Mavzu №3: Boshqaruvchi rahbar shaxsiga qoʼyiladigan talablar. Boshqaruvchi rahbar shaxsi va lider tushunchasi. Reja

Bosh

qarish samaradorligini taʼminlay olish: 

• 

Boshqarishni kollegial tarzda tashkil qila olish qobiliyati; 

• 

Ish haqida qisqa va aniq gapirish va qobiliyati ishga oid xat, buyruq farmoyishlar yoza 

bilish turli manbalardan ish uchun zarur axborotlarni olish qobiliyati; 

• 

Rahbarlarni va qoʼl ostidagilarni tinglay bilish qobiliyati; 

• 

Аsoslangan qarorlarni mustaqil va tez qila qilish qobiliyati; 

• 

Boshqarish strukturasini takomillashtirib borish qobiliyati; 

• 

Rahbarning sifati xislatlarini belgilovchi mezonlar koʼp. Biroq quyidagi ijobiy xislatlar 

ular orasida alohida mavqega ega; 

• 

Dovyuraklik 

– bunday rahbarda mardonavorlik botirlik dadillik mavjud boʼladi; 

• 

Ular omadsizlikdagi qoʼrqmaydi. Qoʼrquv ularni jasoratga chorlaydi va zafarlarga olib 

keladi. Har bir yangi harakatni taraqqiyotga va hayotiy tajribalarga erishtiradi. 

Boshkaruv madaniyati va uning tashkilotchilik xamda boshkarish kobiliyatlarini 

rivojlantirishdagi urni. 

Boshqaruv tizimi deyilganda boshqaruv apparati va ular oʼrtasidagi bogʼlanish tushuniladi. 

Boshqaruv tizimining tarkibini bir-

biri bilan bogʼlangan teng huquqli birliklar va boʼgʼinlar 

tashkil qiladi. Har bir boʼlinma oʼz vazifasiga ega boʼlib, boʼlinma Boshqaradigan vazifalar 

doirasini, uning faoliyat chegaralarini, vakolatlari va javobgarligini belgilaydi. Boshqaruv tizimi 

aʼzolari rasmiy va norasmiy aloqalarda boʼladi. Rasmiy aloqalar bu eng avvolo rahbarlar bilan 

---

boʼysunuvchilar oʼrtasidagi aloqalardir (vertikal aloqalar). Ular rahbarlikning va 

boʼysunuvchilrning turiga qarab farq qiladi. Аgar rahbarlik toʼlaqonli boʼlib kuyi boʼlinmalar 

faoliyatiga doir barcha masalalarga daxldor ba, bu xildagi aloqa muntazam aloqa deb aytiladi. 

Rahbarlik cheklangay boʼlsa, u holda aloqa funktsional boʼladi. Boʼlinmalar oʼrtasida, vertikal 

aloqadan tashqari 

gorizontal aloqalar ham mavjud boʼlib, ular muvofiqlashtirishni va hamkorlik 

qilish tarzidagi aloqalardir. Boshqaruv tizimida asosiy oʼrinni rasmiy aloqalar egallaydi. Lekin 

norasmiy aloqalar ham muhim, ahamiyatga egaligini unutmaslik kerak.Bugungi kunda 

boshqaruvning ilmiy asoslangan va tajribada sinab koʼrilgan qoidalariga tayanmay turib, xalq 

xoʼjaligini hamda korxonalarni samarali rivojlantirib va boshqarib boʼlmaydi. Ushbu qoidalar 

jamoalarni boshqarish va unga rahbarlik qilishni belgilab beradi. Hozirgi sharoitda jamoani 

boshqarish shakllari va usullarini belgilovchi asosiy qoidalar kuyidagilardan iborat: 

1. Boshqarishning ilmiylik qoidasi. Bu qoidani amalga oshirish ijtimoiy tarakkiyot qonunlarini 

tobora toʼlaroq bilib borishini va ulardan kundalik yuritish amaliyotida borgan sari toʼlaroq 

foydalanishni taqazo etadi. 

