Mavzu: mehnat jamoasi, bozori va uning tartibi

1.2-rasm.Mehnat bozori tarkibi (segmentlari)
Mehnat bozori amal qilish mexanizmining muhim komponentlariga quyidagilar kiradi:
- ishchi kuchiga talab. U mehnat bozoridagi ishchi kuchiga bo’lgan ijtimoiy
ehtiyojning umumiy hajmini ifodalaydi;
- ishchi kuchi (mehnat) taklifi, ishlashni istayotgan ishchi kuchining umumiy
miqdori. Ishchi kuchi jinsi, yoshi, ma’lumoti, kasb-kori, malakasi nuqtai nazardan
turli tarkibda namoyon bo’ladi;
- ishchi kuchi bahosi ishchi va xodimlarning ish haqida ifodalanadi, ish haqi tovar qiymatining puldagi ifodasi, bozor bahosidir.
- ishchi kuchi qiymati. Ishchi kuchi qiymati uni takror ishlab chiqarish uchun zarur bo’lgan moddiy va nomoddiy ne’matlar, xizmatlar qiymati bilan belgilanadi;
- raqobat. Raqobat ish beruvchilar o’rtasida yuqori malakali ishchi kuchini jalb etish uchun olib borilsa, yollanma xodimlar o’rtasida yuqori haq to’lanadigan ish o’rinlari uchun raqobat kurashi yuz beradi.
Ishchi kuchiga talab alohida korxona, tashkilot, tarmoq, hudud va yaxlit milliy iqtisodiyot darajasida bo’ladi. Ishchi kuchiga talab ish haqi darajasiga bog’liq bo’lib, ikki omil ta’sirida o’zgarib turadi: ko’lam (hajm) effekti va o’rin almashish(zameщyeniya) effekti. Ko’lam (hajm) effekti agar ma’lum sabablarga ko’ra ish haqi o’ssa, buning oqibatida ishlab chiqarish harajatlari va mahsulot narxi oshib, natijada, ishchi kuchiga bo’lgan talab kamayadi, ish haqi kamayganda esa ushbu holatning aksi yuz beradigan vaziyatni ifodalaydi.
 O’rin almashish effekti. Ishchi kuchi (mehnat) omillarining qimmatlashganligi tufayli ish haqining o’sishi korxonalarni kapital hamkorligi yuqori intensiv texnologiyalarni ishlab chiqarishga jalb etishga, ya’ni nisbatan qimmat mehnat omilini nisbatan arzon kapital omili bilan almashtirishga undaydi. Buning oqibatida ishchi kuchiga bo’lgan talab kamayadi. Ushbu sabablarga ko’ra ish haqining pasayishi oxir-oqibatda ishchi kuchiga bo’lgan talabning o’sishiga olib keladi.
1.2. Mehnat jamoalarining turlari va ularni boshqarish xususiyatlari
Jamoa - bu ko'plab ijtimoiy belgilarga ko'ra tasniflanishi mumkin bo'lgan murakkab ijtimoiy hodisadir. Maqomiga ko'ra jamoalarni ajratish mumkin rasmiyva norasmiyBirinchisi, masalan, korxona va uning bo'linmalari xodimlari kabi, qonun doirasida ishlaydigan, ro'yxatdan o'tgan yuridik shaxslar. Ikkinchisi, odamlar bir-biri bilan hamkorlik qilish istagi va hatto e'lon qilinmagan yoki hatto e'lon qilinmagan istakka va bunday hamkorlikning haqiqiy amaliyotiga asoslangan.
Ichki munosabatlarning tabiati farq qiladi rasmiy, norasmiy guruhlar.Rasmiy ravishda tashkil etilgan guruhlar har ikkala turdagi ulanishlarni o'z ichiga oladi, rasmiy guruhlar asosiy yukni o'z zimmalariga oladi, norasmiy guruhlar esa ularni to'ldiradi. Norasmiy guruhlarda aloqa faqat norasmiy hisoblanadi.
