Mavzu : Rahbar psixologiyasi va unga qoyilgan talablar

Mavzu : Rahbar psixologiyasi va unga qoyilgan talablar

Reja

1. 
   Samarali etakchi shaxs qanday boladi?
   
2. 
   Etakchi shaxsiga qo'yiladigan talablarning mazmuni qanaqa blladi?
   
3. 
   O'sishga to'sqinlik qilish va etakchini shaxsini yaxshilash usuli qanday?
   

Mehnat jamoasini muvaffaqiyatli boshqarish uchun rahbar ishbilarmon, siyosiy va axloqiy qismlarga bo'lingan ma'lum fazilatlarga ega bo'lishi kerak.

Ishbilarmonlik fazilatlari yuqori ilmiy, texnik va iqtisodiy tayyorgarlik rahbarining va davlat qonunchiligi, pedagogika, tashkiliy ko'nikmalar sohasidagi bilimlari bilan tavsiflanadi.
Siyosiy fazilatlar uning ijtimoiy va siyosiy faoliyatida, ishchilarni ishlab chiqarishni boshqarishga jalb qilish, byurokratiyani yo'q qilish va ishchilarning mafkuraviy tarbiyasiga bo'lgan e'tiborda namoyon bo'ladi.
Axloqiy fazilatlar rahbarni axloq, insoniylik, odob-axloq nuqtai nazaridan tavsiflaydi. Hozirgi vaqtda biz yangi menejment falsafasiga, yangi menejment paradigmasiga o'tmoqdamiz, bu korxonaning tashqi muhitining tubdan o'zgarishi (savdo bozorlaridagi raqobatning kuchayishi, raqobatchilarning ko'payishi tufayli savdo bozorlarining qisqarishi, moddiy va xom ashyo pasayishi, inqiroz hodisalarining mavjudligi va boshqalar) bilan belgilanadi. P.).
Bularning barchasi yangi, zamonaviy sharoitlarga javob beradigan, korxona darajasidagi boshqaruv tizimlarini talab qiladi va rahbarning shaxsiy fazilatlariga qat'iy talablar qo'yadi. Lavozimga qo'yiladigan talablar insonning shaxsiy munosabati va qobiliyatiga mos kelishi mumkin, keyin bu faoliyat unga va u boshqaradigan odamlarga tegishli. Ammo agar u etakchilikka intilsa va mavqe uning intilishlariga mos kelmasa, bu odamning o'z ishidan noroziligini namoyon qiladi va uning oqibatlari bilan hissiy tanglikni keltirib chiqaradi.
Agar u etakchi mavqeini egallab olsa, lekin uning ijtimoiy-psixologik ko'rsatkichlariga ko'ra (fe'l-atvor xususiyatlari va qobiliyatlari) bu rolga to'g'ri kelmasa, unda bu nafaqat uning shaxsiy ambitsiyalari, balki u boshchiligidagi butun jamoaning samaradorligi bilan bog'liq muammo.
Shunday qilib, ma'muriy faoliyat yuqori darajadagi tuzilmalarga nisbatan bo'ysunishni amalga oshirayotganda, tashkiliy ko'nikmalar, odamlarga bo'ysunish va etakchilik qilish, ish jarayonini integratsiya qilish, mustaqil qaror qabul qilish qobiliyatini ta'minlaydigan shaxsiy xususiyatlarning universal to'plamiga asoslanadi. Shu bilan birga, ixtisoslarning bir qismi fonga aylanadi va ikkinchi darajali rol o'ynay boshlaydi
Samarali etakchi
Biz hammamiz ishlaymiz va bizni kim olib borishiga befarq emasmiz. Ushbu bo'lim nafaqat umumiy rahbar haqida, balki samarali rahbar haqida.
Har qanday tashkilot yoki korxonani ikki jihatdan ko'rib chiqish mumkin: rasmiy va norasmiy. Shunga ko'ra, ushbu ikki tashkiliy tuzilma odamlar o'rtasidagi munosabatlarning turlari bilan ajralib turadi: rasmiy va norasmiy.
Birinchi turdagi munosabatlar rasmiy, funktsionaldir; ikkinchi turdagi munosabatlar psixologik, hissiy.
Etakchilik - bu rasmiy munosabatlar tizimida ro'y beradigan hodisa. Rahbar tashqi tomondan tayinlanadi, yuqori boshqaruv tomonidan tayinlanadi, tegishli vakolatlarga ega bo'ladi, sanktsiyalarni qo'llash huquqiga ega (ham ishlab chiqarish, ham salbiy). Menejerning roli oldindan belgilanadi, funktsiyalar doirasi belgilanadi. Guruhdagi ijtimoiy ta'sir munosabatlarning ma'lum bir bo'ysunish paytiga xos bo'lgan rasmiy kanallar orqali amalga oshiriladi. Etakchilik bu guruh a'zolari o'rtasidagi munosabatlarni muvofiqlashtirish, tashkil etish vositasidir.
Ikkinchi turdagi munosabatlar norasmiy (psixologik, hissiy). Jamoadagi bu munosabatlarning boshida, xuddi "bizdan birimiz" kabi bir etakchi turibdi. Etakchilik etakchiga aylanishi, rahbar etakchiga aylanishi tasodif emas. O'tmishda va hozirgi kunda bunday o'zgarishlarning ko'plab misollari mavjud.
"Samarali etakchi" faoliyatini baholash mezonlarini tanlash oson emas. Eng umumiy shaklda samaradorlikning barcha mumkin bo'lgan mezonlari ikki sinfga bo'linadi: psixologik va psixologik bo'lmagan.
Agar u rahbarlik qilayotgan guruh guruhning samaradorligini sanab o'tilgan psixologik va psixologik bo'lmagan mezonlar bo'yicha yuqori ko'rsatkichlarga ega bo'lsa, etakchi samarali hisoblanadi.
Rahbarning shaxsiyatiga kelsak, siz amerikalik psixolog M. Shaw (1971) tomonidan tavsiya etilgan tasnifdan foydalanishingiz mumkin. Uning mantiqiy mantig'iga binoan, etakchining shaxsiyati tarkibiy qismlarning uchta sinfiga "parchalanishi" mumkin:

1. Biografik tavsif.

2. Qobiliyatlar.

3. VA Rozanovning shaxsiyat xususiyatlari. Boshqaruv psixologiyasi. - M .: ZOA "Biznes maktabi", 2000. S. 23 ..

L. Yakokka shunday deb yozgan edi: «Agar 65 yoshga kirgan kishi ishlashi va o'z ishini yaxshi bajara olsa, nega nafaqaga chiqishi kerak? Iste'foga chiqqan menejer uzoq vaqt firmada ishlagan va bu haqda hamma narsani biladi. Ko'p yillar davomida u ko'p narsalarni tushundi ... Agar inson jismonan sog'lom bo'lsa va o'z ishini bajarishga tayyor bo'lsa, unda nima uchun o'z tajribasi va bilimlaridan foydalanmaslik kerak? " Siegert V., Lang L. Mojarolarsiz etakchi. - M., 1990 .-- S. 48. Ammo tadbirkorlikning rivojlanish tarixi shuni ko'rsatadiki, bizning davrimizning eng yirik sanoat gigantlarini yaratishning boshida ko'pincha juda yosh odamlar bo'lgan - A. Morite, A. Hammer. Shuning uchun rahbarning yoshi muhim emas.
Rahbar shaxsining yana bir o'ziga xos xususiyati bu jinsdir. Zamonaviy ayolning izlari ajablantirmaydi: direktor, xo'jayin, diplomat va boshqalar.
Shunga qaramay, menejment psixologiyasi sohasida an'anaviy ravishda olib boriladigan tadqiqotlar erkak etakchiga qaratilgan, chunki har doim ham (uzoq matriarxiyadan tashqari) erkaklar davlat xizmatida ham, biznesda ham etakchilar orasida aniq hukmronlik qilishgan. Boshqaruv psixologiyasida ushbu muammoga aniq bir baho yo'q.
Hozircha etakchi sifatida kim samaraliroq ekanligini aytish qiyin: erkak yoki ayol.
Yoshi va jinsidan farqli o'laroq, etakchilik uchun ijtimoiy-iqtisodiy maqom va ta'lim juda muhimdir. Ta'lim darajasi rahbarning martabasida muhim rol o'ynashini ko'plab mualliflar ta'kidlashadi (L. Yakokka, R. MakNamara, A. Morita). Hozirgi kunda mamlakatimizda ko'plab rahbarlar ikki mutaxassislik (muhandislik, iqtisodiy va ijtimoiy fanlar) bo'yicha diplomlarga ega, chet tilini bilish alohida ta'kidlangan.
Samarali etakchilikning ob'ektiv omillariga jamiyatdagi mavqe kiradi. Tadqiqotlar rahbarlik lavozimlarini egallashning shaxsning ijtimoiy kelib chiqishi va maqomiga bevosita bog'liqligini tasdiqlaydi. F.E. Fidler: "Kompaniyaning prezidenti bo'lishning eng yaxshi usuli bu kompaniyaga ega bo'lgan oilada tug'ilishdir" Aksenenko Y. N., Kasparyan V. N. Menejment sotsiologiyasi va psixologiyasi. - Rostov-N .: Feniks, 2001. S. 416 .. Tarix buning aksi bo'lgan ko'plab misollarni biladi. Shunday qilib, rahbariyatdagi "yuqoriga" hech kimga buyurilmaydi.
Qobiliyatlar umumiy - aql va o'ziga xos (bilim, ko'nikma va boshqalar) ga bo'linadi. Lotin intellektidan kelib chiqadigan aql - tushunish, keng ma'noda - insonning barcha kognitiv funktsiyalari va idrokning tafakkur va tasavvurga qadar bo'lgan umumiyligi.
Mumkin bo'lgan aloqa zanjirining sxemasi "etakchining zakovati - etakchilik samaradorligi", shu jumladan oraliq o'zgaruvchilar, diagrammada keltirilgan. Mana bu raqam mazmunini talqin qilishning haqiqiy variantlaridan biri: rahbarning g'ayrat-shijoati va tajribasi yo'qligi, bo'ysunuvchilar (guruh) tomonidan qo'llab-quvvatlanmaslik va yuqori darajadagi xo'jayin bilan ziddiyatlar rahbarning aql-idrokining o'z faoliyatining samaradorligiga ta'sirini pasayishiga olib keladi.
Mashhur psixolog B.M.ning terminologiyasiga ko'ra. Teplova, etakchi uchun zarur bo'lgan amaliy aql bor. Ushbu fikrlar bugungi kunda juda dolzarbdir. Ular nima uchun o'rta maktab bitiruvchilarining akademik ko'rsatkichlari bo'yicha menejerlik karerasida muvaffaqiyatga erishmaganliklarini yaxshiroq tushunishga yordam beradi. Gap shundaki, menejer vazifalarida ish amaliy, o'quvchining o'quv faoliyatida - asosan nazariy yo'nalishda. Demak, aqlning turli qismlariga: amaliy ong va nazariy ongga bo'lgan talablar o'rtasidagi farq.
Rahbar uchun shaxsiyatning o'ziga xos qobiliyatlari shunchaki zarur bo'lib, ular boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun muhimdir, bular maxsus ko'nikmalar, bilimlar, malakalar, xabardorlik.
Etakchilik samaradorligiga ma'lum fazilatlarning ta'sirini aniqlashga qaratilgan ko'plab tadqiqotlar o'tkazildi. R. M. Stogdill (AQSh) 163 ta bunday ishlarning natijalarini umumlashtirib, "individual xususiyatlar va etakchining muvaffaqiyati o'rtasidagi munosabatlarning tabiati" ni belgilashga harakat qildi Aksenenko Yu.M., Kasparyan V. Menejment sotsiologiyasi va psixologiyasi. - Rostov-N .: Feniks, 2001. 416-son.
Bularga quyidagilar kiradi: ustunlik, o'ziga ishonch, hissiy muvozanat, stressga qarshilik, ijodkorlik, yutuqqa intilish, tadbirkorlik ruhi, mas'uliyat, vazifada ishonchlilik, mustaqillik, ochiqlik.etakchi psixologik shaxs sifati
Shubhasiz, muassasa samaradorligi ko'p jihatdan uning rahbarining boshqaruv faoliyati samaradorligi bilan belgilanadi. Afsuski, "samarasiz menejment", "samarasiz rahbar" kabi zamonaviy boshqaruv amaliyoti leksikonida "samarali menejment", "samarali rahbar" tushunchalari mustahkam o'rnashib qoldi.
30-yillarda. XX asr "xususiyatlar nazariyasi" deb nomlangan nuqtai nazaridan, eng yaxshi etakchilarga xos bo'lgan shaxsiy fazilatlar to'plamlarini aniqlab, samarali etakchining imidjini yaratishga birinchi urinishlar qilindi. Shu bilan birga, ushbu fazilatlarni aniqlashga bag'ishlangan ko'plab tadqiqotlar natijalari juda zid edi: ko'p hollarda samarali rahbarlar aql, bilim, mas'uliyat, faollik, ishonchlilik, ijtimoiy ishtirok bilan ajralib turishdi, ammo boshqa holatlarda ular turli xil fazilatlarni namoyon etishdi. Olimlarning quyidagi muhim xulosasi shundan iboratki, inson etakchiga aylanmaydi, chunki u ma'lum bir shaxsiy xususiyatlarga ega, ya'ni. shaxsning rahbar rolidagi faoliyati samaradorligi bilan o'ziga xos bog'liq bo'lgan shaxsiy fazilatlar mavjud emas. Na aql, na qat'iyat, na iroda, na boshqa sifat muvaffaqiyatning garovidir, chunki biron bir fazilatning etishmasligi hamisha muvaffaqiyatsizlikka olib kelmaydi.
Ta'limda umumiy ta'lim muassasasini boshqarish samaradorligi ko'pincha atama bilan bog'liq rahbarning boshqaruv madaniyati.
K.M.Ushakov tashkilotga nisbatan "madaniyat" tushunchasini quyidagicha ochib beradi:
Turli xil sharoit va sharoitlarda xatti-harakatni aniqlash uchun odamlar guruhi yoki insoniyat jamiyati tomonidan ishlatiladigan ko'plab quyi tizimlarni yoki maxsus munosabatlarni o'z ichiga olgan munosabatlar tizimi; - jamiyat a'zolari biladigan va ular tomonidan avloddan avlodga o'tadigan fikrlar, qadriyatlar, qoidalar, me'yorlar, urf-odatlar, odatlar, urf-odatlar, kodlar, bilimlar, foydalanish, amaliyotlar, qonunlar, belgilar va boshqalar tizimi;
Jamiyat uzoq vaqt davomida to'g'ri deb biladigan reaktsiyalar, tashqi va ichki motivlarning kombinatsiyasi;
Jamiyatni tavsiflaydigan fikrlash va xatti-harakatlarning tuzilgan tizimi;
Jamiyatda ma'lum bir tarzda o'zini tutish tendentsiyasi;
Kollektiv mentalitet, jamoaviy aqliy dasturlash.
Madaniyatning ushbu qarashlariga muvofiq, zamonaviy tashkilot rahbariga qo'yiladigan talablar va menejment madaniyatining tarkibiy qismlaridan biri bo'lgan uning boshqaruv faoliyati uslubi haqida gapirish mantiqiy.
Zamonaviy rahbar va madaniyat to'g'risida ko'rib chiqilgan g'oyalarga muvofiq, samarali boshqaruvga ta'sir ko'rsatadigan asosiy omillarni aniqlash uchun tadqiqotlar asosida M.Vudok va D.Frensis tomonidan ishlab chiqilgan rahbarga bir qator talablar qo'yiladi.
1 . O'zingizni va vaqtingizni boshqarish qobiliyati - integral qobiliyat, bu quyidagilarni o'z ichiga oladi: shaxsiy va professional talablar va ehtiyojlar o'rtasidagi muvozanat; vaqtni, umuman, ish vaqtidan oqilona va samarali foydalanish; ishlarni samarali tartiblash; boshqalar bilan tegishli aloqa; o'zini o'zi qadrlash; stressdan mohirona "qochish".
2. O'rtacha shaxsiy qadriyatlarga ega bo'lish - zamonaviy rahbarga muhim va ahamiyatsiz narsalar to'g'risida to'g'ri xulosalar chiqarishga va to'g'ri boshqaruv qarorlarini qabul qilishga imkon beradigan asosiy hayotiy pozitsiyalar.
3. Aniq shaxsiy maqsadlarga ega bo'lish, rahbarni muayyan holatlarga va ularning natijalariga yo'naltirish va boshqaruv faoliyatining kuchlari, vaqtlari va boshqa manbalarini saralashga imkon berish.
4. Doimiy shaxsiy o'sish, rivojlanish o'zini va shaxsiy qobiliyatlarini bilish asosida, bu rivojlanish uchun vaqt ajratishni, to'siqlarga ijobiy munosabatni, o'z tajribasini baholashni, o'ziga ishonchni va kasbiy rivojlanishni boshqarish orqali martaba o'zgarishlariga javob berishni anglatadi.
5. Muammolarni samarali hal qilish qobiliyati, muammolarni hal qilishda doimiy e'tiborni o'z zimmasiga olish, etarli usullarni tanlash, tizimli yondashuvdan foydalanish, muammoga javobgar bo'lganlarni aniqlash, har kimning ishining maqsadini aniq belgilash, muvaffaqiyatni aniqlash mezonlarini belgilash, ma'lumotni mohirona ishlatish, samarali rejalashtirish, tahlil qilish uchun vaqt ajratish, jamoa ishini samarali muvofiqlashtirish
6. Yangilik qilish qobiliyati - rahbarning integrativ qobiliyati, shu jumladan boshqa odamlarda ijodiy yondashuvga ijobiy baho berish, o'z ijodiga ishonish, ijodiy faoliyatga to'sqinlik qiluvchi omillarni aniqlash qobiliyati, muammolarni hal qilishda qat'iyatlilik, urf-odatlarni buzish qobiliyati, o'zgarishga ehtiyoj, muammolarni hal qilishda va innovatsion g'oyalarni tanlashda tizimli yondashuvdan foydalanish. ularning qarori bilan, xatolardan o'rganish qobiliyati, xavflarni qabul qilish istagi.
7. Boshqalarga ta'sir qilish qobiliyati, boshqalarga to'g'ri baho berish, munosabatlar o'rnatish, fikrlarni aniq ifoda etish qobiliyati, o'ziga xos "men" degan real g'oyaning mavjudligi, o'zini tutish, qat'iyatli bo'lish istagi, boshqasini "eshitish" qobiliyati, uni anglash istagi bilan tavsiflanadi.
8. Menejmentning zamonaviy yondashuvlarini bilish, boshqaruv uslublari va shaxsiy uslublar haqidagi bilimlarni nazarda tutish, ehtiyoj va vaziyatga qarab boshqaruv uslubini o'zgartirish, odamlardan ular berishi mumkin bo'lgan hamma narsani olish qobiliyati.
9. Etakchilik qilish qobiliyati (inson resurslaridan mohirona foydalanish) - rahbarning shakllangan va rivojlangan qobiliyati. Bu o'z rolini va bu rolni bajarishga ta'sir etuvchi omillarni tushunishni, boshqaruv uslubini jamiyatdagi o'zgarishlarga moslashtirishni, ishlarni tahlil qilishga tizimli yondashuvni, vakolatli vakillar va ijobiy fikrlarni yaratishni, xodimlarni jonlantirish va muvaffaqiyat mezonlarini izlashni o'z ichiga oladi.
10. Subordinatlarni o'rgatish va rivojlantirish qobiliyati - uning ta'lim funktsiyalari bilan bog'liq bo'lgan maxsus etakchilik qobiliyatlari. Rahbar jamoada ijobiy o'quv muhitini yaratishga intilishi, xodimlarning o'qishga bo'lgan ehtiyojlarini tahlil qilishi, xodimlarni muntazam ravishda baholashi, bo'ysunuvchilarning kuchli va zaif tomonlarini bilishi, harakat talab qiladigan maqsadlarni belgilashi va bu jarayonda rivojlanish imkoniyatlaridan foydalanishi kerak.
11. Ishchi guruhlarni tuzish va rivojlantirish qobiliyati, boshqaruv ko'nikmalarining mavjudligi, qulay psixologik muhitni yaratish, ish natijalariga qiziqish, xodimlarni to'g'ri tanlab olish va ular orasidagi majburiyatlarni aniq taqsimlash, bo'ysunuvchilarning shaxsiy rivojlanishini qo'llab-quvvatlash, samarali jamoa ichidagi munosabatlarni shakllantirish, konstruktiv maqsadlar uchun ziddiyatlardan foydalanish, xavflarni qabul qiladigan ishchilarni rag'batlantirish, yuqori taqdimot bo'ysunuvchilarga qo'yiladigan talablar.
Boshqaruv nazariyotchilari odamlarni samarali boshqarish uchun individual fazilatlar to'plamini aniqladilar. Keling, ushbu fazilatlarni batafsil ko'rib chiqaylik.
1. Adaptiv harakatchanlik -ijodiy faoliyat shakllariga moyillik, bilimlarni doimiy ravishda chuqurlashtirish; inertiya, konservativ namoyonlarga murosasizlik; boshqalarga ta'lim berish istagi; o'z faoliyatini tashkil etish va mazmunini sifatli o'zgartirishga intilish; oqilona xavfni olishga tayyorlik; yangilikka intilish; o'z vakolatlari doirasini kengaytirish; o'zini o'zi boshqarish, korxona va boshqalar.
2. Aloqa- xushmuomalalik, tajovuz (tashqi dunyoga e'tibor va undagi harakatlar); odamlarga qiziqish; shaxslararo munosabatlar sohasidagi yuqori intilishlar, odamlar ustidan g'alaba qozonish, tashqi tomondan o'zini ko'rish, odamlarni tinglash, tushunish va ishontirish qobiliyati; mojaroli vaziyatga suhbatdoshning ko'zi bilan qarash qobiliyati.