2. Siyosiy va xoʼjalik rahbarlarining birligi qoidasi. Bu qoida Boshqaruvga siyosat bilan 

chambarchas bogʼliq holda qarashga asoslanadi va oʼz ichiga kuyidagilarni oladi: 

a) umumiy xoʼjalik vazifalari bilan iqtisodiy vazifalarni hal etishga siyosiy yondashuv; 

b) Boshqaruv faoliyatini yaxshilash uchun jamoaning barcha aʼzolarini jalb qilish; 

v) Boshqarishni umumdavlat maqsadlariga yoʼnaltirish. 

3. Tarmoq va xududlar boʼyicha boshqarishni bogʼlab olib borish koidasi. Bunda tarmoq va 

boʼlinmalar oʼrtasida uzviy bogʼliqlik yaratilishi nazarda tutiladi. 

4. Boshqarishni demokratlashtirish qoidasi. Bu qoida ishlab chiqarishni boshqarish eng muhim 

qoidalari jumlasiga kiradi. Boshqarishni demokratlashtirish mexnatkashlar oilasini ishlab 

chiqarishni boshqarishga keng koʼlamda jalb qilish uchun yetarli imkoniyat yaratib beradi. 

Boshqaruv faoliyatida mexnatkashlarning bevosita qatnashishi aholi oʼrtasida ishonchni 

uygʼotadi. 

5. Reja asosida xalq xoʼjaligini rivojlantirish qoidasi. Bu rejalashtirish vazifasining muhimligini 

va oʼsha boshqarishning markaziy boʼgʼiniga aylanishini belgilaydi. 

6. Boshqarishning yakka hokimlik qoidasi. Bunda boshqaruv bir shaxs tomonidan amalga 

oshiriladi. Yakka xokimlik 

asosida boshqarish baʼzan yaxshi, baʼzan salbiy natijalar berishi 

mumkin. Bu boshqaruvchining layoqatiga, dunyoqarashi, tashkilotchiligiga, maʼnaviy va axloqiy 

yetukligiga bogʼliq boʼladi. Boshqaruv usullari ishchi jamoalari oldiga qoʼyilgan vazifalarning 

oʼz vaqtida yuqori sifatli qilib, bajarilishini taʼminlash uchun ularga nisbatan koʼriladigan zarur 

chora tadbirlarni va taʼsirchan usullarning qoʼllanilishini bildiradi. 

Jamoani boshqarishda qoʼllaniladigan barcha usullar oʼzaro uzviy bogʼliq boʼlib, ular bir-

birligini bildiradi. 

Boshqaruv usullari oʼzining tavsifiga koʼra : 

a) iqtisodiy boshqarish usuli, 

---

b) tashkiliy-

maʼmuriy, 

v) ijtimoiy-psixologik, 

g) siyosiy boshqarish, 

d) demokratik boshqarish, 

ye) avtoritar boshqarish usullaridir. 

3.4. Lider xususiyatlari xakidagi kontseptsiyalarning talkini va taxlili Boshqarish faoliyatida 

liderlik, lider - 

raxbar sotsial psixologik fenomeniga katta eʼtibor beriladi. Liderlik fenomenini 

tahlil qilishdan oldin avtoritet tushunchasini koʼrib. chiqish lozim. Аvtoritet (lotincha ai1op1o8 - 

xokimiyat, taʼsir koʼrsatish) - sotsial psixologiyada -odam, ijtimoiy guruh, jamoat tashkilotining 

boshqalarga taʼsiri, boshqa odamlar nazaridagi mavqeini anglatadi. Shaxs, guruh yoki 

tashkilotning avtoriteti qonuniy, rasmiy yoki norasmiy, ularning norasmiy munosabatlar 

tizimidagi holatiga bogʼliq boʼlishi mumkin. Birinchi holatda avtoritet subʼektning ijtimoiy 

roliga bogʼliq boʼladi, ikkinchi holatda unga atrofdagi odamlarning munosabatiga bogʼliq 

boʼladi. Аynan ana shu rol va munosabatlardan rasmiy va norasmiy liderlik tushunchasi kelib 

chiqadi. 

Lider - 

ahamiyatli vaziyatlarda qolgan ishtirokchilarning xulqiga sezilarli taʼsir koʼrsata oladigan 

guruh aʼzosidir. 

