyatiga ortiqcha baho berilishi hamda jonli insoniy muloqotning, amaliy tajribaning muhimligiga etarlicha baho bermaslik va h.k.).
Ijtimoiy-iqtisodiy moslashtirish - bu daromad olish darajasi va usullariga moslashtirishdir. Masalan, ayrim savdo-servis kompaniyalarida sotuvlar bo’yicha menejerlar mehnatiga haq to’lashni quyidagi tamoyil bo’yicha tashkil qilish mumkin: 60 foiz - qat’iy belgilangan ish haqi, 40 foiz - sotuv natijalariga qarab.
Moslashtirish jarayoni taxminan 3 yil davom etadi.
Odatda korxonada yosh ishchilaming moslashish uslubiyoti ishni 3 ta asosiy bosqichlarda tashkil etishni ko’zda tutadi.
Birinchi bosqich - dastlabki ijtimoiy moslashishi. Ishning birinchi
kunini o’z ichiga qamrab olib, quyidagi tadbirlarni amalga oshirishni ko’zda tutadi:
qabul qilingan ishchilar bilan zavod (stex)ning tarixi va an’analari to’g’risida suhbat;
bo’linmaning tashkiliy tuzilmasi va ishlab chiqarish vazifalari bilan tanishish;
ichki mehnat tartib qoidalari, jihoz va maxsus kiyimni olish tartibi, ish haqi va mukofotlamihisoblash, yosh ishchilar uchun imtiyozlarni berish tizimi;
stex bo’yicha ekskursiya tashkil etish (xizmatlar, maishiy xonalar, ish o’rinlari, ommaviy ovqatlanish va tibbiy xizmat ko’rsatish shoxobchalarining joylashishi bilan tanishish);
yangi ishchini mehnat jamoasiga tanishtirish va unga instruktor- ustozni tayinlash;
mehnat daftarchasini va shaxsiy mehnat qurolini tantanali ravishda topshirish.
Ikkinchi bosqich- ijtimoiy-kasbiymoslashishi. Bu bosqich qariyb 6 oy davom etadi. Ya’ni, bu bosqich kasbni o’zlashtirish davrini qamrab oladi, ushbu davrda yosh ishchi texnologik jarayonni o’rganadi, jamoa a’zolari bilan ishlab chiqarish aloqalarini o’rnatadi, ishlab chiqarish intizomi talablariga moslashadi, bo’linma jamoasining hayotiga faol kirishadi. Quyidagi asosiy tadbirlar ko’zda tutilgan:
yangi ishchilami o’rgatish, ulaming dam olish va turmush sharoitlari ustidan davriy holda nazorat qilish;
yangi ishchilarga birinchi ish haqini tantanali ravishda topshirish;
yosh ishchilami jamoa hayotiga izchillik bilan jalb qilish;
toifa (razryad)ni berish bo’yicha malakali guvohnomani tantanali ravishda topshirish va boshqalar.
Uchinchi bosqich - ijtimoiyishlab chiqarish moslashishi. Bu bosqich yosh ishchi olgan bilim va ko’nikmalar asosida mustaqil tarzda ishga kirishi bilan tavsiflanadi. Bu bosqich yakuniy hisoblanadi va navbatdagi malakli toifa (razryad)ni olish bilan tugaydi. Asosiy chora- tadbirlar quyidagilardan iborat:
mazkur korxonaning stexida ishchilarga turli tabdirlami tashkil etish va uyushtirish, balog’at yoshga to’lish kunini nishonlash;
“Kasb bo’yicha eng yaxshi ishchi” tanlovlami uyushtirish;
yosh ishchilarni mehnat, o’qish, jamoat ishlarida muvaffaqiyatlari uchun rag’batlantirish uchun tavsiya etish va boshqalar.
Muvaffaqiyatli moslashtirish belgilariga quyidagilar kiradi:
yangi xodimning zarur kasbiy bilimlar va ko’nikmalami o’zlashtirishi;
tashkilotga va ishga qiziqish hosil bo’lishi (yangi ish hayotda muhimroq rol o’ynay boshlaydi) kasbga bog’liqlikni his qilish, ishdan qoniqish;
mehnat intizomi talablarini bajarish, ishlashning tashkilotda qabul qilingan standart tartib-qoidalariga, shuningdek qaror topgan xulq-atvor me’yorlari va qoidalariga rioya qilish;
xodimning o’zini takomillashtirishga, mehnat ko’rsatkichlarini yaxshilashga intilishi, yangi g’oyalarini ilgari surish;
jamoadagi yaxshi munosabatlar, psixologik xotirjamlikni his qilish.
Xulosa
Xulosa o‘rnida shuni aytish joizki, chuqur nazariy va amaliy bilimlar bilan bir qatorda tanlagan sohasi bo‘yicha mustaqil faoliyat ko‘rsata oladigan, o‘z bilimi va malakasini mustaqil ravishda oshirib boradigan, masalaga ijodiy yondoshgan holda muammoli vaziyatlarni to‘g‘ri aniqlab, taxlil qilib, sharoitga tez moslasha oladigan mutaxassisllarni tayyorlash oliy ta’lim muassasalarining asosiy vazifalari hisoblanadi.
Ma’lumki, axborot va bilimlar doirasi tez sur’atlar bilan kengayib borayotgan hozirgi sharoitda barcha ma’lumotlarni faqat dars mashg‘ulotlari paytida talabalarga yetkazish qiyin. Tajribalar shuni ko‘rsatadiki, talaba mustaqil ravishda shug‘ullansa va o‘z ustida tinimsiz ishlasagina bilimlarni chuqur o‘zlashtirishi mumkin bo‘ladi.
Kasbga yo’naltirish deb kadrlaming moyilligi, qobiliyati va insonning boshqa individual fazilatlarini ob’ektiv baholash va hisobga olish asosida ish joyi bo’yicha biriktirishga ko’maklashuvchi ularga ta’sir ko’rsatish shakllari, usullari va vositalaming ilmiy asoslangan tizimiga aytiladi.
Moslashtirish bu ishga qabul qilingan odam va tashkilotning faol o’zaro bir-biriga moslashishi jarayoni bo’lib, xodimning jismoniy va ijodiy mehnat salohiyatini eng samarali tarzda ro’yobga chiqarishga qaratilgan.
Kasbiy moslashtirish kasbni, uning nozik tomonlarini, o’ziga xos jihatlarini, zarur bilimlami, ko’nikmalami, faoliyat usullari, texnikasi va texnologiyasini faol o’zlashtirishdan, mehnat ko’rsatkichlarini zamr darajaga asta-sekin ko’tarishdan iborat.uchun bo'sh ish o'rinlarini o'z vaqtida to'ldirishga erishish muhimdir.


Foydalanilgan manbalar ro'yxati:

1. 
   N.Shoyusupova Kadrlar Menejmenti Darslik-T 2016 y.
   
2. 
   S.Xolmuratov Korxonada kadrlar siyosati. Darslik-T 2019 y.
   
3. 
   Q.Abdurahmonov Personalni boshqarish Darslik-T 2011 y.
   
4. 
   G.Abdurahmonova Inson resurslarini boshqarish Darslik-T 2021 y.
   
5. 
   Kadrlar xizmati // Vikipediya, bepul entsiklopediya.
   
6. 
   Xaydarov F.I., Xaliliova N.I. “Umumiy psixologiya”. - Toshkent: Mumtoz so'z, 2010.