3. Stressga qarshilik- muammoli vaziyatlarda intellektual va hissiy xavfsizlik; jamoaviy qaror qabul qilishda o'zini tuta bilish va fikrlashning qat'iyligi.

4. Hukmronlik- obro', obro', shaxsiy mustaqillikka intilish, har qanday sharoitda va har qanday narxda rahbarlik qilish; o'z huquqlari uchun murosasiz kurashga tayyorlik; hokimiyatni e'tiborsiz qoldirish; o'z-o'zini hurmat qilish, yuqori o'zini o'zi hurmat qilish bilan yaqinlashish, intilishlarning haddan tashqari darajasi; jasur, irodali xarakter.
Rahbarning faoliyati bu, birinchi navbatda, tashkilotdagi turli xil faoliyatlarni muvofiqlashtirish jarayonlarini boshqarish va guruh ichidagi jarayon dinamikasini tahlil qilish va ushbu dinamikani boshqarishdir.
Boshliqning asosiy funktsiyalari quyidagilardan iborat: rejalashtirish (bashorat qilish), tashkil qilish, motivatsiya (maqsadlarni belgilash), tartibga solish va boshqarish. Ular oldingi boblarda muhokama qilingan.
Materialni o'rganish qulayligi uchun biz maqolani mavzularga ajratamiz.
Yagona boshqaruv jarayonida boshqaruv va ilm-fan bir-birini o'zaro boyitadi va to'ldiradi. Agar boshqariladigan fan rahbarning ish uslubining ob'ektiv tarkibiy qismini tashkil etsa, menejment san'ati ushbu uslubning o'ziga xosligini qat'iy belgilaydi. Bundan tashqari, etakchilik mahorati har qanday boshqa ilmiy bilimlar singari ma'lum chegaralar ichida bilimga aylanishi va o'rganish mavzusiga aylanishi mumkin. Shu sababli, fan va boshqaruv san'atining har qanday qarama-qarshiligi ataylab nomuvofiqdir.
Agar menejerning ishini to'liq rasmiylashtirish imkoniyatini tan olsak ham, u holda menejment san'atiga bo'lgan ehtiyoj yo'qolmaydi. Ratsional mulohazalardan tashqari, unga bo'lgan ehtiyoj inson tabiatining o'ziga xos xususiyatlari bilan ham belgilanadi, ayniqsa rahbar o'z vazifalarini nafaqat zarurat bilan, balki qalbning xohishi bilan bajarganda.
Biznes rahbarlarining turlari juda xilma-xil va ularga bo'lgan talablar shunchalik ko'pki, bu shubhalarni keltirib chiqarishi mumkin.
istalgan xususiyatlar to'plamiga ega odamlarni qidirib topishda. Bundan tashqari, amalda, har doim ham (lavozimga tayinlanishidan oldin) shaxsning haqiqiy xususiyatlarini to'liq va o'z vaqtida aniqlash va aniqlash imkoni yo'q. Ushbu muammoni hal qilishda eng oqilona yondashuv bo'lsa ham, xatolardan qochib bo'lmaydi. Liderga aylangan kishi, kutilmaganda atrofidagilar uchun u haqidagi oldingi g'oyalar umuman mos kelmaydigan tasvirni kiritishi mumkin. Aqliy qobiliyatlari va hurmatga sazovor shaxsiy fazilatlari, hech kim shubhasiz, rahbar rolida to'satdan qaytarib bo'lmaydigan shuhratparastlikni va ilgari sezilmagan salbiy xususiyatlarni ochib beradi.

Albatta, kadrlarni tanlash va joylashtirishga malakali yondoshish bilan bunday metamorfozalarni bashorat qilish mumkin, chunki ular odamning xarakteriga xosdir. Eng muhim umumiy shartlar, bizning fikrimizcha, etakchilikka intilayotgan kishini va uning aqliy qobiliyatlarini yo'naltiruvchi sabablardir.

Etakchilik faoliyatini tanlash uchun motivlar. Boshqaruv lavozimiga nomzod bilan ishlashda muammolarning shu kabi yo'nalishini e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi, chunki uni ushbu o'ziga xos faoliyat sohasini tanlashga undaydi. Shaxsni martaba orttirishga undovchi sabablar uning shaxsiyatini umumiy baholashda ma'lum bir o'rinni egallashi mumkin emas.
Motivlar bu insonni faoliyatga undovchi narsa, va motivatsiya ong ishi deb tushuniladi, bunda inson o'zi tanlov qiladi - har qanday ehtiyojni afzal ko'radi. Rag'batlantirishda etakchi ehtiyojlar aniqlanadi, aniqrog'i, integratsiyalashgan ehtiyoj paydo bo'ladi, chunki unga boshqa tartibdagi ehtiyojlar qo'shilishi mumkin.
Biror kishini ma'lum bir faoliyatga (muayyan harakatlarni bajarishga) undaydigan motivatsiya dominant qiymat yo'nalishlari va ma'lum bir xatti-harakat turiga shaxsning munosabati.
Ehtiyoj ob'ektini tanlash, shuningdek uni qondirish usullari, insonning ongi va mas'uliyat darajasi, uning umumiy madaniyati bilan qat'iy belgilanadi. Ishlab chiqilgan motiv inson ongining darajasini aks ettiradi va uning faoliyatida nimaga yo'naltirilganligini isbotlaydi: jamoaviy yoki tor egoistik manfaatlar. Bu shuni anglatadiki, motivatsiya odamning ijtimoiy va shaxsiy manfaatlar o'rtasidagi ob'ektiv bog'liqlikni anglash o'lchovi sifatida namoyon bo'ladi. Da'vogarning motivatsiyasini tushungan holda, ba'zi kishilar uning rahbar roliga nomzodligi qonuniyligi va umuman olganda, uning faoliyatining natijalarini bashorat qilishlari mumkin.
Agar odamda biron bir harakatga rag'bat bo'lsa, u o'jarlik bilan intilayotgan maqsadga boring, uning sa'y-harakatlari, Energiya bunday narsalar yo'qligiga qaraganda ko'proq darajada namoyon bo'ladi. Katta qobiliyatlari bilan ajralib turmagan etakchi, etakchidan ko'ra muhimroq natijalarga erishishi mumkin, ammo ozgina g'ayrat bilan.
Shaxsning potentsialini rivojlantirish va ro'yobga chiqarish uchun kuchli rag'batlantirishga intilishni anglab etgan holda, savol tug'ilishi mumkin emas: muvaffaqiyatning yakuniy narxi nima, etakchi roliga nomzod muvaffaqiyat tushunchasiga nimani anglatadi? Agar bu muvaffaqiyatga erishsa ham va jamoatchilik tushunchasiga mos keladigan bo'lsa ham, odamni unga nima undaganini tushunish muhimdir. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, etakchi mavqega ko'tarilishning asosiy sabablari ijtimoiy, ijodiy, iqtisodiy va shuhratparast motivlardir.
Ijtimoiy motivlar insonning tashkilot maqsadlariga erishish va faoliyatini takomillashtirishda yanada faol ishtirok etish istagini bildiradi. Odatda bu kuchli va maqsadli tabiatdir. Kasbiy yoki boshqa bilimlar etarli bo'lmaganda, ular doimo uni to'ldirishga intilishadi. Bunday rahbar, ayniqsa ijodiy tafakkurga ega bo'lsa, tashkilotni ratsionalizatsiya qilish uchun juda ko'p g'oyalarni ilgari surishga qodir. Harakatlar erkinligi va qarorlar qabul qilishda mustaqillik unga faqat g'oyalarini amalga oshirish vositasi, masalan, ishlab chiqarish jarayonini takomillashtirishga ta'sir qildi. Bunday rahbar keskin vaziyatlardan qo'rqmaydi va har doim o'z g'oyalarini himoya qilishga tayyor, uning burch va sadoqati shaxsiy farovonligi uchun tashvishlanishdan ko'ra kuchliroqdir Etakchilik mavqeini egallash uchun ekologik asos mas'uliyatli ishlarni bajaradigan shaxslarga nisbatan nisbatan katta miqdordagi moddiy imtiyozlarni olish istagida yotadi. , bonuslar va boshqalar). Umuman olganda, bunday intilish tushunarli va asoslidir. Ammo, agar bu niyatda hukmronlik qiladigan va har qanday holatda faqat o'z manfaatlarini ko'zlaydigan odam munosib rahbar bo'lishga qodir bo'lmasa. Biroq, ularning moddiy farovonligi istiqbollariga haddan tashqari e'tibor bermaydigan rahbarlarning mavjudligi, ularning ahamiyatlilik xususiyatlariga mos keladigan ish haqining etarli darajada muhim rolini rad etmaydi. Mas'uliyatli, etakchilik mavqeida ishlayotgan kishi, kuch va quvvatni to'liq sarflagan holda, moddiy rag'batlantirishga ishonishga haqli.
Ambitsion niyatlar hokimiyatning rasmiy xususiyatlariga sig'inadigan va rasmiy regaladan ilhom oladigan mag'rur odamlarga xosdir. Ofisda faqat shaxsiy muvaffaqiyat uchun vositani ko'radigan kishi, hamma narsani o'z qiziqishi, martaba nuqtai nazaridan baholaydi. U tabiiy qarorlardan va hatto xavf bilan bog'liq bo'lgan qarorlardan qochishga harakat qiladi. U sabab uchun unchalik foydali bo'lmagan echimlarni izlaydi va topadi, chunki ular uni hokimiyat oldida ma'qullashadi.
Ambitsion niyatlar haqida gap ketganda, ba'zida odamning etakchilik mavqeini egallash istagida muhim rol o'ynaydigan raqobat kabi motivlarni eslatib o'tish o'rinlidir. O'zini boshqalar bilan o'zaro munosabatda bo'lgan kishi, uning shaxsiyatini nomuvofiq ravishda ko'rsa, u etakchilikka intilish yoki ish ierarxiyasida raqiblaridan oldinda bo'lish istagiga ega bo'lishi mumkin, garchi uning qobiliyati bunday ish uchun etarli bo'lmasa. Keyinchalik muvaffaqiyatli hamkasblarning hasadidan azob chekib, shuhratparastlik otashiga moyil bo'lib, u istalgan mavqega erishishga harakat qiladi. Bundan tashqari, u, qoida tariqasida, o'zining zaif tomonlarini tan oladi va o'z safiga munosib ravishda ko'tarilgan odamlarga qarab, nima uchun u boshqalardan yomonroq ekanligidan hayratda qolmaydi. U etakchilik mavqeini egallash istagini shaxsiy yutuqlari bilan emas, balki boshqalar kabi kamchiliklarga ega ekanligi bilan oqlaydi. Borgan sari yuqori martabaga ko'tarilib, bunday odam o'zining haqiqiy imkoniyatlarini bilishni istamaydi.
Ruxsat etilgan ambitsiyalari bo'lgan va nosog'lom raqobatga moyil bo'lgan menejerlarning xulq-atvori aslida ijtimoiydir, chunki ularning martaba o'sishi tashkilot uchun salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. O'zlarining ambitsiyalarini o'zlarining yagona maqsadi deb biladigan odamlar har kuni ma'muriy zo'ravonliksiz boshqarolmaydilar. Ular uchun bu tizim majburlash emas, balki ishonch hukmronlik qilgan paytda aniq tizim muvaffaqiyatli ishlashini anglashlari tushunarsizdir.
Albatta, o'z-o'zidan shuhratparastlik va raqobat, muvaffaqiyatga erishish istagi va o'z-o'zini ishontirish, shuning uchun etakchilik mavqeini egallash istagi bizni katta va foydali ishlarga ilhomlantiradigan oddiy insoniy fazilatlardir. Ammo gipertrofiyalangan shakllarda ular butunlay boshqa tarkibga ega bo'ladilar. Etakchi lavozimlarga nomzodlar musobaqalarida eng munosib tarzda muvaffaqiyatga erishish va lavozimga kirish huquqi ochiq tanlovda yutib olinishi muhimdir.
Shuni ta'kidlash kerakki, etakchilik faoliyati bilan shug'ullanish uchun motivlar har doim ham o'zlarining sof shaklida mavjud emas va ularni birlashtirish mumkin. Masalan, moddiy buyurtmaning motivlari mukammal uyg'unlashishi va faoliyatning ijtimoiy ahamiyatli maqsadlaridan sezilarli darajada ajralishi mumkin. Motivlarning ierarxik tuzilishida odatda boshqalarni o'ziga bo'ysundirgan etakchi topiladi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, eng rivojlangan bu o'z-o'zini ifoda etish zaruriyati, tashkiliy faoliyat orqali o'z ijodiy salohiyatini amalga oshirishdir. Va bu pozitsiyadan, lavozimga ko'tarilishni ko'proq mustaqillikni talab qiladigan va ko'proq jamoat manfaatlariga erishishga imkon beradigan, yanada qiziqarli mavqega ega bo'lgan odam deb bilishadi. Bunday holda, biz ijodiy motivlar haqida gapiramiz.
Vaqt o'tishi bilan ma'lum bir niyatning ahamiyati o'zgarishi mumkin. Lavozimga qiziqish motivatsiyasining eng xilma-xil o'zgarishlari odatda boshqaruv faoliyati shartlari va da'vogarning shaxsiy xususiyatlari bilan bog'liq.
Xodim tajriba to'plashi bilan motivatsiya o'zgaradi yoki yanada ishonchli asoslanadi. Shunday qilib, ishbilarmonlik fazilatlarini rivojlantirish odamning lavozimga kirishga tayyorligini oshiradi. Bir so'rovnoma materiallariga ko'ra, yaxshi yoki juda yaxshi tayyorgarlikka ega bo'lgan respondentlarning atigi 7,5% tayinlash taklifini rad etishgan, va etarli ma'lumotga ega bo'lmaganlar - 36,5%.
Kasb-hunarga o'zining ish sifatlarining ulug'vorligi bilan jalb qilingan odam o'zining ijtimoiy burchini, uning haqiqiy taqdirini chuqur anglashi mumkin. Afsuski, teskari o'zgarishlar kam uchraydi.
Hamma ham maqtov xoriga qarshi turishga, munosib odamni axloqsizlikdan ajratadigan chiziqdan o'tishga jur'at eta olmaydi. Agar rahbar ichki madaniyatdan mahrum bo'lmasa, halol, vijdonli va bu ajoyib insoniy fazilatlarni hatto o'z fikrlarida ham rad etmasa, bunday deformatsiyaning mumkinligi mumkin emas.
To'g'ri o'qitilgan xodimning ijtimoiy motivatsiyasi iqtisodiy mexanizm yaxshilanishi, sub'ektiv boshqaruv omilining rolining kuchayishi va kuchayishi bilan ortadi. Shunday qilib, mustaqillikni kengaytirish, ishda ijodkorlikni rag'batlantirish - bularning barchasi bunday etakchiga o'z qobiliyatini yanada aniq namoyish etish, kerakli ijtimoiy natijaga erishish imkonini beradi.
Lavozimni tanlash uchun sabablarni lavozimga nomzod bilan suhbat jarayonida yoki uning shaxsiy xususiyatlarini xususiyatlariga ko'ra baholash, boshqa sharhlar va hokazolarda aniqlash mumkin. Ijobiy motivatsiyani birlashtirish uchun zarur bo'lgan hamma narsani qilish muhimdir. Etakchilik uchun ma'naviy rag'batlantirishni kuchaytirishga, shu jumladan lavozimning nufuzini oshirishga alohida e'tibor qaratish lozim. Mehnat natijalaridan ma'naviy mamnuniyatni olish ko'pincha moddiy manfaatlardan ko'ra yaxshiroq kompensatorga aylanishi mumkin. Ishdan qoniqish va tegishli so'rovlarning etarli darajada bajarilishi xodimning rahbar vazifasini olishga tayyorligiga sezilarli ta'sir qiladi.