B.D.Par

ыgin lider bilan raxbar oʼrtasidagi quyidagi farqlarni aniqlagan: 

Raxbar rasmiy yul bilan tayinlanadi, lider norasmiy yul bilan koʼtariladi. 

Raxbarga qonun tomonidan huquq va vakolatlar berilgan, lider bunday huquq va vakolatga ega 

emas. 

Raxbar guruh manfaatlarini guruhlararo munosabatlar tizimida namoyon qiladi, lider faoliyati 

guruhning ichki faoliyati bilan cheklangan. 

Raxbar guruh faoliyati uchun qonun oldida javob beradi, liderda bunday maʼsuliyat yoʼq. 

Liderlik muammosi buyicha sotsial psixologiyada bir necha nazariyalar mavjud. 

Liderlik - kichik gu

ruhdagi dinamik jarayonlarga taalluqli boʼlib, guruhdagi boʼysunish va 

xukmronlik munosabatlarini aks ettiruvchi tushunchadir. Liderlik ayni paytda obʼektiv (konkret 

vaziyatda guruhning maqsad va vazifalari), subʼektiv (guruh aʼzolarinig individual tipologik 

xususiyatlari, qiziqishlari, extiyojlari) shuningdek liderning guruh faoliyatining tashabbuskori va 

tashkilotchisi sifatida xarakatlari omillariga bogʼliqdir. 

Liderlik roli nazariyasiga koʼra (amerikalik tadqiqotchi R.Beylz) liderlik bu aloxida rolni qabul 

qilishdir. Ikkita bir biridan sezilarli farq qiladigan liderlik roli mavjud. Birinchisi - professional 

roli, bajarilayotgan ish yuzasidan lider tomonidan bildirilayotgan va paydo boʼlgan muammoni 

xal qilishga moʼljallangan taklif va fikrlar. Ikkinchisi - «ijtimoiy - emotsional mutaxassis» roli, 

shaxslararo munosabatlardagi muammolarni hal qilish bilan bogʼliq boʼlgan liderlik. 

Guruh faoliyatining samaradorligi uchun xar ikkala liderlik shakly mavjud boʼlishi kerak. 

---

Xususiyatlar nazariyasiga koʼra liderlikning asosiy determinanti noyob liderlik sifatlariga ega 

boʼlishdir. Bu nazariyaga koʼra ayrim odamlar tugʼma liderlik sifatlariga ega boʼladilar (shuning 

uchun ham bu nazariyaning yana bir nomi xarizmatik nazariya deb ataladi). 

Interaktiv nazariyaga binoan xar qanday guruhda liderlikni kim zimmasiga olishini bashorat 

qilish mumkin. Buning uchun guruh a

ьzolari xarakteristikasi, vujudga kelgan vaziyat, 

bajarilayotgan vazifa, shuningdek liderlikka nomzodning individual psixologik xususiyatlarini 

oʼrganib, hisobga olish kerak. 

Vaziyat nazariyasi tadqiqotchilari (M; 

Аmerikalik tadqiqotchi F.Fidler) fikriga koʼra «Vazifaga 

moʼljal olgan» yoki «odamlarga moʼljal olgan» lider faoliyatining samaradorligi guruhdagi 

sharoitga bogʼliqdir. Liderlik funktsiyasini amalga oshirish uchun oʼta qulay va oʼta noqulay 

sharoitlarda «vazifaga moʼljal olgan» lider katta natijalarga erishadi. Oʼrtacha qulay vaziyatlarda 

esa «odamlarga moʼljal olgan» lider ustunlik qiladi. 

 

Sintetik yoki kompleks nazariya tarafdorlarining taʼkidlashicha liderlik bu shaxslararo 

munosabatlarni tashkil qilish jarayonidir, lider esa bu jarayonni boshqarish sub

ьektidir. Liderlik - 

guruh funktsiyasidir, uni guruh maksadlari va vazifalarini hisobga olgan holda oʼrganish kerak. 