Rasmiy munosabatlar - bu postlar o'rtasidagi munosabatlar, ular ierarxiya bilan tavsiflanadi; Rasmiy martabalarda qaysi o'rinni egallashidan qat'i nazar, shaxslar o'rtasida norasmiy mavjudlik mavjud.
Ko'pincha rasmiy va norasmiy guruhlarning chegaralari bir-biriga mos kelmaydi, chunki ba'zi xodimlar ularda qabul qilinmasligi yoki o'z tashabbusi bilan betaraflikni saqlashlari mumkin.
Shakllanish mexanizmi bilan ajratish mumkin o'z-o'zidanva ongli ravishda uyushgan guruhlar.Birinchisi uchun, masalan, talaba uchun, ikkinchisi uchun - o'qitish. Shu bilan birga, o'z-o'zidan paydo bo'lgan jamoalar yanada ongli ravishda tuzilishi mumkin (shu sababli, o'rganilayotgan chet tiliga qarab, o'quv guruhlari to'ldiriladi) va ongli ravishda uyushgan - tasodifan, masalan, alifbo tartibida.
Mavjudlik shartlariga ko'ra jamoalar bo'linadi vaqtincha va doimiy.Vaqtinchalik guruh odatda bir martalik vazifani hal qilish uchun ishlab chiqilgan.

Qaysi guruhlarga bo'linishi mumkinligi muhim xususiyatdir erkinlik darajasio'z a'zolariga taqdim etiladi. Birinchidan, bu jamoaga kirish erkinligi, bu sezilarli darajada farq qiladi - chaqiriluvchilarning armiyadagi xizmat uchun shartsiz majburiyatlaridan klubga to'liq ixtiyoriy kirishgacha. Ikkinchidan, biz jamoa faoliyatida faol ishtirok etish erkinligi haqida gapirishimiz mumkin. Bir holatda, u doimiy ravishda talab qilinadi, ikkinchisida - epizodik yoki rasmiy bo'lishi mumkin.

Vazifalarga muvofiq chiqaradi jamoalar aniq maqsadga erishishga yo'naltirilgan;rasmiy ham norasmiy (siyosiy partiya, kompaniya xodimlari) birgalikda manfaatlar(turli jamiyatlar); aloqa(qiziqish klublari). O'z navbatida, funktsional tasnifni faoliyat turiga ko'ra tasniflash bilan to'ldirish va batafsillashtirish mumkin.
Muayyan funktsiyalarni bajarish ma'lum darajada jamoa ichidagi mehnat taqsimotini talab qiladi, bu aslida eng xilma-xil bo'lishi mumkin. Ba'zi bir jamoalarda u faqat miqdor sifatida mavjud bo'lib, bu ishchilarning to'liq bir-birini almashtirish imkoniyatini yaratadi. Boshqalarida esa, bir xil sifatdagi muayyan mehnat turlarining o'ziga xos xususiyati mavjud bo'lib, bu allaqachon o'zaro almashishni cheklaydi. Uchinchidan, chuqur va sifatli mehnat taqsimoti mavjud bo'lib, printsipial jihatdan har qanday bir-birini almashtirish mumkin emas.
Jamoalarning kattaligiga ko'ra ikkiga bo'lingan kichikva katta bo'lganlarbundan tashqari, bu holda, ishtirokchilar soniga emas, balki a'zolar o'rtasidagi doimiy munosabatlarni to'g'ridan-to'g'ri ushlab turish imkoniyati yoki imkonsizligiga qarab. Katta guruhlarda bu deyarli imkonsiz, ammo kichik guruhlarda bu haqiqatdir.
Katta va eng faol a'zolarni birlashtirgan, ishlarning muhim qismini bajaradigan kichik guruhlar chaqirilgan birlamchiOdatda ular ikki yoki besh kishidan iborat bo'lib, ular shaxsiy manfaatlarini birlashtirgan, munosabatlar asosan norasmiy.