Aqliy qobiliyat. Shu bilan birga va ma'lum darajada, etakchilikka intilish motivatsiyasi bilan bog'liq holda, rahbarlik lavozimiga da'vogarlik qilayotgan odamlarning aqliy qobiliyatlari haqida kamida umumiy tasavvurga ega bo'lish kerak. Aqliy qobiliyatlarning yo'nalishini va chegaralarini (ongning rivojlanish darajasi va darajasi) tushunish talabnoma beruvchi tomonidan rahbarning funktsional vazifalarini muvaffaqiyatli bajarish imkoniyatlarini aniqlash uchun juda muhimdir. Pareterus, tegishli aqliy qobiliyatlarning mavjudligi odamning tutgan mavqeiga mos kelishiga ishonish uchun ko'proq asos beradi, holbuki ularning etishmovchiligi ba'zan haddan tashqari yuqori o'zini o'zi qadrlash va asossiz da'volar uchun asos bo'lib xizmat qiladi.

Uning faoliyati, bilimlari va ko'nikmalari natijasida yuzaga keladigan etakchining ongiga oid suhbatlar keraksiz bo'lib tuyulishi mumkin: agar talabgor etakchilik mavqeiga ega bo'lish uchun boshqa zarur fazilatlarni (kompetentsiya, samaradorlik va boshqalar) ega bo'lsa, aqliy qobiliyatga ega bo'lish o'zi tomonidan qabul qilinadi. Biroq, aslida bu muammo birinchi qarashda ko'rinadiganidan ko'ra murakkabroq. E'tiborga loyiq, chunki hozirda rahbarlik lavozimlariga da'vogarlarni baholashning keng tarqalgan usullari sizga ularning aqliy qobiliyatlari to'g'risida emas, balki keng ko'lamli ma'lumotlarni olishga imkon beradi.
Rahbarlik lavozimlariga da'vogarlarning aqliy qobiliyatlarini baholash zarurati, shuningdek, aqlli odamlar odatda tinch va iltifotli, ahmoq va nodon bo'lib, vositalarni tushunmasdan o'zlarini himoya qilishlari bilan izohlanadi. Bundan tashqari, ongning imkoniyatlarini ro'yobga chiqarish kuch talab qiladi va ahmoqlik o'z-o'zidan va bundan tashqari vayronagarchilik bilan ishlaydi. Gyotening ta'kidlashicha: "Axmoqlik bilan buzib bo'lmaydigan biron bir donolik yo'q", ammo u darhol "ong yordamida tuzatib bo'lmaydigan shunday ahmoqlik yo'q", deb qo'shib qo'ydi.
Menejment sohasidagi munosabatlarning tabiati ko'pincha boshning aqliy qobiliyatlarini, ularning egallab turgan pozitsiyasiga muvofiqligini haqiqiy baholashga to'sqinlik qiladi va uning qobiliyatlarining haqiqiy chegaralarini anglashga to'sqinlik qiladi. Qoida tariqasida, odam o'zini aql-idrokka berilishga moyil bo'ladi. F. Laroshfukoning ta'kidlashicha, hamma o'zlarining xotiralari haqida shikoyat qilmoqdalar, ammo hech kim ularning ongidan shikoyat qilmaydi. Aqlli odamni hech qanday og'ir tolu asosisiz tasvirlaydigan etakchi ko'p muammolarga olib kelishi mumkin. Bunday holda, haddan tashqari kuch, yo'qolgan ong uchun kompensatorga aylanadi. Bunday odamlar o'zlarining qobiliyatlarini haddan tashqari baholaydilar va bunday qayta baholashning qonuniyligini amalda bo'lgan davrda ko'rishadi.
O'zining qobiliyatidan tashqari mavqega ega bo'lgan odam, odatda o'qitilgan rahbarga ishonishning o'rniga, ularni e'tiborsiz qoldirib, mutaxassislarning fikrlarini tinglashni istamaydi.
Tug'ma moyilliklar kabi aqliy qobiliyatlar, faqat o'rganish ularning rivojlanishiga yordam beradigan yoki ma'lum darajada ularning etishmasligini qoplaydigan xususiyatlarga ega. Shunday qilib, taniqli amerikalik psixolog Shibutanining so'zlariga ko'ra, haqiqiy lider tug'iladi, bajarilmaydi.

Aql odatda fikrlash va tushunish qobiliyatining tavsifi sifatida belgilanadi. Shunday qilib, ong muammosi - bu qobiliyatlar muammosi. Qobiliyatlar haqida gapirganda, ular odatda aqliy qobiliyatlarni anglatadi.