Sintetik model liderlik jarayonining uchta asosiy qismiga e

ьtiborni qaratadi; lider, ergashuvchilar 

va vaziyat 

 

Liderlik uslubi - 

lider yoki raxbar tomonidan unga buysunuvchi yoki unga qaram boʼlgan 

odamlarga tahsir koʼrsatish uchun qoʼllaniladigan usul va metodlar toʼplamidan iboratdir 

Liderlik uslubi Kurt Levin tomonidan taklif qilingan boʼlib u va shogirdlari tomonidan uchta 

uslub ajratilgan: avtoritar, demokratik va liberal

ь uslublar. I 

Rahbarlikka loyiqlik mezonlari asosida liderlikning vazifalari:  

 

lider - mamur; 

 

lider - rejalashtiruvchi; 

 

lider - siyosatchi; 

 

lider - baholovchi ekspert; 

 

lider - jamoning vakolatli vakili; 

 

lider - ragbatlantirish va jazolash tashabbuskori; 

 

lider - hukm chiqaruvchi va yarashtiruvchi; 

 

lider - jamoaning ramzi - referent; 

 

lider - individual masullikni cheklovchi; 

 

lider - dunyoqarashlar shakllantiruvchi; 

---

 

lider - 

“Balogardon”.  

 

Oddiy rahbar yoki liderning superliderga aylanishi bir necha bosqichlarda kechadi (pr. ): 

I 

– ozi uchun lider bolish, yani shaxsiy maqsad va maslaklar, ozini ozi kuzatish, ozini ozi 

ragbatlantirish , hayoliy repitisiyalar va kognitiv tahlillar orqali ozining mustaqil inson, shaxs 

ekanligini, ozida boshqalarga ornak boluvchi sifatlar borligini anglash; 

II 

– yuqorida qayd etilgan sifatlarning afzalliklarini ozgalarga namoyish etib, uning afzalliklariga 

ishontira olish; 

III 

– xodimlariga ozlarida tashabbus va oziga ishonchni namoyon etish uchun sharoit yaratish; 

IV 

– mustaqil qobilyat egalari bolgan xodimlarni ragbatlantirish, kerak bolganda, faqat 

konstruktiv tanbehlar berish; 

V 

– oz-ozini boshqarishga asoslangan ijtimoiy faoliyatni tashkil etish va ishlarga xadeb 

aralashaverishdan ozini tiyish. 

 

Demak, samarali boshqaruv 

– aslida ijtimoiy tasirni amalga oshirishning eng 

namoyishkorona korinishidir. Shu manoda, liderlik 

– avval shaxsning oziga, songra ozgalarga 

bera oladigan tasirida korinadigan fazilatlar majmuidir, deb tariflanadi. 

Lider asosan, guruxdagi shaxslararo munosabatlarni boshqaradi. U xech qachon yolgʼiz 

boʼlmaydi, gurux aʼzolarini u yoki bu xarakatlarga chorlaydi. Chunki lider gurux aʼzolarining 

psixologiyasi, ularning kayfiyatlari, intilishlari, qiziqishlari va xokazolarini xammadan xam 

yaxshi biladi. Ular ichida eng tashabbuskoridir. Bundan tashqari, liderlikning uslublari va 

sifatlari xam aloxid

a oʼrganilgan. 

Guruxda raxbarlik xaqida fikr ketganda, avvalo, gurux xaqida qisqacha psixologik izox 

bermoqchimiz. 

Gurux - bu umumiy belgilar, umumiy faoliyat, mulokot xamda umumiy maqsad asosida 

birlashgan kishilar uyushmasidir. Guruxni aloxida shaxslar tashkil etadi, lekin xar bir gurux 

psixologiyasi uni tashkil etuvchi aloxida shaxslar psixologiyasidan . farq qiladi va oʼziga xos 

qonuniyatlarga boʼysunadi. Аyni shu qonuniyatlarni bilish esa turli tipli guruxlarni tashkil 

etuvchilarni tarbiyalashning asosiy mezonidir. Shu guruxdagi rasmiy munosabatlarning 

boshqaruvchisi raxbardir. Guruxda raxbarlik, maqsadga qaratilgan, jamiyatda ishlab chiqilgan 

normalar, tartiblar asosida, saylovlar oqibatida sodir boʼladi. Bundan tashqari, raxbar liderda 

yoʼq boʼlgan ragʼbatlantirish tizimiga ega boʼlib, shu asosda oʼz xodimlariga taʼsir oʼtkazishi 

mumkin. Raxbar guruxda u yoki bu qarorlar va 

koʼrsatmalarni oʼz ixtiyoricha bajara olmaydi, u koʼplab rasmiy koʼrsatmalar, rejalar, normalar, 

buyruqlar doirasidan chiqib ketis

hi qiyin boʼladi. 