O'z-o'zini boshqarish jamoalariqabul qilingan qarorlarning yig'ilish darajasi kabi o'ziga xos xususiyatlarga qarab farq qilishi mumkin. Agar u minimal bo'lsa, unda faqat asosiy faoliyat yo'nalishlari birgalikda belgilanadi, ular keyinchalik alohida belgilanadi va har biri bir-biridan mustaqil ravishda harakat qiladilar. Boshqa hollarda, kim nima qilish kerakligi ham mustaqil ravishda belgilanadi, ammo hozirgi faoliyat muvofiqlashtirilmaydi va guruh a'zolari bir-birlariga faqat zarur hollarda yordam berishadi. Kollektivlikning maksimal darajada rivojlanishi bilan nafaqat har kimning ishlarini muvofiqlashtirish, balki uni baholash ham amalga oshiriladi.
Har bir jamoa o'ziga xos ijtimoiy nazorat tizimini ishlab chiqadi - e'tiqodlar, amrlar, taqiqlar, qadr-qimmatlarni tan olish va boshqalar orqali o'z a'zolariga ta'sir qilish usullari to'plami, ularning xatti-harakatlari ustun qadriyatlar va standartlarga muvofiqlashtiriladi.
IJTIMOIY NAZORAT tizimi, birinchi navbatda, odatlarga, ya'ni muayyan vaziyatlarda chuqur xatti-harakatlarga asoslangan; ikkinchidan, urf-odatlar - bu jamoani axloqiy nuqtai nazardan qadrlaydigan va o'z a'zolarini tan olishga va qo'llab-quvvatlashga majbur qiladigan xatti-harakatlar turi; uchinchidan, rasmiy va norasmiy bo'lgan va sotsial ahamiyatga ega vaziyatlarda guruhning shaxsning xatti-harakatlariga munosabatini aks ettiruvchi sanktsiyalar to'g'risida; to'rtinchidan, odamlarning xatti-harakatlari va xatti-harakatlarini kuzatishning rasmiy va norasmiy usullari to'g'risida.


II bob. Mehnat bozoridagi jamoalarning ijtimoiy-iqtisodiy ko’rsatkichlarining tahlili va malakali agror mehnat bozorini tartibga solinishda mehnat jamoalarining shartnomalarini o’rni
2.1 Mehnat bozoridagi jamoalarning ijtimoiy-iqtisodiy ko’rsatkichlarining tahlili
Mehnat bozori munosabatlarini tartibga solish kompleks – shartnoma tizimining qayishqoqligi, shuningdek, munosabatlari sohasida tenglik va ijtimoiy adolat tamoyillarini ro’yobga chiqarish haqidagi keng yoyilgan to’g’ri tasavvurlarga ega bo’lishdir. Ayrim xodim muzokaralarda o’zidan ancha kuchli sherigi – ish beruvchiga nisbatan yakka tartibda amalga oshiradigan xatti-harakatlari bilan qarshilik ko’rsata olmaydi Boz ustiga, jamoaviy shartnomaga ko’ra, malakasi past hamda yetarli darajada yuqori unum bilan ishlay olmaydigan ishchi kuchining ish joyi muayyan muddatga saqlab turiladi. Jamoaviy shartnoma mehnat munosabatlari barqarorligiga erishishda muhim ahamiyatga ega. Jamoaviy shartnoma tizimi mehnat bozoridagi xo’jalik subyektlarining o’zaro munosabatlaridagi mojarolarni o’zicha bartaraf eta olmaydi.
Chunki, ushbu mojarolar asosini ijtimoiy manfaatlar, maqsadlar, intilishlar, talablardagi farqlar tashkil etadi. Garchi, jamoaviy bitimlar tizimi manfaatlarni kelishib olish, o’zaro bir qarorga kelish va mojarolarni tezlik bilan bartaraf etish jarayonlarini ko’zda tutsada, muzokaralar jarayoni ancha maqbul natijalarga erishish imkoniyatini ham yaratadi. Ayni paytda bitim shartlari shartnoma shaklini olib, ikki tomonni mazkur shartlar asosida ijtimoiy va iqtisodiy barqarorlikni ta’minlash maqsadida oxirgi choralarni ko’rmasdan, ya’ni, ish tashlash yoki ishdan bo’shatishga yo’l qo’ymay, harakat qilishga majbur etadi.