Qobiliyatlar har doim faoliyat bilan bog'liq va uni namoyon qiladi. Ular, birinchi navbatda, biron bir faoliyat usullari va texnikasini o'zlashtirishning tezligida, chuqurligida va kuchida va insonning ichki aqliy fazilatlaridir. Ular shuningdek, bilimlarni chuqurroq va tezroq egallash imkoniyatida namoyon bo'ladi va shuning uchun faoliyatning o'ziga emas, balki faoliyat mavzusiga tegishli; ular faoliyatni oldindan kutishadi, shu sababli har qanday faoliyat turidan qat'iy nazar umuman olganda ma'lum qobiliyat belgilarini ajratib ko'rsatish katta amaliy qiziqish uyg'otadi.
Inson qobiliyatining eng yaxlit, universal belgisi bu faoliyatni oldindan kutadigan ideal faoliyat modellarini qurish qobiliyati deb hisoblash kerak. Bu shuni anglatadiki, an'anaviy ravishda yashirin fazilatlar sifatida tushuniladigan qobiliyatlar mazmuni sub'ekt tomonidan qurilgan ideal faoliyat modellari orqali aniqlanishi mumkin.
Umumiy va maxsus (xususiy) qobiliyatlar mavjud. Maxsus qobiliyat ma'lum bir maxsus aqliy xususiyatlarning mavjudligini anglatadi, umumiy qobiliyat esa bunday xususiyatlarning umumiyligi bilan tavsiflanadi. Ko'rib chiqilgan qobiliyat guruhlari o'zaro bog'liq bo'lib, umumiy qobiliyatlar maxsus qobiliyatlarning asosini tashkil qiladi. Umumiy qobiliyatlar umumiy qobiliyatlarda, maxsus qobiliyatlarda - sabab-oqibat munosabatlarini bilish qobiliyatida, kuzatilayotgan hodisalarni tahlil qilish va sintez qilishda va ularning o'ziga xos xususiyatlarini farqlashda, mantiqiy fikrlashda va asosli xulosalarda, maqsadlarga erishishda qat'iyatlilikda namoyon bo'ladi - bularning barchasi ma'lum bir sohada faoliyati.
Alohida, umumiy va maxsus qobiliyatlar biron bir faoliyatning muvaffaqiyatini aniqlamaydi. Har qanday aniq faoliyat umumiy qobiliyatlarga bog'liq, ammo maxsus qobiliyatlarsiz amalga oshirib bo'lmaydi. Shunday qilib, ular o'zlarining potentsiallarini faqat organik birlikda ochib berishlari mumkin. Shu bilan birga, umumiy qobiliyatlar ekstremal yoki ziddiyatli vaziyatlarda ayniqsa zarurdir, ularni hal qilish moslashuvchan ongni, har xil aqliy fazilatlarni, shu jumladan o'zaro mutanosiblikni talab qiladi.
Har xil turdagi faoliyatlar turli xil qobiliyatlarga, aniqrog'i, ularning o'ziga xos birikmalariga asoslangan. Menejment uchun, masalan, tashkiliy qobiliyat qiziqish uyg'otadi. Biroq, barcha odamlar butunlay boshqacha aqliy qobiliyatga ega, xususan, aqliy jarayonlarning tezligi. Hatto Aflotunning ta'kidlashicha: "Odamlar bir-biriga juda o'xshamaydigan bo'lib tug'ilishadi, ularning tabiati boshqacha, shuningdek ular biron bir narsani yoki boshqa narsani qilish qobiliyatiga ega ... Shunday qilib, agar siz biron bir ish qilsangiz, hamma narsani katta sonlarda qilishingiz mumkin. ularning tabiiy moyilligiga ko'ra ". Ushbu hukmning kuchliligi bizning davrimizda hamma uchun qabul qilinmoqda.
Ob'ektiv ravishda, inson kerakli kasb qobiliyatiga ega bo'lmasa, kasbni, shu jumladan rahbarlik kasbini (hatto uni juda yaxshi ko'rsa ham) o'zlashtira olmaydi.
Ammo aqliy qobiliyatlar toifasi shu qadar murakkabki, agar ular baholansa, xatolardan bexabar qolishlari mumkin, bundan bexabar. Aqlni ko'p jihatdan tasniflash mumkinligini aytish kifoya. Ko'pincha ma'lum bir vaziyatda, biz hozirgi paytda eng qulay bo'lgan belgiga asoslanib, odamning ongiga tegishli xulosalar chiqaramiz, boshqa asosda baholash uning aqliy qobiliyatini butunlay boshqacha tushunishga olib kelishi mumkin.
Masalan, nazariy, amaliy, universal ongni ajratish odatiy holdir. Nazariy jihatdan, ong aniq mavhumlikdan mavhum bo'lgan mavhum toifalarda fikr yuritish qobiliyati bilan tavsiflanadi. Rivojlangan amaliy ongli odam aniqroq o'ylaydi, vaziyatni aniqroq anglaydi, aniq muammolarga tezkor echim topadi. Umumjahon ongga ega bo'lgan odamlar hozirgi sharoitda bemalol yurishlari mumkin va shu bilan birga mavhum fikrlashga moyil bo'lishadi.
Mashhur Polshalik yozuvchi, o'qituvchi va shifokor J. Korczak bular faol va passiv, jonli va loqayd, qat'iyatli va kuchsiz irodali, ijodiy va taqlidchi, g'ayratli va chuqur, aniq va mavhum ong, matematik, tabiatshunos, yozuvchilarning fikri; yorqin va o'rta darajadagi xotira, tasodifiy bilimlarning aqlli hiyla-nayranglari va halollik; tug'ma despotizm, o'ychanlik, tanqid; erta va kechiktirilgan rivojlanish, manfaatlarning bir tomonlama va ko'p qirraliligi.
Aqlning boshqa ko'plab tasniflari mavjud. Bu ushbu o'ta murakkab toifani bilmaslik oqibatidir. Shu sababli, turli vaziyatlarda bir odamning aqliy qobiliyatlari bir xil va hatto o'zaro mutlaqo baholarni olishlari ajablanarli emas.
Shunga qaramay, ongning asosiy xususiyatlari - bu moslashuvchanlik va harakatchanlik, chuqurlik va kenglik, mantiqiy va mustaqil fikrlar, tanqidiylik va qiziquvchanlik, ixtiyoriy xususiyatlar (o'z xatti-harakatlarini tartibga solish qobiliyatida namoyon bo'ladi, ishonchni saqlab, ustunlikni yo'qotmasdan va maqsadga muvofiq ravishda harakat qiladi), ma'lumotni qabul qilish tezligi. va fikrlash jarayonlarini (ko'p jihatdan boshqaruv faoliyati samaradorligi va samaradorligini belgilaydigan) ko'proq yoki kamroq aniq baholash mumkin.
Aql va aql bilan bog'liq holda ongni ko'rib chiqish va baholashga ma'lum urinishlar mavjud. Menejment operatsiyalarini tadqiq etish nazariyasi mutaxassisi R. Akoff quyidagi donolikni ta'riflaydi: “Aql-idrok - bu amalga oshirilgan harakatlarning uzoq muddatli oqibatlarini oldindan bilish qobiliyati, kelajakda katta foyda olish uchun bir lahzalik foyda berishga tayyorlik va mahorat. Nazorat qilinadigan narsalarni boshqaring, boshqarib bo'lmaydigan narsaga qiynalmasdan. Shunday qilib, donolik kelajakka qaraydi. Ammo u kelajakni faqat bashorat qilishga harakat qiladigan folbin sifatida bog'lamaydi. Aqlli odam kelajakni boshqarishga intiladi ».
Bularning barchasi adolatli, ammo biz uchun har kuni bo'lsa ham, lekin boshqaruv ehtiyojlariga javob beradigan F. Iskandar tomonidan berilgan donolikning ta'rifi: "Aql va donolik. Aql-idrok, biz u yoki bu hayotiy vazifani eng yaxshi echganimizda. Aql-idrok ushbu muammoni hal qilishni ushbu vazifa bilan bog'liq bo'lgan boshqa hayotiy vazifalar bilan birlashtiradi. Shuning uchun, donolik, ko'pincha boshqa vazifalarga nisbatan adolat tuyg'usi uchun berilgan vazifani eng yaxshi echimini e'tiborsiz qoldiradi. Aqlli qaror axloqsiz bo'lishi mumkin. Dono - axloqsiz bo'lolmaydi. Aql-idrok buzilib ketadi. Donolik so'nadi. Donolik bu vijdon talab qiladigan aqldir. "Bunday kokteyl nafaqat ko'pchilikning elkasida, balki ichkarida ham".
Aqliy qobiliyatlarni baholash, shuningdek, donolikni soxta ahamiyatdan, qo'rqoqlikdan ehtiyot bo'lish va shubhadan hushyorlikni ajratib turuvchi chiziqlarni aniqlash qiyinligi bilan bog'liqdir.Bu buyruqning qiyinchiliklari aqlning XUSUSIYATLARI haqiqatan ham faqat rahbarga nisbatan qo'llaniladigan faoliyatda, boshqaruv funktsiyalarini amalga oshirishda namoyon bo'lishi bilan kuchayadi. shuning uchun boshqaruv lavozimlariga nomzodlarni tanlash bosqichida ularning aqliy qobiliyatlarini baholashda xatolar ehtimoli katta.
Baholashda xato qilish, cheklangan odamlarning o'qishni tez-tez o'tkazish va hatto professional faoliyatda muvaffaqiyat qozonish qobiliyati tufayli ham yo'l qo'yiladi. Masalan, odamlar tez-tez rivojlangan xotiraga ega bo'lishlari va fanlarni puxta bilishlari isbotlangan, ammo amaliy ishda men faqat takroriy va aniq vaziyatlarda ijobiy fikr bildiraman. Ammo, Efeslik Heraklit aytganidek, ko'p bilimlar ongni o'rgatmaydi. Ushbu fikrni R. Dekartning fikricha, yodlashni yodlashdan
ko'ra ongni takomillashtirishga ko'proq e'tibor berish kerak, degan fikrda aniqroq aytilgan, shuning uchun shaxsni baholashda odamni olgan ma'lum bilim va to'plangan tajriba bilan ongni aralashtirishdan qochish kerak.
Etakchi shaxsiga qo'yiladigan talablarning mazmuni
Etakchilik lavozimiga da'vogar har bir kishi uning shaxsiyati uchun ilmiy asoslangan talablarga javob berishi kerak. Ushbu talablar umumiy va maxsus bo'linishi mumkin. Umumiy talablar tegishli qonunlarda, ichki ichki qoidalarda va boshqa hujjatlarda, maxsus talablar esa malaka ma'lumotnomalarida, lavozim yo'riqnomalarida va boshqa me'yoriy hujjatlarda mavjud. Bizni qiziqtiradigan umumiy va ma'lum darajada maxsus talablar barcha biznes tizimlari uchun bir xil. Ularni kuzatish uchun mutlaq ehtiyoj ob'ektiv ravishda eng boshqariladigan tizimga kiritilgan, chunki u o'zining funktsional ehtiyojlarini ifoda etadi.
Ammo, aslida, menejer kunidagi zarur fazilatlarning mazmunini aniq aniqlash juda qiyin. Agar siz boshqaruv xodimlarini yollash to'g'risida qaror qabul qilishga vakolatli shaxslarga ushbu fazilatlarning to'liq ro'yxatini tuzishni taklif qilsangiz, ularning pozitsiyalari deyarli sezilarli bo'ladi va farq qiladi. Ushbu tafovutlar, nomzod umuman etakchi roliga emas, balki ma'lum funktsional vazifalarga ega bo'lgan ma'lum bir lavozimga tanlanganligidan kelib chiqadi.
Nomzod kerakli ma'lumotga ega bo'lishi va yaxshi mutaxassis bo'lishi mumkin, ammo bu uning mohir rahbar bo'lishiga kafolat bermaydi. Agar u ko'plab talab qilinadigan fazilatlarga ega bo'lsa-yu, ammo kasbiy ma'noda qobiliyatsiz bo'lsa, unda u yuqori hokimiyatni qo'lga kirita olishiga ishonish jiddiy emas.
Shunday qilib, talablarning tarkibi va mazmunini aniqlashda yagona maqbul bo'lgan narsa tan olinishi mumkin, bu esa uning funktsional vazifalarini rahbar tomonidan yuqori sifatli bajarilishini ta'minlaydi. Bu erda nafaqat bitta organning, balki butun organizmning ishlashini tahlil qilish orqali inson salomatligi holatining umumiy xususiyatlarini baholash bilan taqqoslash o'rinlidir.
Biznes menejerlarining sifat talablari ro'yxati va tarkibini aniqlash metodologiyasi va amaliyotiga oid ko'plab fikrlar mavjud. Ushbu mulohazalar shubhasiz qiziqish uyg'otadi va o'rganishga loyiqdir;
Bizning fikrimizcha, boshqaruv lavozimiga nomzodni nuqtai nazaridan baholash kerak:
Vijdonli;
Ishni bilish;
Ma'muriy qobiliyatlarning mavjudligi.
Biroq, rahbar odamlarni jalb qilish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak.
Menejmentning ilmiy asoslarini bilmasdan samarali boshqaruv faoliyatini amalga oshirish mumkin emas. Ilmiy fikrlash - bu rahbar har kuni foydalanishi kerak bo'lgan narsadir. Bu tahlil va sintezga moyillik, muhim bo'lmagan narsalarni ajratish, dialektik ravishda hodisani jest sifatida qabul qilish qobiliyati, uning tarkibiy elementlari va ularning o'zaro bog'liqligi. Ammo fantaziya boshqaruv jarayoniga qarshi emas, agar u asossiz bo'lmasa: rivojlangan xayol ozgina xarajatlarni talab qiladi, agar u aql bilan to'ldirilmasa, rejani amalga oshirish mumkinligini tushunadi.
Rahbar ijodiy fikrlashga, nafaqat kelajakdagi loyihalarni xayolda yaratishga, balki kundalik hayotda ularni amalga oshirishga yaqinlashishga qodir bo'lishi kerak. Tasavvurga bo'lgan ehtiyoj, har qanday ijodiy ishchi harakat qilishni boshlashdan oldin uning ongida turli xil echimlarni takrorlashi kerakligi bilan osonlik bilan tasdiqlanadi. Odatdagi sinov va xato yo'lini dunyodan xayolotga o'tkazish, rahbarning o'zgaruvchan vaziyatlarga moslashishi jarayonini tezlashtiradi.
Shunday qilib, xayol, xayol qilishning tabiiy qobiliyati rahbarning shaxsini salohiyatini oshirishi, uning faoliyati sifati va natijalarini yaxshilashga hissa qo'shishi mumkin. Aytishimiz mumkinki, etakchining erishgan chegaralari ko'p jihatdan uning tasavvuriga bog'liq. O'zining harakatlarida etakchi qanchalik mustaqil bo'lsa, u tasavvur kuchidan foydalanishi uchun shu qadar foydali bo'ladi.
Ilmiy yondashuv kelajakda uning prototipini yaratish uchun sovg'a bilan birgalikda ko'p jihatdan boshqaruv funktsiyalarini bajarishda mantiqiylik va aniqlikni belgilaydi. Ushbu fazilatlar ayniqsa rivojlangan va murakkab iqtisodiy tizim rahbarlari uchun zarurligini isbotlashning hojati yo'q. Ularning yo'qligi boshqaruv faoliyati samaradorligini jiddiy ravishda cheklaydi. Shunday qilib, o'z xohishiga ko'ra alternativ echimlar va manevr resurslarini ishlab chiqish huquqini olgan rahbar, bu imkoniyatdan tasavvur qilmasdan to'liq foydalanishi dargumon.
Har bir alohida holatda boshqaruv lavozimiga nomzodning munosibligi to'g'risida qaror qabul qilish uchun, u bajarishi kerak bo'lgan talablar oshkor qilinishi va hal qilinishi kerak. Bir kishining rahbarning murakkab va xilma-xil funktsiyalarini bajarishga tayyorligini qanday aniqlash mumkin? Bo'sh lavozimga tayinlash nuqtai nazaridan muayyan odam tengdoshlari orasida qanday mezonlarga ko'ra ajralib turishi mumkin? Axir, har kim samaradorlik va boshqa fazilatlarni o'zicha izohlay boshlasa, baholashning ob'ektivligi yo'qoladi.
Amaliyot shuni ko'rsatadiki, etakchining eng muhim fazilatlari:
Boshqariladigan tizim (tashkilot) faoliyati bilan joriy vazifalar bilan moslashish qobiliyati;
Ijtimoiy faoliyatning ma'lum bir sohasida yetarlicha va foydali deb topilgan kompetentsiya, shuningdek, ushbu aniq pozitsiyaga chindan ham tayyor bo'lgan sohalarda;
Tizimning rivojlanish tendentsiyalarini aniqlash va qandaydir tarzda bashorat qilish, bo'ysunuvchilarning faoliyatini tashkillashtirish, muvofiqlashtirish, yo'naltirish va nazorat qilish qobiliyati;
Axloqiy fazilatlar - vijdonlimi ?! ”rostgo'yligi, kamtarligi va soddaligi, o'ziga va boshqalarga yuqori talablar, rivojlangan burch va mas'uliyat hissi, kamchiliklarga befarqlik;
So'zlar va harakatlarning birligi, samaradorlik va moslashuvchanlik, mustaqil ravishda va o'z vaqtida qaror qabul qilish qobiliyati, bo'ysunuvchilarga tegishli ta'sirlar orqali ularni faol va tajovuzkor ravishda tuzatishga intilish;
Inson psixologiyasini bilish, odamlar bilan ishlash usullari va yuqori ijodiy salohiyatga ega maqsadga yo'naltirilgan jamoani shakllantirish;
O'zlari va ishchilari o'rtasida funktsiyalarni oqilona taqsimlashga intilish, ikkala xodimning ham, o'zlarining ishini ob'ektiv baholash qobiliyati;
O'ziga bo'ysunadiganlar bilan munosabatlarda adolat, ularning ishonchini va hamdardligini qozonish uchun sovg'a, jamoada yuqori ko'rsatkichli faoliyat uchun qulay kayfiyatni yaratish;
O'z ishini to'g'ri tashkil etish, joriy va kelajakdagi vazifalarni hal qilish uchun vaqt ajratish, jamoaning tinch va normal ishlashi uchun sharoit yaratish qobiliyati;
Jamoa va individual xodimlarning kundalik ehtiyojlarini qondirish, ularning sog'lig'i va ish faoliyatini to'liq qo'llab-quvvatlash.
Boshga qo'yiladigan talablarni va u bajaradigan asosiy funktsiyalarning xususiyatiga muvofiq asoslash. Agar u bir vaqtning o'zida ma'mur, tashkilotchi, mutaxassis, jamoat arbobi va o'qituvchi maqomida harakat qilsa, tabiiyki, ushbu funktsiyalarni bajarish uchun ega bo'lishi kerak bo'lgan fazilatlar doirasi va mazmunini aniqlash istagi paydo bo'ladi. Demak, ma'mur rolida rahbar kuchli irodali, belgilangan maqsadlarga erishishda hal qiluvchi, bo'ysunuvchilar faoliyatini to'g'ri tashkil qila oladigan bo'lishi kerak; ijtimoiy etakchi sifatida - xushmuomala bo'lish, xodimlarning ehtiyojlarini qondirish, ularning psixologik xususiyatlarini tushunish va ular bilan muloqot jarayonida ikkinchisini hisobga olish; tashkilotchi rolida - qarorlar va qarorlarni qabul qilishda mustaqillikni namoyish etish va boshqalar.
Shuningdek, etakchiga shaxs sifatida talablarni guruhlash: aqliy qobiliyat, bilim va bilim, qat'iylik va tashabbuskorlik, axloqiy etuklik, o'ziga ishonch, halollik va boshqalar kiradi.
Menejment fanining asoschilaridan biri F. Teylor rahbarning eng muhim fazilatlari ong, ta'lim, maxsus va texnik bilimlar, jismoniy jo'shqinlik yoki xushmuomalalik, energiya, qat'iyatlilik, halollik, ehtiyotkorlik va sog'lom fikr, sog'lom bo'lishdir.
Menejment mutaxassisi A. Fayol menejerlarga qo'yiladigan talablarni quyidagicha belgilaydi: “Katta korxona rahbari yaxshi talablarga javob berishi kerak bo'lgan birinchi shart, ya'ni oldindan ko'ra olish, tashkillashtirish, muvofiqlashtirish va boshqarish. Ikkinchi shart - korxona rahbari korxonaga xos bo'lgan maxsus texnik funktsiyada vakolatli bo'lishi.
Barcha muhim menejerlar orasida ko'rishni istagan boshqa fazilatlar va bilimlar quyidagilar:
1) sog'liq va jismoniy kuch;
2) aql va aqliy kuch;
3) axloqiy fazilatlar: oqilona iroda, qat'iyatli va qat'iyatli energiya va kerak bo'lganda jasorat, mas'uliyat hissi, burch va umumiy manfaatlar uchun g'amxo'rlik;
4) umumiy madaniyatning yuqori darajasi;
5) barcha muhim funktsiyalar haqida umumiy fikr. "
AQShning 18 kompaniyasidan bo'lgan 250 direktorning so'rov natijalariga ko'ra, muvaffaqiyatli rahbarning quyidagi belgilari aniqlandi: muhim joylarni e'tibordan chetda qoldirmaslik uchun manevr qilish qobiliyati; har qanday holatda eng zarur bo'lgan instinktiv hislar; harflarda ham, shaxsiy aloqalarda ham kerakli tanishlar, samarali suhbatlashish qobiliyati; ko'nikmalarni takomillashtirish istagi; muvozanat va xotirjamlikni saqlash qobiliyati.
Etakchiga qo'yiladigan talablar guruhlari bo'yicha ko'plab boshqa tavsiyalar mavjud. Biroq, barcha holatlarda, biz bir xil talablarning umumiy qabul qilingan guruhlarga (ijtimoiy, biznes va ma'naviy psixologik) to'liq moslashtirilganligi haqida gapiramiz, ammo tadqiqotchilar aniq maqsadlariga qarab, ular har safar yangi tarzda tasniflanadi. Shu sababli, zohiriy xilma-xillik xijolat bo'lmasligi kerak, ayniqsa rahbar unga bo'lgan talablarning umumiyligini qay darajada qondirishini tushunishga yordam beradigan qo'llanma mavjud. Bunday qo'llanma korxona - samarali va mas'uliyatli tashabbusni namoyish etish qobiliyatidir. Tadbirkorlik qobiliyati - bu eng muhim talab, chunki uning rivojlanganlik darajasi uning muvaffaqiyatli faoliyati uchun zarur bo'lgan barcha fazilatlar to'plamining etakchisidir.
Bizning ongimizdagi tadbirkorlik an'anaviy ravishda samaradorlik bilan bog'liq va u bilan cheklangan. Biroq, agar rahbar siyosiy etuklikka ega bo'lmasa, samaradorlik aldamchilikka aylanishi mumkin. Shu bilan birga, tadbirkor rahbar rivojlangan axloqiy va psixologik fazilatlarga ega bo'lishi kerak. Darhaqiqat, o'z qo'l ostidagi xodimlarning qiziqishlari va ijtimoiy ehtiyojlarini hisobga olmagan holda, har qanday holatda ham yuqori natijalarga erishish mumkin emas. Shuning uchun, haqiqiy korxonada, mohiyatan, rahbarga bo'lgan barcha talablar ko'rsatilgan, deyish o'rinlidir. Etakchi uchun aniq talablarni belgilashda, avvalo, ular o'zlarining funktsional vazifalarini tushunish va bajarishda tadbirkorlikni ta'minlash vazifasini qay darajada qondirishini hisobga olish kerak.
Biznes menejeriga qo'yiladigan talablarning xilma-xilligini inobatga olgan holda, beixtiyor savol tug'iladi: agar biz har qanday darajadagi rahbarga ega bo'lishi kerak bo'lgan fazilatlarni anglatsa va ulardan kamida bittasining yo'qligi avtomatik ravishda nomzod bo'lish imkoniyatini istisno qilsa, biz odamdan juda ko'p narsani talab qilmaymizmi? etakchilik mavqeimi? Darhaqiqat, bunday majburiy fazilatlarning ko'pi mavjud (elliktacha), bundan tashqari, ular ta'lim darajasi, kasbiy tayyorgarlik va hokazolarning oshishi tufayli harakatchanlik bilan ajralib turadi.
Shu ma'noda, adabiyotda tez-tez tasvirlab beriladigan, tushunib bo'lmaydigan va insoniy fazilatlarga ega bo'lgan rahbar idealga o'xshaydi. Bunday idealni izlashdan tashvishlanayotgan amaldorlar o'zlarining kuyovini tanlay olmaydigan Gogol Agafiya Tixonovnaning pozitsiyasida bo'lishlari mumkin: "Agar men Nikanor Ivanovichning lablarini va Ivan Kuzmichning burnini qo'ysam, Baltazar Baltazarovich singari qalloblarni ol. Ha, ehtimol, bu Ivan Petrovichning qadr-qimmatiga murojaat qilishdir, - men darhol qaror qildim. Endi, o'ylab ko'ring! Boshim og'riy boshladi! ”
Vaziyatdan chiqish usuli, aftidan, ishlatilgan ko'rsatkichlarning umumiy bazasini ma'lum minimal darajagacha cheklash, lekin, albatta, muvaffaqiyatli boshqaruv faoliyati uchun zarur bo'lgan fazilatlardir. Biroq, menejerning kasbga yaroqliligi uchun ob'ektiv mezonlarni to'g'ri belgilashning o'zi etarli emas, ularni tan olish usullarini ishlab chiqish, xodimlarni tanlash va joylashtirish uchun asosli texnologiyalarni o'zlashtirish ham muhimdir.
Ishbilarmonlik fazilatlari. Rahbarning ishbilarmonlik fazilatlari o'z vakolatlari doirasida berilgan vakolatlar va vositalar, vaziyatga eng yaxshi yondoshishni va maqsadga erishishning eng qisqa yo'lini topish qobiliyatini, fikrlashda mustaqil bo'lishni va tezkor ravishda qarorlar qabul qilishni, so'ngra ularni to'liq va proaktiv ravishda ta'minlashni o'z ichiga oladi. O'z biznesini bilmagan va shu sababli kamchiliklar va xatolarni sezmaydigan, ularni oldini olish va bartaraf eta olmaydigan rahbar, ishonchlilikka va faoliyatning muhim natijalariga ishonmaydi.
Ish qobiliyatlari vaziyatni malakali tahlil qilish va qiyin vaziyatni tushunish, katta menejerlarning ko'rsatmalarini aniq idrok etish, keyinchalik eng samaralisini tanlash bilan alternativ echimlarni ishlab chiqish, muammolarni o'z vaqtida hal qilish uchun zarur bo'lgan harakatlarning tarkibini aniqlash, bo'ysunuvchilar uchun aniq vazifalarni belgilash va samarali bajarish qobiliyatida. ularning amalga oshirilishini nazorat qilish, yuzaga keladigan qiyinchiliklarni engishda iroda va qat'iyatni namoyon etish, faoliyat natijalarini baholashda o'zini tanqid qilish.

