Mavqei alohida o‘rin egallaydi

Mehnat  salohiyatining  rentabelligi
  (Ms.r)  har  bir  mehnat  salohiyati  birligiga 
to‘g‘ri  keladigan  foyda  (F)  miqdorini  ifodalaydi.  Uni  aniqlash  uchun  foyda 
summasining mehnat salohiyatiga (Ms) nisbati olinadi: 
Ms.r=F/Ms.
 
Mehnat  salohiyatining  daromadliligi
  (Ms.d)  ham  uning  samaradorligini 
ifodalovchi  muhim  ko‘rsatkichlardan  biridir.  Uni  aniqlash  uchun  yalpi  daromad 
summasini (D) mehnat salohiyati miqdoriga (Ms) bo‘linadi: 
Ms.d=D/Ms.
 
 
8.4. Kadrlarni tanlash va joy-joyiga qo‘yish 
Kadrlarni  tanlash,  ularni  joy-joyiga  qo‘yish,  ulardan  oqilona  foydalanish  va 
tarbiyalash  masalasi  kadrlar  siyosatining,  umumiy  iqtisodiyotning,  shu  jumladan, 
makro va mikroiqtisodiyotning eng muhim masalalaridan biri hisoblanadi.  
Kadrlarni  tanlashda,  joy-joyiga  qo‘yish  va  tarbiyalashda,  ulardan  foydalanish 
quyidagi tamoyillarga alohida e’tibor berish kerak: 
-aql-idrok, did va farosat; 
-qat’iylik, matonatlilik, prinsipiallik, o‘z vazifasiga puxtalik; 
-rahbarlik sohasini juda yaxshi bilish; 
-o‘z 
eliga, yurtiga, Vataniga sadoqatli bo‘lish. 
Kadrlar  siyosatining  eng  muhim  masalalaridan  biri  ularni  attestatsiya  qilish 
masalasidir. 
Kadrlar  attestatsiyasi  —  bu,  xodimlarning  malakasini  bilim  va  ko‘nikmalari 
darajasini,  faoliyatining  samaradorligini,  ishdagi,  xizmatdagi  va  boshqa  sohalardagi 
fazilatlari,  egallab  turgan  lavozimiga  to‘g‘ri  kelishi  yoki  kelmasligini  aniqlab  olish 
bo‘yicha bajariladigan jarayon va ish tartibidir. 
Kadrlar attestatsiyasi xodimlarning sifat tarkibini yaxshilash, ularni oqilona joy-
joyiga  qo‘yish,  xodimlarni  topshirilgan  ish  uchun  javobgarligini  kuchaytirishga 
qaratiladi.  Attestatsiya  xodimlar  egallab  tutgan  lavozimlariga  qanchalik  munosib 

---

 
 
132 
ekanligini aniqlaishing asosiy vositasi sifatida xizmat qiladi.  
Respublikada  bozor  iqtisodiyoti  davrida  kadrlar  tayyorlash  borasida  bir  qator 
yangi talablar yuzaga keldi. Ular orasida eng muhimlari quyidagilardir: 
- ijtimoiy-psixologik diagnostika; 
- kadrlarni boshqarish tizimini axborot bilan ta’minlash; 
- bandlikni boshqarish; 
- zaruriy bo‘sh lavozimlarga nomzodlar tanlash; 
- kadrlar salohiyati va xodimlarga bo‘lgan ehtiyojlarni taxlil etish; 
- kadrlar marketingini belgilash; 
- xizmat martabasini rejalashtirish va nazorat kilish; 
- xodimlarning 
kasbiy 
va psixologik moslashuvi, ko‘nikishi: 
 -mehnat-huquqiy munosabatlar masalalari; 
- mehnat etikasi va estetikasi. 
Boshqaruvning  barcha  darajalarida  inson  rolining  ortib  borishi,  iqtisodiyotda, 
shu jumladan, sanoatda keng qamrovli tarkibiy o‘zgarishlar sodir bo‘lishi va raqobat 
darajasining  o‘sishi  kadrlarni  boshqarishga  yondashuvni  o‘zgartirishni  taqozo  etadi. 
Bunday yondashuvlar quyidagilardan iborat: 
- xodimlarning samarali ishlashlarini, faoliyat ko‘rsatishlarini tashkil etish; 
-  lavozimlar  darajasini  optimallashtirish,  zaruriy  mahorat  va  malakalar  tizimini 
yaratish; 
- ishlab chiqarish madaniyatini shakllantirish va rivojlantirish; 
 - instituksional maqsadlarga erishish; 
- o‘z jamoasi va xodimlarining manfaat va ehtiyojlarini to‘laroq qondirish.