Kelajakda jamoaviy bitimlar, shuningdek, mehnat bozori faoliyatini, kadrlarni o’qitish va malakalarini oshirish hamda o’zgartirish, ularning ish haqi va ishsizlarni ish bilan ta’minlash ko’rsatkichlarini tartibga solish masalalarini ham qamrab oladi.
SHuni qayd etib o’tish kerakki, asosan jamoaviy mehnat shartnomasi tizimi va bevosita davlatning tartibga solib borishi amal qilishiga qaramay, xodim bilan ish beruvchi o’rtasidagi munosabatlar yakka tartibda ham hal etilishi mumkin. Xodim bilan tuzilgan shaxsiy shartnoma ish beruvchi uchun ancha foydalidir. Shaxsiy shartnoma tizimi yollanuvchining mehnat sharoiti va unga to’lanadigan ish haqini shu odamga qarab belgilash imkonini beradi. Jamoaviy bitimlarga ko’ra esa, bunday qilib bo’lmaydi. SHu bilan birga, tuziladigan shaxsiy bitim ko’p hollarda yollanuvlarni ijtimoiy kafolatlarning kattagina qismidan mahrum etadi.
Mehnat munosabatlarini shaxsiy uslubda tartibga solish va bandlikning
qayishqoq shakllarini joriy etish - yollanuvlar kuchidan foydalanishni (ekspluatasion xarakterda) kuchaytirish hamda doimiy ishlovchi shaxslar uchun ilgari mavjud bo’lgan ijtimoiy kafolatlardan voz kechilishidan tashqari yana bir qator salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Jumladan, rivojlangan mamlakatlardagi mehnat bozorlarida doimiy ishchi kuchlarini vaqtincha yoki to’liqsiz ish vaqtida ishlovchi shaxslar (yoshlar, xotin-qizlar, nogironlar va hokazo) bilan almashtirish qoida tusiga kirmoqda. Tabiiyki, mazkur ijtimoiy guruhlarning vakillari ijtimoiy jihatdan kam muhofazalangan va jamoaviy shartnomalar bilan qamrab olinmagan. SHu bois davlat, ayniqsa, xo’jalik yuritishning bozor munosabatlariga o’tish sharoitlarida yollashning shaxsiy shartnoma shakllari rivojini nazorat qilib borishi kerak. Aks holda, norozilik kuchayishi natijasida davlat ishsizlik bo’yicha ijtimoiy to’lovlarni ancha ko’paytirishga majbur bo’lib qoladi.
So’nggi holatni alohida hisobga olishimiz lozim. Chunki, respublikamizda, bir tomondan, tadbirkorlik, ishchilarni yollab ishlatish bo’yicha hususiy tadbirkorlik va biznes yaxshi rivojlanmagan bo’lsa, ikkinchi tomondan esa, kam ta’minlangan hamda ijtimoiy jihatdan yetarli darajada himoya qilinmagan aholi orasida ishsizlar soni oshib boryapti. Bularning hammasi mehnat bozoridagi ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarni tartibga solishning yangi, samarali hududiy usullarini, ularni mehnat resurslari ortiqcha va yetishmaydigan hududlarga bo’lgan holda, tadqiq etishni talab qilmoqda.
O’zbekiston Respublikasida mehnat bozorini tartibga solishning mintaqaviy usullariga e’tibor qaratilsa, respublikaning mehnat resurslari ortiqcha hududlari, avvalo, Andijon, Farg’ona, Namangan, Toshkent, Samarqand, Qashqadaryo, Surxondaryo, Buxoro va Xorazm viloyatlari uchun mazkur bozorni tartibga solishning ancha samarali usullari deb, ishchi kuchiga bo’lgan talabning oshishi va uning taklifi kamayishini hisoblash zarur.
Mazkur usullar nimalarda ifodalanishini batafsil ko’rib chiqaylik.