Ishbilarmonlik fazilatlari o'ta murakkab toifadir. Tafsilotlarni keltirmasdan, biz ular ikkita komponentning simbioz ekanligini ta'kidlaymiz: kompetensiya (bilim) va tashkiliy qobiliyat (ko'nikma). Yaxshi etakchi bo'lish uchun bitta kompetentsiya etarli emas - bu maxsus bilim va masalani chuqur anglash qobiliyatidir. O'z vakolatlarini amalga oshirish, boshqaruv qarorlarini tayyorlash, qabul qilish va amalga oshirish jarayonini ta'minlash uchun, shuningdek, ko'plab odamlarning ishini tashkil qilish ko'nikmalari zarur.

Bugungi kunda rahbarning kasbiy mahoratiga qo'yiladigan talablar har qachongidan ham yuqori. Ushbu turdagi bilimlarni boshqarish uchun talab qilinadigan batafsil ma'lumot menejment darajasiga bog'liq.
Rahbar o'zi qatnashadigan barcha masalalarda teng huquqli bo'lolmaydi va bu erda hech qanday ayblovlar yo'q. Biroq, u maqsadlarni aniq tushunish va yangi g'oyalarni idrok etish, vaziyatlarni malakali baholash va ular bo'yicha asoslangan qarorlarni qabul qilish uchun etarli miqdordagi professional bilimlarsiz qila olmaydi. Suvorov aytganidek, masalani kim biladi, u qo'rquvni bilmaydi.
Albatta, rahbarning vakolati uning iqtisodiy faoliyatning tegishli sohalarida etarlicha yuqori tayyorgarligi bilan cheklanmaydi. Shuningdek, bilim tizimning (tashkilotning) rivojlanish tendentsiyalarini aniqlash va bashorat qilish, o'z faoliyatida iqtisodiy rivojlanishning ijtimoiy maqsadlarini ko'rish va hisobga olish uchun zarurdir.
Ishni tushunmaydigan qobiliyatsiz rahbar muqarrar ravishda o'z atrofiga tahqirlovchi qaramlikka duch keladi, chunki u vaziyatni o'z qo'l ostidagilar yoki yuqori mansabdorlar buyrug'i bilan baholashga majbur qiladi. Har bir qoida, muhim qarorlarni qabul qilish va faol harakatlar qilish, maxsus masalalar bo'yicha foydali maslahatlar berish qiyin kechadi. Bunday rahbar ko'pincha qo'l ostidagilarning xatti-harakatlari va hukmlaridan shubhalanadi, chunki ular masalaning mohiyatini anglay olmaydilar. Haqiqiy va mas'uliyatli xatti-harakatlarga qodir emas "u ko'pincha foydali ishlarga taqlid qilishga majbur bo'ladi.
Agar qobiliyatsiz rahbar haddan tashqari shuhratparast va o'ziga ishonadigan bo'lsa, u ehtiyotkorlik, ehtiyotkorlik va masalani chuqur tushunishni talab qiladigan qiyin vaziyatlarda ba'zan asossiz jasorat va aralashuvni namoyish qilishi mumkin. Shubhasiz, bunday rahbar ko'pincha mutaxassislarning fikrlarini tinglashni zarur deb hisoblamaydi va bundan tashqari ularga o'rgatishni afzal ko'radi. O'zining to'lovga layoqatsizligi kashf etilishi bilan tizim (tashkilot) manfaatlariga jiddiy zarar etkazilishi mumkin.
Qobiliyatsiz etakchilikning xavfi to'g'ridan-to'g'ri rahbarning o'zi tomonidan qabul qilingan asossiz qarorlarning salbiy oqibatlari bilan cheklanmaydi. Bu masalada nodonligini yashirish uchun u odatda o'zini teng qobiliyatsiz odamlar bilan o'rab olishga intiladi va o'z karerasining mashaqqatli pirovardida katta qadam tashlayotganini sezmay, qobiliyatli ishchilarni qo'yib yuboradi. Bugungi kunda rahbar zamonaviy va ko'p qirrali tayyorgarliksiz, ishlab chiqarish, fan va texnika, menejment, iqtisodiyot, mehnatni tashkil qilish va rag'batlantirish, psixologiya sohalarida chuqur bilimga ega bo'lmasdan qila olmaydi, etakchilik amaliy faoliyatida ma'lum vaziyatlar mavjud, agar etakchi maxsus bilim sohasiga ega bo'lsa, lekin boshqariladigan ob'ektning xilma-xilligi va murakkabligining kuchi mehnat faoliyati sohalarida yuzaga keladigan boshqa ko'plab masalalarni yaxshi bilmaydi. Bundan tashqari, u vijdonli bo'lib qolishi va o'z bilimining chegaralarini bilmasligi mumkin. Ehtimol, u o'zini haddan tashqari oshirib yuboradi yoki biron bir boshqaruv sindromini boshdan kechiradi: bir marta boshliq etib tayinlanganida, u hech narsani bilmaslik huquqiga ega emas. Haddan tashqari o'ziga ishonish unga ma'lum qarorlarni o'z vaqtida tayyorlashda bilimdon odamlar bilan maslahatlashishga imkon bermaydi. Rahbarning boshqaruv qobiliyatlari - bu istiqbolli sifatida aniq va aniq ifodalash qobiliyatidir, shuning uchun har bir muayyan vaziyatdagi eng muhim vazifalar, o'z vaqtida asosli qarorlar qabul qilish va ularning bajarilmasligini ta'minlash, o'z g'oyalarini voqelik bilan muvofiqlashtirish, bo'ysunuvchilarning faoliyatini tashkillashtirish, muvofiqlashtirish, boshqarish va boshqarish.
Tashkilotchilik qobiliyatiga ega bo'lgan menejer ishchilar va ularning ko'rsatmalari o'rtasida ishlarni oqilona taqsimlashga alohida ahamiyat beradi, o'ziga yuklangan funktsiyalarni bajarishi uchun har kimning shaxsiy javobgarligini his qiladi. Bunda eng katta muvaffaqiyatga rahbar nafaqat nima qilish kerakligini bilishi kerak, balki nima qilish kerakligini bilganida erishiladi. Mamlakatimizda menejment fanining asoschilaridan biri P.M. Kerjentsevning ta'kidlashicha: "Yaxshi tashkilotchi ... boshqalarni qanday qilib barcha ishlarga jalb qilishni biladi va faqat asosiy umumiy rahbarlik va umumiy nazoratni qoldiradi." Ammo buning uchun, birinchi navbatda, bo'ysunuvchi bo'linmalar va xodimlar o'rtasida vakolatlar, majburiyatlar va majburiyatlarni tegishli ravishda taqsimlash, ularning samarali o'zaro ta'sirini ta'minlash va ularning faoliyati natijalarini monitoring qilishning samarali tizimini yaratish kerak.
Tashkilotchilik qobiliyatiga ega bo'lgan menejer vaziyatni tez va to'g'ri baholay oladi, ustuvor vazifalarni aniqlay oladi. Mumkin bo'lgan narsani samarasiz proektsiyadan ajratish uchun muammolarni hal qilish vaqtini aniq hisoblang. Bu, ehtimol, muvaffaqiyatli biznes faoliyatining asosiy kafolati.
Bunday rahbar, qoida tariqasida, o'tkir va moslashuvchan ongga ega, kuchli iroda bilan birlashtirilgan, tez va asossiz ikkilanmasdan o'z fikrlarining natijalarini anglaydi, har doim boshlangan ishlarni oxiriga etkazishga intiladi. Shu bilan birga, u ma'lum bir xavf-xatarni qabul qilishi, noaniqlik sharoitida jasoratli va qat'iy harakat qilishi, yuqoridan ko'rsatmalarni kutmasdan va qiyin vaziyatlarda zukkolik ko'rsatishi mumkin. Uning xavfi oqlanadi, chunki uning jasorati kompetentsiyaga asoslangan. U o'z qarorlarining oqibatlari, shu jumladan uzoqdagi oqibatlari jiddiyligini biladi.
Tashkiliy qobiliyatiga ega bo'lgan menejerlar uchun bo'ysunuvchilarning ishini tashkil qilish va tegishli tartibda intizomni saqlash qobiliyati odatda o'z maqsadlariga erishish uchun tashqi omillardan faol foydalanish bilan to'ldiriladi - yig'ilishlar va konferentsiyalar materiallari, maslahat tashkilotlari xizmatlari, ish dunyosidagi shaxsiy tanishlar. Ko'pincha, yaxshi tashkilotchi bu vaziyatda eng samarali harakatlarni va muammolarni hal qilish uchun to'g'ri vositalarni topishga yordam beradigan "zo'ravonlik" qobiliyatisiz bo'lmaydi.
Tajribali tashkilotchi va narsalarga ehtiyotkorlik bilan qarab, etakchi o'zining tayyorgarligi va tajribasi qanchalik yuqori bo'lishidan qat'i nazar, u faqat o'ziga tayanmasligini va bilimdon, vijdonli va tashabbuskor ishchilarni boshqaruv faoliyatiga jalb qilishini tushunadi. Iqtidorli tashkilotchi butun jamoaning ongiga suyanadi, uning qat'iyati hech qachon boshqa odamlarning fikriga nisbatan o'jarlik va murosasizlikka aylanmaydi, u mustaqillikka bo'ysunadi, muxlislarni uning maslahatlariga doimiy ehtiyojlarini namoyish etishga undaymaydi. U faol harakatlarga moyil bo'ladi, qabul qilingan qarorlar yoki ularni bajarish natijalari yoki o'z qo'l ostidagilarning faoliyati oqibatlari uchun javobgarlikdan o'zini tortmaydi.
Rivojlangan mas'uliyat hissi unga qabul qilingan qarorlar va xatti-harakatlarni sinchkovlik bilan ko'rib chiqishga, uzoqni ko'ra bilish, to'plash, ijro etish, aniqlik va har qanday vaziyatda ham o'z so'zining ustasi bo'lib qolishga yordam beradi. U hech qachon o'zining ish usullarini eng yaxshi deb hisoblamaydi va "hamma narsani yaxshiroq qilish mumkin" qoidasiga amal qiladi. O'zidan talabchan va bilimlarini doimiy ravishda yangilab turish zarurligini anglab, adabiyot va ma'lumotnomalar bilan ishlashga vaqt topadi, foydali bo'lishi mumkin bo'lgan eng yaxshi amaliyotlarni o'rganishga intiladi.
Tashkiliy ish qat'iy intizom va tartibsiz amalga oshirilmaydi, aks holda tadbirlarni tashkil etishni takomillashtirish bo'yicha katta va puxta o'ylangan harakatlar bekor qilinishi mumkin. "Ob'ektiv holatlarda" jamoaning yomon ishlashi uchun bahona izlaydigan rahbarlar odatda o'zlarining qo'l ostidagilarning normal ishini tashkil qilishni xohlamaydilar yoki qila olmaydilar.
Intizom va tartibni hurmat qilish, o'z navbatida, rahbar tomonidan nazorat qilishni anglatadi. Muvaffaqiyatli tashkil etilgan boshqarish rahbarga jamoaning yangi vazifalarini bajarishga yoki ilgari qabul qilingan qarorlarni o'zgartirishga, zarur bo'lganlarga o'z vaqtida yordam ko'rsatishga yordam beradigan vazifalarni bajarish haqida ma'lumot olish imkoniyatini beradi.
Amalda, vakolatli va ma'muriy ishlar bo'yicha menejer o'z vazifalarini bajarmagan holatlar kam uchraydi. Ko'p jihatdan, bu uning tashkilotchilik qobiliyatiga ega emasligi bilan bog'liq.
Tashkiliy qobiliyat, aslida, kasb, odamning o'ziga xos xususiyati bo'lib, u ko'p jihatdan tabiiy moyillik bilan aniqlanadi. Albatta, oldindan belgilab bo'lmaydi, bu qobiliyat boshqa har qanday kabi rivojlanadi - ular o'qish va ishlash jarayonida boyitiladi va sayqallanadi, ammo ular asosan tabiat tomonidan berilganligini e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi.
Biznes tizimlari amaliyotida, bugungi kunda ham samaradorlik haqidagi noto'g'ri, buzib ko'rsatilgan g'oyaga duch kelinmoqda. Ba'zi bir rahbarlarning samaradorligi ba'zan mohiyatan qobiliyatsizlik va tashkiliy qobiliyatsizlikni qoplaydigan yomon asosli rejalar va deklaratsiyalarni tayyorlash bilan cheklanadi. Bu samaradorlik harakatlanish paytida ortib boruvchi, notinch faollik bilan aniqlanadi, ammo foydali ish yo'q. Boshqa bir rahbar uchun samaradorlik ishning ahamiyati bo'yicha farqlash qobiliyatidan, boshqa xodimlarning vakolatiga kiradigan masalalarga aralashish istagidan kelib chiqqan holda haddan tashqari g'ayriinsoniy, ammo noo'rin g'ayratda namoyon bo'ladi.