Guruxdagi oʼzaro munosabatlar yuqoridan pastga yoki aksincha boʼlab, gurux aʼzolarining 

konkret mavqelari, boshliq bilan buysunuvchilar oʼrtasidagi munosabatlarni oʼz ichiga oladi. Bu 

---

borada «lider» va «boshliq» tushunchalari oʼrtasidagi farqlar xaqida gapirish mumkin. B.D. 

Parigin bu ikki tushunchani farqlab shunday yozadi: 

1. Lider guruxdagi shaxslararo munosabatlarni boshqarsa, raxbar shu guruxdagi rasmiy 

munosabatlarni boshqaradi; 

2. Liderlik kichik guruxlardagina xos boʼlgan xodisa boʼlsa, raxbarlikning xaq-xuquqlari katta 

guruxlar doirasida xam sodir boʼlishi, amalga oshirilishi mumkni; 

3. 

Аgar liderlik stixiyali, betartib jarayon boʼlsa, raxbarlik maqsadga karatilgan, jamiyatda ishlab 

chiqarilgan normalar, tartiblar asosida saylov oq

ibatida sodir boʼladigan xodisadir; 

4. Liderlik raxbarlikka nisbatan vaqtinchalik xodisa boʼlib, gurux aʼzolarining kutishlari, 

ularning kayfiyatlari, faoliyat yoʼnalishiga qarab uzoqroq muddatda yoki qisqa muddatda roʼy 

beradi; 

5. Raxbarning liderdan farq

i yana shundaki, u liderda yoʼq boʼlgan jazolash va ragʼbatlantirish 

tizimiga ega boʼlib, shu asosda oʼz xodimlariga taʼsirini oʼtkazishi mumkin.Bu psixologik taʼsir 

shundayki, biron - 

bir manfaatni koʼzlab qilingan ishda erishilgan yutuqlar uchun boshliq 

xodimlarini koʼtarinki rux bilan ragʼbatlantirib mukofatlab tursa, oʼsha yerda xodimlar oʼzlari 

bilmagan xolda boshliqqa nisbatan ijobiy munosabatda boʼlishada; 

6. Lider guruxda u yoki bu qarorlar, koʼrsatmalar, tashabbuslarni oʼz ixtiyoricha, bevosita 

chiqarish mumkin. Raxbarda esa bu yoʼnalishda koʼplab rasmiy koʼrsatmalar, rejalar, normalar, 

buyruqlar mavjudki, raxbar- b

щlar doirasidan chiqib ketishi kiyin.Koʼp xollarda raxbar lider 

uslubini qoʼllasa, bu jamiyat tamonidan «oʼzboshimchalik», «qonunga boʼysunmaslik» deb 

qoralanadi. 

7. Liderning faoliyati faqat kichik guruxlar doirasida amalga oshiriladi, raxbar shu guruxdagi, 

kengroq ijtimoiy doiradagi, jamiyatdagi vakil boʼlgani uchun vakolatlari xam keng, faoliyat 

imkoniyatlari xam ortiqdir. 

Liderlik x

odisasi toʼgʼrisida gap ketar ekan, liderlik nazariyalari xaqida xam qisqacha toʼxtalib 

oʼtish oʼrinlidir. Xozirgi kunga qadar liderlik toʼgʼrisida asosan, uchta nazariya mavjud. 