Iqtisodiy tizimlarning rivojlanishi bilan "ishbilarmonlik fazilatlari" tushunchasining mazmuni o'zgaradi. Jamoani ekstremal vaziyatlardan olib chiqish, odamlarni bo'ron qilish va har qanday holatda ham muvaffaqiyatga erishish uchun o'ziga xos iste'dod haqida aytilgan paytlar bo'lgan. Bugungi kunda paydo bo'lgan muammolarni hal qilish, ma'lumotni malakali tahlil qilish va mas'uliyatli qarorlar qabul qilish, har bir xodimning imkoniyatlaridan ijodiy foydalanish bilan faqat chinakam biznes rahbarlari shug'ullanishlari mumkin.

Axloqiy va psixologik fazilatlar. Rahbarlik lavozimiga da'vogarlar bilan bir qatorda ma'lum ma'naviy va psixologik fazilatlar juda zarur. Bu fazilatlar asosan rahbarning odamlarni o'ziga jalb qilish qobiliyatini belgilaydi, ularsiz yuqori sifat menejmentiga ishonish mumkin emas. Aql va axloq o'rtasidagi bog'liqlik to'g'risida keng tarqalgan noto'g'ri tushuncha mavjud. Xatoning mohiyati shundaki, axloqiy rivojlanishning asosiy namoyon bo'lishi intellektual qiziqish sifatida tan olinadi - kitoblarga, musiqaga va boshqalarga qaramlik. Shu bilan birga, ilmiy jihatdan isbotlangan (ha, har kim buni kundalik hayotda kuzatishi mumkin), hatto chuqur va keng bilim ham halollik, mehribonlik va boshqa axloqiy fazilatlarga kafolat bermaydi. Afsuski, "daho" va "yaramas" ba'zan bir-biriga uyg'un bo'lgan narsalar mavjud, iste'dod har doim chinakam aql va odob bilan birga kelavermaydi. Bilim - bu axloqning tashqi xususiyatlaridan boshqa narsa emas, lekin uning eng chuqur mohiyati boshqalar oldida, birinchi navbatda jamoaning a'zolariga o'z vazifalarini anglashda ma'naviy in'om va hamdardlik berish qobiliyatidir. Rahbarning intellektual ehtiyojlarini qondirish, uning chinakam axloqiy rivojlanishi uchun zarur bo'lgan barcha narsani o'z ichiga olmaydi.
Ko'pgina ma'lumotli va yaxshi o'qilgan, adabiyotni, musiqani va rassomlikni yaxshi tushunadigan odamlar vijdondan mahrumdir, ularsiz burch va mas'uliyat hissini, jamoa oldidagi majburiyatlarini amalga oshirish mumkin emas. Aksincha, ushbu xususiyatlarga ega bo'lgan hamma ham yuqori aql bilan maqtana olmaydi. Bilimli va yuqori darajada rivojlangan rahbarlar insonning zaif tomonlariga, ularning eng chuqur instinkti va ishtiyoqlarining ta'siriga boshqalardan kam emas. Ushbu ortiqcha dalillardan axloqiy qadriyatlar shaxsning ichki tashkil etilishini va uning xulq-atvori uchun to'g'ri motivatsiyani aniqlaydigan darajada muhimligini ko'rish mumkin.
Shaxsning psixologik tuzilishi murakkab bo'lgani uchun axloqiy va psixologik fazilatlar juda xilma-xildir.
Odamlarni jalb qilish qobiliyati rahbar uchun juda muhim fazilatdir. Aftidan, boshqa bir rahbar o'z jamoasida hurmatga sazovor bo'lishi uchun kerak bo'lgan hamma narsaga ega - uning aqli va bilimi, tashkilotchilik qobiliyati va mehnatsevarligi, keng fikrli va tizim muammolarini to'g'ri tushunishi, ammo bunga hech qanday hurmat yo'q. O'zlarining psixologiyasini tushunish, ularning kayfiyatlarini anglash va ularga javob berishni istamaslik asosida bo'ysunuvchilar bilan normal, ishbilarmonlik munosabatlarini o'rnatishning iloji yo'qligi ko'pincha rahbarning sa'y-harakatlarini bekor qiladi, tizimda (tashkilotda) nomaqbul ijtimoiy-psixologik iqlim va ish uslubini keltirib chiqaradi. Boshqaruvdagi ko'plab xatolarning sabablarini rahbarning axloqiy fazilatlarining to'lovga layoqatsizligida aniq izlash kerak. Shuning uchun boshqaruv faoliyatida axloqiy va psixologik fazilatlar kasbiy mahorat va tashkiliy qobiliyat kabi professional xususiyatdir. Axloq bilan belgilanmagan ishbilarmonlik fazilatlari o'zlarini oqlamasligi mumkin.
Eslatib o'tamiz, odamlarning etakchiligi kundalik ta'limni o'z ichiga oladi, bu davriy ko'rsatmalar, ko'rsatmalar va tarqatish emas, balki yuqori tashkilotchilik, halollik, adolat, o'z namunasi, ularning axloqiy xususiyatlari. Odamlar jamoaviy qarorlarni qabul qilishga moyil, tanqid va o'zini tanqid qilishni rag'batlantiradigan, byurokratiya va beadablik tendentsiyalarini bostiradigan, xodimlarga adolatli ishonadigan odamni hayratda qoldiradi. Ishlarining natijalarini baholash, ishontirish usullarini majburlash usullaridan afzal ko'rish.
Afsuski, odam qanchalik ishchan bo'lsa, u odamlar bilan muomalada bo'lganda shunchalik qattiqqo'l bo'lib qoladi, biron sababga ko'ra faqat rasmiy ma'lumotni qabul qiladi va odamning hayotiga oid barcha narsalarga - uning qiziqishlari va ruhiy munosabatiga e'tibor bermaydi. Bundan tashqari, bu ko'pincha namoyish bilan amalga oshiriladi. Bular rahbarlar, aytganda, tor dunyoqarashga ega, ishbilarmonlik madaniyati past darajada, biznes olami kundalik hayotdan ajralib turadi, deb ishonishadi. Kollektiv ular tomonidan, aslida, his-tuyg'ularga o'rin bo'lmaydigan mexanizm sifatida qabul qilinadi. Bunday xatti-harakatlar bo'ysunuvchilarning aqliy kuchini susaytiradi va ularning qadr-qimmatiga tajovuz qiladi, tashabbuskorlik va fidokorona mehnatni rag'batlantirishni cheklaydi, rahbarning jamoaga ta'sirini susaytiradi.
Shaxsning ijodiy resurslari iqtisodiy toifaga aylandi va ulardan foydalanish rahbarning ma'naviy qiyofasi va axloqiy jozibasi, uning qo'l ostidagilarga bo'lgan psixologik ta'sirining xususiyatiga bevosita bog'liq deb aytish mumkin. "Sud" ga duch kelganda etakchisiz va ahamiyatsiz bo'lib tuyuladigan rahbarning boshqa shaxsiy xususiyatlari va xatti-harakatlari odamlarning xulq-atvorini tartibga solish uchun samarali vositaga aylanishi uchun shunday axloqiy rang va ijtimoiy tusga ega bo'lishi mumkin. Buni, masalan, bo'ysunuvchilarning oilaviy hayotiga hissiyot, beparvolik va samimiy e'tibor berish qobiliyati haqida aytish mumkin.
Jamiyatning rasmiy va norasmiy rahbarining nizomini, hokimiyat obro'sini va shaxsning obro'sini uyg'unlashtirish uchun eng katta imkoniyatlar mavjud bo'lib, ular o'z faoliyatlarida bo'ysunuvchilarning axloqiy ehtiyojlarini doimiy ravishda baholaydilar va hisobga oladilar. Bir xodimdan: "Sizningcha, qaysi menejer ideal deb o'ylaysiz?", - deb so'rashganida, javob keldi: "Men uning rahbarligi ostida ishlashni xohlayman." Darhaqiqat, bo'ysunuvchilarning harakatlari va ularning ijtimoiy faolligi, qoida tariqasida, etakchilik sifatiga to'g'ridan-to'g'ri mutanosibdir.
Rahbarning odamlarni o'ziga jalb qilish qobiliyati quyidagi axloqiy va psixologik fazilatlar bilan belgilanadi:
Halollik va halollik, rostgo'ylik va samimiylik, soddalik va soddalik, o'zlariga va boshqalarga yuqori talablar, halollik, rivojlangan burch va mas'uliyat hissi;

O'ziga bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarda adolat, xushmuomalalik va hurmat, aloqada xolislikni (beg'arazlikni) chetga surish, jamoada kayfiyatni yuqori qobiliyatli tadbirlarga moslashish qobiliyati;

Inson psixologiyasini bilish va bo'ysunuvchilarga individual yondoshish (ularning shaxsiy parametrlarini - xarakterini, fe'l-atvorini, qiymat yo'nalishini va boshqalarni hisobga olgan holda), odamlar bilan ishlash qobiliyati va ularga samarali ta'sir qilish usullarini bilish;
Rasmiy, shuningdek imkon qadar va zarur bo'lganda, quyi bo'g'inlar bilan tashqi aloqalarni o'rnatishga, bo'ysunuvchilarning qonuniy manfaatlarini himoya qilishga, ularning kundalik ehtiyojlari uchun g'amxo'rlik qilishga, tinglash va eshitish qobiliyatiga;
O'zlari va ishchilari o'rtasida funktsiyalarni oqilona taqsimlashga intilish, ikkala xodimning va o'zlarining ishiga ob'ektiv baho berish, boshqalarning muvaffaqiyatlarini tan olish, ularning faoliyatini kuzatishda beparvolik va xushomadgo'ylik yo'qligi;
Aniqlash qobiliyati (o'zini aqliy jihatdan boshqa odamning o'rniga qo'yish va muammoga uning pozitsiyasidan qarash) va hamdardlik, bo'ysunuvchilarning xatti-harakatlarining sabablarini bilish va shunga mos ravishda to'g'ri reaktsiya qilish;
Har qanday sharoitda barqaror, sabrli va muloyim, oqilona va muvozanatli bo'lish qobiliyati, oqilona qaror qabul qilish qobiliyatini yo'qotmaslik va noqulay sharoitlarda odamlar bilan muloqotda bo'lishga yordam beradigan hazilga moyillikni namoyon etish;
Qat'iylik, belgilangan maqsadlarga erishish uchun uzoq vaqt davomida irodani zo'rlash qobiliyati (qaysarlik bilan adashmaslik kerak, bu Gegelning fikriga ko'ra, faqatgina patologik bema'ni yoki aqliy zaiflikdan kelib chiqqan irodaning parodiyasi).
Albatta, boshqa axloqiy va psixologik fazilatlarni olib kelish yoki sanab o'tilgan fazilatlarni boshqa tarkibga kiritish mumkin, ammo bu masala emas, asosiysi ularning barchasini donolik, vijdon va shaxsni hurmat qilish darajasiga tushirish mumkin. Darhaqiqat, vijdon talabchanroq qonundir va ko'pincha qonuniydan ko'ra samaralidir: ba'zan qonun bilan taqiqlanmagan narsalarni taqiqlaydi. Vijdon qonunini qadrlaydigan rahbarga, u o'z qo'l ostidagilar bilan qanday munosabatda bo'lishi kerakligini aytishi shart emas. Uning xatti-harakatlari har doim ma'muriy ta'sirning boshqa usullariga qaraganda o'zlarining burch va javobgarlik hissini rivojlantiradigan insoniy qadr-qimmatini hurmat qilish bilan birga bo'ladi. Mamlakatimizda kamdan-kam e'tiborga olinadigan etakchining axloqiy va psixologik fazilatlari namoyon bo'ladigan hudud mavjud. Biz qanday qilib bu fazilatlar rahbarning yaqin atrof-muhit - qarindoshlari, do'stlari, sheriklari bilan qiziqishlari va hordiqlari bilan bo'lgan munosabatlarida o'zini namoyon qilishi, ularning ta'siriga, so'rovlari va istaklariga ular qanchalik bardosh bera oladigan va bu holatlarda ularga qarshi tura oladiganlari haqida gapiramiz. ularning fikrlarini tinglash, bizning hayotimiz normalariga zid bo'lganda.

Rahbarning faoliyati va natijalari uning atrofidagi kishilarning, ayniqsa uy xo'jaligi a'zolarining xatti-harakatlariga ma'lum darajada bog'liqdir. Ko'pgina mamlakatlarda bu selektsiya amaliyotida hisobga olinadi. Masalan, Amerika Qo'shma Shtatlarida ish beruvchini qabul qilish yoki ishdan bo'shatish holatlari kam uchraydi, ish beruvchilarning fikriga ko'ra, xotinning erining obro'siga va rasmiy faoliyatiga ta'siri. Rossiyada bu holatlar mutlaqo e'tiborga olinmaydi, deb aytish mumkin emas, ammo hech qanday majburiyat yoki biron bir uslubiy yondashuv yo'q

Rahbarning shaxsiyati va bo'ysunuvchilarga ta'sir qilish usullari
Ta'sir qilish usullari rahbar tomonidan bo'ysunuvchi xatti-harakatlarning huquqiy hujjatlarda belgilangan me'yorlarga muvofiqligini ta'minlaydi, ularning qarorlari va ijrosi bilan roziligini izlaydi, asosan uning shaxsiy fazilatlari bilan belgilanadi. Subordinatlarga ta'sir qilishning ikkita asosiy usuli mavjud: majburlash va ishontirish. Bir oz oldinroq, biz har qanday ishontirish va majburlash qarshiliklariga mos kelmasligini ta'kidlaymiz. Garchi bu usullar ko'p holatlarda o'zaro almashtirilishi mumkin bo'lsa-da, lekin ba'zi odamlar ularni ishontirishga majbur qilganlari uchun, ularni qo'shimcha sifatida ko'rib chiqish kerak, boshqalar bilan munosabatlarda esa majburlash choralarini ko'rmasdan qilish mumkin emas. Zamonaviy amaliyotga murojaat qilganda, ko'plab rahbarlar ishontirish usullariga xos bo'lgan ulkan imkoniyatlarni anglamay, majburlashni aniq afzal ko'rishlarini ko'rish oson. Ehtimol, bu ma'lum darajada bu buyurtma isbotlashdan osonroq ekanligi bilan izohlanadi.
Majburlash - bu ijrochiga ma'muriy ta'sir qilish shakli (uning xohishi yoki fikridan qat'i nazar). Bundan tashqari, bu o'z vakolati doirasida ma'lum bir rasmiy vazifalarni bajaradigan jamoaning a'zosi sifatida xodimga qo'yiladigan talablar tizimi bilan ifodalanadi. Muayyan vaziyatlarda rahbar, masalan, intizomni buzganlarga qarshi majburlash usullari bilan harakat qilishi mumkin va kerak. Bunday vaziyatlarda u yutqazmaydi, aksincha yanada katta obro'ga ega bo'ladi. O'zini hurmat qilish darajasining ko'tarilishidan aziyat chekkan rahbar o'zlarining bema'niliklarini qondirish uchun unga mavjud bo'lgan yagona ta'sir vositalariga - hokimiyatga murojaat qilib, majburan "qaysarni" qo'yishga harakat qilsa, bu boshqa masala.
Ishontirish, shuningdek, ishchilar o'rtasida kerakli xatti-harakatlar standartlarini birlashtirishga yordam beradi, ularni o'z harakatlarini jamoa va jamiyat manfaatlariga moslashtirishga undaydi. Shu bilan birga, quyi bo'g'inlarga ham moddiy, ham ma'naviy ta'sir ko'rsatishda, zarur jamoatchilik fikrini shakllantirishda va hokazolarda turli xil vositalar qo'llaniladi.
Har bir rahbar o'z faoliyatida ishontirish va majburlash usullarini birlashtiradi. Bundan tashqari, har bir holatda, u yoki bu usul nafaqat ta'qib qilingan maqsad va sodir etilgan huquqbuzarlikning xususiyatini, balki unga bo'ysunuvchining shaxsini ham hisobga olgan holda tanlanadi. Birinchisi o'tishda eslatma berish uchun etarli, ikkinchisini ishontirish qiyin emas, uchinchisi, ehtimol biron narsaga ishontirish tavsiya etiladi, to'rtinchisini buyurtma qilish kerak, chunki u boshqa tilni tushunmaydi. Bir xil ta'sir choralari faoliyatni yaxshilash uchun rag'batlantiruvchi omil bo'lishi mumkin, boshqasi esa beparvolik yoki adovatni keltirib chiqarishi mumkin va shunga ko'ra faoliyat natijalariga ta'sir qilishi mumkin.

Shuning uchun har qanday ta'sir chorasini qo'llash individual yondashuvni va jazo qoidabuzarliklarining mutanosibligiga ob'ektivlikni saqlashni nazarda tutadi. Aks holda, o'zboshimchalik mumkin, va ishlab chiqarishda axloq yo'q bo'lsa, va axloq bo'lmasa, oddiy insoniy aloqa ham mumkin emas.

Shu bilan birga, haddan tashqari va mohiyatan ijtimoiy jihatdan asossiz ravishda ruxsat etilgan choralarni qo'llashni rag'batlantirmaslik kerak. O'z vazifalarini mag'rurlik bilan bajaradigan boshqa bir rahbar, uning jasorati umuman umuman inson psixologiyasi va bilimlarining etishmasligidan dalolat bermasligini tushunmaydi. Muvaffaqiyatsiz sabablarga ko'ra menejerlar ma'muriy ta'sir choralariga qo'l urganda, siz qanchalik tez-tez duch kelishingiz kerak. Ijodkorlar bor, ular bir necha bor barcha ruxsat etilgan jazolar turlariga duch kelishadi, shundan keyin hamma narsa normal holatga qaytadi. Bunday ijrochidan hech qanday tushkunlikka tushmaydi, chunki narx minus, va uning tarbiyaviy ahamiyati haqida hech narsa deyish mumkin emas.
Jazo choralarining devalvatsiyasini oldini olish uchun, har bir holatda, bo'ysunuvchilar tomonidan qonunbuzarlik sabablarini diqqat bilan tushunish kerak. Bir narsa, pudratchi o'zi uchun yangi muammoni hal qilishga tayyor emasligi tufayli sirg'anishga yo'l qo'yganida, u buni mutlaqo tushunmagan; zarur yordamni olmadi va agar noto'g'ri harakat mas'uliyatsizlik va xizmat vazifasini bajarishdan bo'yin tovlash oqibati bo'lsa, mutlaqo farq qiladi. Muayyan sabab, shuningdek, qo'llaniladigan choralarning xususiyatini aniqlashi kerak. Rasmiy faoliyatsizligi ob'ektiv sabablarga ko'ra amalga oshirilgan ijrochini jazolash nafaqat noto'g'ri, balki zararli ham, chunki adolatsiz jazo uzoq vaqt davom etadigan g'azab tuyg'usini keltirib chiqaradi. Shuning uchun har qanday vaziyatda imtiyozlar va sanktsiyalarning muvozanatli qo'llanilishiga erishish muhimdir
Intizomiy choralarga murojaat qilishdan oldin, o'zingizga shunday savol berish yaxshi: agar intizom buzilishining oldini olish uchun hamma narsa qilingan bo'lsa? Unga javob ko'p narsani aniqlashtirishi mumkin. Albatta, ob'ektiv sabablarga havolalar intizomni buzuvchilarni oqlamaydi, balki ularning Xatti-harakatlarini tushuntiradi. Shu bilan birga, aksariyat hollarda intizom buzilishi nafaqat individual xodimlarning insofsizligi bilan, balki asosiy sabablar bilan ham bog'liqligini tushunish muhimdir. Shu sababli intizomni kuchaytirishni istagan kishi jazo chorasini tanlash bilan emas, balki uning buzilish sabablarini bartaraf etish bilan ham shug'ullanadi. Kasallikni emas, balki uning tashqi ko'rinishlarini yo'q qilishga qaratilgan jazolar har doim ham tartibni kuchaytirishga va o'rnatilgan qonun ustuvorligini hurmat qilishga yordam bermaydi.Jazo darajasini belgilashda biz qonun bitta ekanligini, odamlar boshqacha ekanligini unutmasligimiz kerak. Agar bitta aybdorlik uchun nomuvofiqlik to'g'ri kelmasa, boshqasiga nisbatan tavsiya etiladi.
Har bir holatda munosib jazoni aniqlash uchun siz odamlarning murakkab munosabatlarini tushunishingiz kerak.

Faqat ma'muriyat pudratchining javobgarligini oshiradi va kerakli natijalarni beradi, deb hisoblaydigan menejerlar chuqur yanglishadilar. Ommabop donishmada aytilishicha: "Bir kishi otni suvga olib borishi mumkin, lekin hatto ming kishi uni ichishga majburlamaydi". Ijrochini bitta majburlash bilan o'z qobiliyatining to'liq hajmida ishlashga majburlash mumkin emas. O'ziga bo'ysunuvchilarga ta'sir qilishning "kuch" usullarini afzal ko'radigan rahbar o'zlariga bo'lgan yaxshi munosabati va biznesga tashabbuskor munosabatda bo'lishiga ishonmaydi. Bundan tashqari, sanktsiyalar orqali buyruqlarni bajarishga majburlash rahbarni tajribasiz rahbar sifatida va yuqori boshqaruv oldida fosh qiladi.

Shuning uchun, buyruq va ko'rsatmalarga iloji boricha kamroq ishonish tavsiya etiladi va o'ziga yuklatilgan funktsiyalarni to'g'ri bajarishda ijrochi, xodimni qanday qiziqtirish haqida ko'proq o'ylash kerak. Amaliyot shubhasiz guvohlik beradi: majburlash orqali amalga oshirish qiyin yoki imkonsiz bo'lgan narsaga ijrochini maqsadga muvofiqligi va rahbar tomonidan qilinadigan harakatlar zarurligiga ishontirish orqali erishish mumkin.
Har qanday sharoitda, ishontirish usullari shubhasiz afzalliklarga ega, ulardan foydalanish ijrochining o'ziga bo'lgan hurmati va odob-axloqini, jamoadagi javobgarligini o'ziga jalb qilishni o'z ichiga oladi. Ular, shuningdek, jozibador bo'lib, ular har qanday oddiy odam uchun bo'ysunuvchilardan jazo choralarini qo'llaydigan juda yoqimsiz vazifani bajaruvchidan xalos qiladi. Bundan tashqari, ishontirish usullari rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi ishonchga asoslangan munosabatlarning mustahkamlanishiga yordam beradi.
Etakchining axloqiy va psixologik fazilatlari, shu jumladan o'z qo'l ostidagilarga ta'sir qilish usullarini tanlashga bo'lgan munosabati, asosan, uning odob-axloq mezoni bilan belgilanadi. Biz juda ko'p nuanslar bilan ajralib turadigan juda katta kontseptsiya haqida gapirayapmiz, masalan, shaxsiy yoki jamoat manfaatlariga tegishli. Ko'pincha shaxsiy ishlarda odobli bo'lgan kishi rasmiy munosabatlarda sharmanda bo'ladi. Ushbu hodisaning psixologik tabiatiga kirmasdan, bunday odamning umuman hurmatsiz ekanligiga ishonish qonuniydir. U yanada jozibali ko'rinishda bo'lgan holatlarda, uning odobliligi ishontirish va ichki madaniyatdan kelib chiqmaydi, balki boshqalarning manzilini yo'qotish qo'rquvidan kelib chiqadi, ya'ni. majburan. Rasmiy munosabatlarda sharmandali odam, muayyan sharoitlarda, shaxsiy aloqada sharmanda bo'ladi va aksincha.
Adolatning ko'p alomatlaridan biz, bizning fikrimizcha, etakchilik mavqeiga intilayotgan odam uchun eng muhim narsani ajratib olamiz: rostgo'ylik, insoniy qadr-qimmatni hurmat qilish va bo'ysunuvchilarga odil munosabat, tanqid va o'zini tanqidga ehtiyotkorlik bilan yondashish.
Aslida, axloq - bu axloqning poydevori. Haqiqat bor joyda, boshqaruv tizimida, yaxshi ma'lumot tarqatiladi, suhbatlar mushtlarda emas, halollik bilan olib boriladi. Hech narsa odamlarni yolg'on, demogogiya, so'z va xatti-harakat o'rtasidagi farqni buzmaydi. Agar biror kishi bir narsani eshitsa (ishlarning farovonligi, hamma narsada muvaffaqiyat) va o'z ko'zlari bilan boshqasini ko'rsa (beparvolik va loqaydlik, mansab mavqeini suiiste'mol qilish), u asta-sekin hech bo'lmaganda buyuk rahbarlarning so'zlariga ishonishni yo'qotadi, bu erda bir qadam. sababga befarq odamga aylaning. Rahbarning odob-axloqi ko'p jihatdan bo'ysunuvchiga nisbatan adolatli munosabatda aniqlanadi, bu uning faoliyati, qarashlari, harakatlariga ob'ektiv baho berishni anglatadi. Va bu qobiliyatli karyeristlar ularni chaqirishlari mumkin bo'lgan vaziyatni istisno qiladi, ularning hukmlariga rioya qilish yaxshi odati kibr va qaysarlik, foydali ish qilishdan tabiiy mag'rurlik befarqlik deb hisoblangan. Vijdonli kishining har qanday sharoitda uning xatti-harakatlari qadriga yetishiga ishonchi uni yanada samarali faoliyatga undaydi. Aksincha, bunday e'tiqodning yo'qligi norozilik kayfiyatini, g'azablanishni, xafagarchilikni va ba'zan noumidlikni keltirib chiqaradi.
Menejer, unga bo'ysunuvchilarni to'g'ri baholay olmaslik hokimiyatni suiiste'mol qilishga aylanishi mumkinligini tushunishi kerak. Bundan tashqari, bo'ysunuvchilarning faoliyatini adolatli baholash "oxirida" emas, balki "o'z vaqtida" kafolatlanishi kerak, ya'ni. zarurat bo'lgan paytda.
Adolatga bo'lgan chanqoqlik har birimizda yashaydi va oxir oqibat: boshqa ko'plab his-tuyg'ularga ustunlik qiladi. Binobarin, bo'ysunuvchini ushbu tabiiy istakni qondiradigan etakchini hayratda qoldiradi. Albatta, adolat tushunchasini to'g'ri talqin qilish sharti bilan. Aks holda, bo'ysunuvchilarni oqilona tanqid qilish yoki "nomuvofiq" tashabbus uchun ta'qib qilgan rahbarlar, ularning fikricha, ularning harakatlarini qonuniy deb hisoblashlari mumkin.
Adolat, hech qanday sharoitda obro'sini pasaytirib bo'lmaydigan bo'ysunuvchining shaxsini shartsiz hurmat qilishni anglatadi. O'z-o'zini hurmat qilish qobiliyatiga ega odam Yolg'on va chaqqonlikning barcha ko'rinishlariga begona.
Jamoada yaxshi psixologik muhitni yaratadigan bo'ysunuvchilarga hurmat bilan munosabatda bo'lish ongli tartib va \u200b\u200bmehnatni normal tashkil etish, xodimlarning tashabbuslarini rag'batlantirishning asosiy shartidir. Aytish mumkinki, bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarning holati rahbarning professionalligi darajasining o'ziga xos, ammo ishonchli xarakteristikasi bo'lib xizmat qiladi.
Inson qadr-qimmatini hurmat qilish odamlar bilan yuqori darajadagi muloqot madaniyati, har bir bo'ysunuvchini shaxs sifatida va ittifoqdosh sifatida qabul qilish istagi va qobiliyatiga asoslanadi. Ushbu yondashuv insoniyatning boy potentsialini, agar kerak bo'lsa, yordamga kelishga, samimiy emas, balki samimiy hamdardlikni ko'rsatishga tayyorlikni o'z ichiga oladi.
Umuman olganda, jamoat munosabatlari bo'ysunuvchilarga nisbatan hurmatli munosabatni shakllantiradi.
Biroq, har bir rahbar uchun odamga hurmat bilan munosabatda bo'lish odatiy hol emas. Ko'pincha bo'ysunuvchisi rahbarning adovatiga va qo'polligiga sabab bo'ladi, chunki u o'z fikriga ega bo'lishga jur'at etgan. O'zidan boshqalarga nisbatan ko'proq tayyor bo'lgan rahbar, uning fikri bilan rozi bo'lgan rahbar, o'z hukmining mavjudligi turli pozitsiyalarni tortish va taqqoslash qobiliyatini anglatishini tushunmaydi. Albatta, bo'ysunuvchini bajarish kerak, lekin kimdir o'z ehtiroslarini qondirish uchun uning qadr-qimmatini kamsitmasligi kerak. Mag'rur kishidan va o'z fikrini bildirish huquqidan mahrum qilish ularni mustaqillikdan mahrum qilish bilan barobardir.

Boshqa etakchilarning bilim darajasi ularning madaniy rivojlanishidan ancha oldinda. Bundan tashqari, bu avans ba'zan juda katta, shuning uchun bunday rahbarlarni aqlli odam deb atash qiyin. Ba'zilar bunday rahbarlarning hurmatsizlik xatti-harakatlarini ma'muriy iste'dodlariga tayanib oqlashga harakat qilishadi. Ammo hayotning o'zi bu "falsafani" qat'iy rad etadi. O'ziga bo'ysunuvchilarning insoniy qadr-qimmatiga ahamiyat bermaydigan rahbar yaxshi rahbar bo'lolmaydi.