Birinchisi, «Liderlik sifatlari nazariyasi»dir. Uning moxiyati shuki, xamma x

am lider boʼla 

olmaydi, ayrim shaxslarda shunday sifatlar yigʼindisi tugʼma mavjud boʼlib, bu sifatlar ular uni 

guruxda lider boʼlishini taʼminlaydi. Masalan, 1940 yilda amerikalik K.Berd 79 sifatdan iborat 

boʼlgan liderlik qirralari roʼyxatini tuzdi. Bu roʼyxatda liderlik qirralari, jumladan, 

tashabbuskorlik, mulokotga kirisha olishlik, yumor xissi, oʼziga ishonch, tez va aniq qarorlar 

qabul qila olish,tashkilotchilik kabi sifatlar bor edi. Lekin bu nazariyaning xatoligi shunda ediki, 

birinchidan, u yuqori

dagi sifatlar qanday qilib namoyon boʼladi - yu, qanday shakllanishini 

tushuntirib bera olmaydi, ikkinchidan, soʼrovlar mobaynida bitta sifat xam mutloq koʼp marta 

qayt etilmadi. Bundan koʼrinib turibdiki, liderlik murakkab psixologik xodisa. 

Ikkinchi naza

riya liderlikning vaziyatga bogʼliqligi nazariyasidir. Bu yerda asosiy gʼoya - lider 

vaziyatning maxsuli degan gʼoyadir. Xar. bir odamda liderlik sifatlari bor, lekin ayrim vaziyatlar, 

ayrim shaxslarning oʼzlarini koʼrsatishlari, lider boʼlishlari uchun qulay xisoblanadi. 

---

Yuqoridagi ilk nazariyani tanqid qilish natijasida paydo boʼlgan uchunchi nazariya liderlikning 

sintetik nazariyasidir. Bu nazariya liderni guruxiy munosabatlarning bevosita maxsuli deb 

qaraldi. Liderning roʼyobga chiqishida guruxning birlamchi rolini ilgari suradi. 

Tashkilotchilik qobiliyati - bu birinchidan, jamoani uyushtira olish, va jamoani jipslashtira olish: 

ikkinchidan; oʼzini shaxsiy ishini toʼgʼri tashkil qila olish qobiliyatidir. Oʼz ishini tashkil qila 

bilish deganda, uning 

oʼz ishini toʼgʼri rejalashtirib, uni nazorat qila olish nazarda tutiladi. Jamoa 

faoliyatini va oʼz faoliyatini rejalashtirish qobiliyati raxbar uchun muxim boʼlgan talablardan 

biridir. 

Raxbarlik mavqey sifatida shaxsda egalik xususiyatini shakllantiradi. Boshqarish bevosita 

jamoaga qaratilgan boʼlib, uning psixologik natijasi oʼzlikka nisbatan xurmat, oʼzlikni anglash, 

qadrlash kabilarni vujudga keltiradi. 

Raxbar ishini tashkillashtirishga koʼra uch xil raxbarlik stiliga ega boʼlish mumkin. 

1. 

Аvtoritar rahbar. 

2. Demokratik rahbar. 

3. Liberal rahbar. 

Ushbu stillar xar biri oʼz natijasiga ega boʼlib, jamoada turli xil ijtimoiy psixologik kayfiyatni 

vujudga keltirishi mumkin. 

Oxirgi yillarda Moskva va boshqa yirik ilmiy markazlarda tadqiqotlar natijasida shunday 

xulosaga kelindiki, aslida xayotda sof demokratik yoki sof avtoritar rahbarni uchratish qiyin. 

Lekin uchragan paytda ham ular bir jamoani uzoq muddat boshqara olmasliklari maʼlum boʼldi. 

Shuning uchun ham ular vaziyatga bogʼliq, vaziyat konkret jamoa unda qabul qilingan xatti 

xarakat normalari, shaxslararo munosabatlar tipi liderning ham, rahbarning ham ish taktikasi va 

uslubini belgilaydi degan gʼoya qabul qilinmoqda. Lekin bu rahbarlik uslublarini psixologik 

mazmun va mohiyatini, bilishning amaliy ah

amiyati shundaki, har bir uslubda oʼziga xos ijobiy 

tomoni bor. Moxir rahbar oʼzini-oʼzi tarbiyalar ekan, oʼshalarning eng maʼquli, ayniqsa, oʼzi 

rahbarlik qilayotgan jamoaga moslarini tarbiyalashi maqsadga muvofiqdir. 

Har bir lider yoki boshliq oʼzicha individual va kaytarilmasdir. Buning boisi xar bir boshlik oʼz 

ish faoliyatini, boshqaruv faoliyatini oʼziga xos tarzda tashkil etishidadir.