Ba'zi etakchilar qo'pollik bilan aniqlik bilan kamuflyaj qilishadi. Albatta, jamoaning jamoatchilik fikri qo'llab-quvvatlaydigan doimiy talabchanlik talab etiladi. Adolatli sanktsiyalar, qoida tariqasida, shubha va e'tirozlarni keltirib chiqarmaydi, odamlar rahbarning aniqligini to'g'ri tushunadilar va tasdiqlaydilar. Agar jazo chorasi sifatida ishchilarning mag'rurligini buzadigan usullar qo'llanilsa, boshqacha reaktsiya yuzaga keladi.
Hokimiyatdagi etakchi har kuni ko'plab odamlar bilan uchrashadi va ularni nomaqbul haqoratlardan himoya qiladi va insonning qadr-qimmatini hurmat qiladigan va uning g'ururidan qutuladigan muhitni yaratadi. Bunday vaziyatning mavjudligi juda katta bo'lmasligi kerak va bundan ham ko'proq rahbarning tabiatiga bog'liq. Har qanday kamchilik rahbarning fe'l-atvoriga xos edi, bu holat hech qanday holatda bo'ysunuvchilarga nisbatan hurmatsizlik bilan munosabatda bo'lish uchun uzr bo'lolmaydi.
Albatta, tanqid va o'z-o'zini tanqid qilish faqat konstruktiv, yo'naltirilgan va vaziyatni yaxshilash istagi bilan asoslanganda o'zini oqlaydi.
Konstruktiv tanqid va unga munosib reaktsiya mavjud yoki paydo bo'layotgan salbiy hodisalarni tezda aniqlashga imkon beradi va shuning uchun har qanday beparvolik katta yo'qotishlarga olib keladi, biz nafaqat iqtisodiy, balki ma'naviy narsalarni ham qabul qilamiz. O'zlarini tanqiddan chetda qoldiradigan rahbarlar o'zlarining qiziqishlarining etishmasligini, muvaffaqiyatsizliklar sabablarini o'z harakatlarida emas, balki ob'ektiv sabablarni izlashni istashadi. Tanqidiy izoh berish imkoniyatidan mahrum bo'lgan xizmatchilar, aralashmaslik pozitsiyasini egallashni boshlaydilar. Natijada jamoada "kichik odam" psixologiyasini oziqlantiruvchi noaniqlik va shubha muhiti shakllanishi mumkin.
Hayot ko'plab kamchiliklar haqida gapirishga qaror qilgan ko'plab ishchilar adolatli echim topish yo'lini bosib o'tishlari to'g'risida ko'plab misollar keltiradi. Shu bilan birga, shuni unutmaslik kerakki, bu xususiy shaxslar axloqi va ularning o'zaro munosabatlari haqida emas, balki biznes tizimlarida (tashkilotlarda) ishlaydigan va rasmiy munosabatlar bilan o'zaro bog'liq odamlar to'g'risida. Va shuning uchun hamma tanqidni sevishga majbur bo'lmasa ham, tanqidiy fikrlardan to'g'ri xulosalar chiqarish va uning adovatiga qarshi kurashish uchun jasoratga ega bo'lishi kerak. O'z kuchlarining haqiqiy chegaralarini tushunishni istamaydigan va nima uchun bu berilganligini tushunishni istamaydigan ba'zi rahbarlar, xafa bo'lgan ambitsiyalari tufayli ko'pincha iste'dodli odamlarga berilib ketishadi.

Tanqidga xoinlik bilan munosabatda bo'lishning oldini olishda rahbarning o'zini o'zi boshqarish alohida o'rin tutadi. Bugungi kunda rahbar uchun qo'yilgan vazifalarni malakali hal qilish uchun uning bilimlari va katta mahorati qanchalik ahamiyatli bo'lishidan qat'i nazar, uning harakatlarini doimiy ravishda kuzatib borish va ularni ehtiyojlarga muvofiq tartibga solish zarur. Aks holda, tafakkurning buzilishi mumkin, bu tasodifan uning tanqidiyligini buzish deb atalmaydi.Tanqidiy fikrlashga ega bo'lgan rahbar ataylab harakat qiladi, uning xatti-harakatlarini tartibga soladi, o'z xatti-harakatlarini tartibga soladi, o'z harakatlarini kutilgan natijalarga muvofiq tuzatadi, konstruktiv tanqidni to'g'ri baholaydi va boshqaruv faoliyatining samaradorligini oshirish uchun foydalanadi.

Shunday qilib, rahbar ishbilarmonlik qobiliyati yuqori axloqiy va psixologik fazilatlar bilan boyitilishi kerak. Albatta, ikkinchisi ma'lum bir mustaqil qiymatga ega, ammo ular rahbarning ishbilarmonlik fazilatlarini to'ldirganda ayniqsa muhimdir.

O'sishga to'sqinlik qilish va etakchini shaxsini yaxshilash usuli

Ko'pchilik menejerlar vaqt o'tishi bilan rivojlanish zarur deb hisoblamaydilar va eski usulda harakat qilishni afzal ko'rishadi.
Ko'pincha boshqaruv qobiliyatiga to'sqinlik qiladi:
Yangi vaziyatlardan qo'rqish. Odamlar ko'pincha xavf va yangilik uchun xavfsizlik va qulaylikni afzal ko'radilar;
Zaiflik qo'rquvi. Ko'p odamlar ularni xafa qiladigan yoki qo'rqitadigan holatlardan qochishga moyildirlar;
Boshqalarning umidlari. Ba'zida oila, hamkasblar va do'stlar insonning o'zgarishga bo'lgan urinishini cheklashadi;
O'z kuchiga ishonmaslik. Rivojlanish ko'pincha o'zgarishga qodir emasligiga ishonchsizlik bilan to'sqinlik qiladi;
Ko'nikmalarning etishmasligi. Ba'zida odamlarning shaxsiyatini yaxshilash uchun zarur bo'lgan yangi g'oyalar yoki ko'nikmalar etishmaydi.
Ushbu to'siqlarning har birini o'zgarishga to'sqinlik qiladigan kuch deb hisoblash mumkin. Shuni ta'kidlash kerakki, bunday to'siqlarning soni va xilma-xilligi juda katta va har bir kishining o'ziga xos xususiyatlari bor. Kuchli omillar ko'pincha o'zgarish yo'nalishi bo'yicha harakat qilishadi, ammo kuchliroq omillar ularga qarshilik ko'rsatib, o'zgarishni oxirigacha etkazishga xalaqit beradi. Bu kontseptsiya - kuch maydonlari tushunchasi urush tugashiga o'xshaydi. Ushbu holat ijobiy (o'zgarishga olib keladigan) va salbiy (o'zgarishlarni oldini oluvchi) kuchlarning muvozanati natijasidir.
O'zgarish bu muvozanatni o'zgartiradi va beshta harakatlar tufayli mumkin:
1) barcha faol kuchlarni aniqlash va ularning qiymatini baholash;
2) o'zgarishga olib keladigan kuchlarning kuchini oshirish;
3) o'zgarishga olib keladigan yangi kuchlarni jalb qilish;
4) o'zgarishga xalaqit beradigan kuchlarning ta'sirini kuchsizlantirish;
5) o'zgarishga to'sqinlik qiladigan ba'zi kuchlarning yo'q qilinishi.
Buning uchun rahbar uchun shaxsiy rivojlanish rejasini tuzish foydalidir. Bu aniq va realist bo'lishi kerak, rahbarning barcha qobiliyatlarini safarbar qilishi va undan to'la sodiqlikni talab qilishi kerak.
Aniq maqsadlar qo'ying. Ba'zan odamlar muvaffaqiyatsizlikka uchraydilar, chunki ular intilayotgan maqsadlari haqida ozgina tasavvurga ega. Siz intilayotgan yakuniy natijani aqliy tasavvur qilishga harakat qiling va imkon qadar batafsil tasvirlab bering
Muvaffaqiyat qaysi asoslar bilan o'lchanishi to'g'risida qaror qabul qiling. Agar o'lchash mumkin bo'lsa, maqsadlar yanada aniqroq bo'ladi. Kilo berishni istagan kishiga ko'pincha devorga osilgan vaznning kamayib borayotganini yoki yo'qligini ko'rsatadigan grafik yordam beradi. Xuddi shu usul odamning ishbilarmonlik sifatini yaxshilash uchun ishlatiladi;
Kamtarin taraqqiyot bilan qanoatlaning. Ko'z ochib yumguncha o'zini o'zgartirmoqchi bo'lgan dürtüsel kishi kamdan-kam hollarda xohlagan narsasiga erishadi. Muvaffaqiyat yoqilg'ini yutadi. Kuchli, ammo kamtarona taraqqiyot ko'pincha birlashtiriladi va muayyan odamning mehnatga munosabatini tavsiflovchi xususiyatga aylanadi;
Notanish vaziyatlarda tavakkal qiling. Ko'pincha yangi vaziyatlar tanish holatlardan ko'ra xavfliroq ko'rinadi. Xavf va xavfsizlikka qaytishni tanlashingiz kerak. Shu bilan birga, yangi vaziyatning noaniqligi salbiy omilga aylanadi va taraqqiyotga to'sqinlik qiladi;
Esingizda bo'lsin, inson o'zining rivojlanishini asosan boshqaradi. Oxir oqibat, har bir kishi ularning rivojlanishi uchun shaxsan javobgardir. Hayotning barcha davrlarida odamlar tanlov qilishadi: hayot tajribasi asosida o'rganish va o'sib borish yoki olingan saboqlarga e'tibor bermaslik, xavfsizlikka e'tibor berish va o'zingizni engishingizga imkon berish. Shaxsiy samaradorlik shaxsiy hayotingiz uchun javobgar bo'lish qobiliyatini talab qiladi;
O'zgarish boshqalarni tashvishga solishi mumkinligini unutmang. Shaxsiy samaradorlikni oshirish muvaffaqiyatga va pasayishga olib keladi. Ustuvorliklar o'zgarib bormoqda va barkamollikning o'sishi boshqalarning hasadiga yoki dushmanligiga sabab bo'lishi mumkin;

Imkoniyatni qo'ldan boy bermang. Rivojlanish rejasini shaxsan amalga oshirish jarayonida yangi imkoniyatlar paydo bo'lishi mumkin, masalan, boshqalar bilan munosabatlarni yaxshilash, jamoa yaratish, butun biznesni rivojlantirish, yangi aloqalarni o'rnatish. Imkoniyatlarni tan olish va ulardan foydalanish qobiliyati o'zlari ustida ishlaydigan odamlarni ajratib turadi;

Boshqalardan o'rganishga tayyor bo'ling. Atrofingizdagi odamlar juda ko'p zavq olishlari mumkin. Ularning yondashuvi, munosabati va ko'nikmalari ularning muvaffaqiyatlari yoki muvaffaqiyatsizliklari sabablarini aniqlaydi. Ko'pincha boshqa odamlar bilan maslahatlashish foydalidir. Ularning munosabati, ob'ektiv ko'rinishi qimmatli manba. Boshqa odamlarning fikrlarini shubha ostiga olishdan qo'rqmang, bu sizga bu odamlarning fikrlarini qadrlashga va ularning ko'zlarida o'zlarining obro'sini oshirishga imkon beradi;
O'zingizning xatolaringizdan va xatolaringizdan o'rganing. Xatolaringizni tan olishdan qo'rqmang. O'zingizning muvaffaqiyatsizliklaringizni amaliyotdan olingan fikrlar sifatida ko'rib chiqing, ulardan o'rganing. Bunday yondashuv hatto muvaffaqiyatsizlikni rivojlanish uchun foydali manbaga aylantiradi;
O'z nuqtai nazaringiz va printsiplaringiz haqida ochiq munozaralarga kirishing. Ildiz e'tiqodlari, e'tiqodlari va qarashlari, agar ular ochiq muhokamaga olib chiqilsa va ochiqchasiga tahlil qilinsa o'zgarishi mumkin. Turli xil fikrlar bo'lishi mumkin: ayniqsa qiyin. Muhokamaning ahamiyatini e'tibordan chetda qoldirib bo'lmaydi. O'z pozitsiyasini va nuqtai nazarini ochiq bayon etgan holda, odam ularga boshqalarning munosabatini ko'rish imkoniyatiga ega bo'ladi;
Siz ishlayotgan tashkilotga foyda keltirishga harakat qiling. Shaxs va tashkilot o'rtasidagi munosabatlar, asosan, har bir tomon iloji boricha ko'proq foyda olishga intiladigan bitimdir. Agar biror kishi tashkilotga sezilarli foyda keltirmasa, u e'tiborni unga ishonmaydi;
Haqiqiy shartlarni belgilang. Ishbilarmonlik mahoratini oshirish doimiy jarayondir. Maqsadga erishgandan so'ng kuchlarni qo'llash sohalari oqishi boshlanadi. Mavjud xatti-harakatlar modeli ko'p yillik mashg'ulotlar natijasidir va asta-sekin o'rnini bosadi. O'zgarishlar doimiy e'tiborni va haqiqiy muddatlarni talab qiladi;
So'zlar xatti-harakatlardan ajralmasligi kerak. Menejerlarning malakasi so'zlar bilan emas, amallari bilan baholanadi. Odamlar tantanali bayonotlari va yumshoq nutqlari qo'llab-quvvatlanmaydiganlarga shubha bilan qarashadi. Biz boshqalarning so'zlari orqasida nima borligini tushunishni o'rganishimiz kerak, ular o'z ishlari bo'yicha baliq tutishlari kerak;
O'zingizning muvaffaqiyatingizni boshqarish uchun cheklashlar tushunchasidan foydalaning. Cheklovlarni aniqlash sizga kuchli tomonlar va potentsial yaxshilanish sohalari vakillarini to'plash imkonini beradi. Buni vaqti-vaqti bilan, muntazam ravishda, natijalarni taqqoslash va taqqoslash kerak. Shu tarzda siz o'zingizning muvaffaqiyatingizni nazorat qilishingiz va shaxsiy rejangizga yangi turtki berishingiz mumkin;
O'zingizning rivojlanishingizdan zavqlaning. O'rganish sizga zavq keltirganda eng muvaffaqiyatli hisoblanadi. Maqsadlarni amalga oshirish haqida haddan tashqari tashvishlansangiz, g'ayrat va qiziqish ruhini osongina yo'qotishingiz mumkin. O'qish uchun eng samarali - bu haqiqiy qiyinchiliklarni engib o'tadigan va muvaffaqiyatga erishish imkoniyatini beradigan iqlim.
Shaxsiy imkoniyatlar (to'siqlar) haqida xabardorlik allaqachon o'zgarish tomon qadam. O'zingizning tushunchangizni chuqurlashtirish, yangi ko'nikmalar va yondashuvlarni egallash uchun ko'pincha boshqa tajriba va ta'lim talab etiladi. Shaxsiyatdagi sezilarli o'zgarishlar o'ziga ishonch, mahorat, qo'llab-quvvatlashni va birinchi navbatda hamma narsani yangi usulda qilish qobiliyatini rivojlantirishni talab qiladi. Rahbarning vazifasi - uning yondashuvi va qobiliyatini tahlil qilish, potentsialini sinash va boshqacha harakat qilishni o'rganish uchun yo'l topish. Axir, hamma o'z tajribasidan saboq oladi.
Menejerlarga o'z uslublari va qobiliyatlarini rivojlantirish va sinab ko'rish, yangi ko'nikmalarni o'rganish, kasblari to'g'risida tushunchalarini chuqurlashtirish va ilgari yashirin qobiliyatlarni kashf etishda yordam beradigan ko'plab amaliy usullar ishlab chiqilgan. Seminarlar shaxsni o'zgartirish uchun yaxshi vosita bo'lib, ular inertiya va shaxsiyatning haqiqiy rivojlanishida muvaffaqiyat qozonish ehtimolini oshiradi.

https://nt-csm.ru/uz/osnovnye-trebovaniya-k-rukovoditelyu-menedzhment-osnovnye.html