Маъруза №2 Мавзу: Менежмент назарияси ва концепциясининг эволюцияси

Учинчи босқич - инсоний муносабатлар мактабининг ривожланиш даври ҳисобланади (1930-1950). Инсон омили ташкилот самарадорлигининг асосий унсури сифатида тўлиқ тан олинмаганлиги оқибатида ғарбда “неоклассик” (яъни инсоний муносабатлар мактаби) мактаб шаклланди. Ушбу мактаб вакилларининг фикрича, ташкилотда инсон омилига ҳар томонлама бошқарув тизими томонидан эътибор бериш ишчилар фаолиятининг ва ўз навбатида ташкилот самарадорлигининг ортишига олиб келади.
Асосчилари – Э.Мэйо, М.П.Фоллет, А.Маслоу ва бошқалар.
Мазкур мактаб нуктаи назаридан ишчи-бу:
1) фикрсиз робот эмас, балки обру-эътиборга, уз-узини хурмат килишга, уз кадр-кимматини хис этишга,
2) бошка кишилар томонидан маъкулланишига, шахсий максадлар ва манфаатларга эришишга интилишида муайян ижтимоий эхтиёжларга эга булган индивиддир.
Айни индивидлар компания ва фирмаларнинг манбаи эканлигидан келиб чикиб, “инсоний муносабатлар” мактаби бошкарувнинг:

1. 
   ташаббускорликдан,
   
2. 
   ишчилар билан хамкорликдан,
   
3. 
   компанияда “бирдамлик рухи” ва “муштараклик туйгуси” ни шакллантиришдан фойдаланиш хамда уларни рагбатлантиришга асосланган тегишли усулларни ишлаб чикди.
   

1920-йиллар охирларидан бошлаб бошқарув назариясида хозирги давргача давом этиб келаётган ижтимоий-иқтисодий ва ижтимоий-психологик жиҳатларга эътибор натижаси бўлиб, ”инсоний муносабатлар мактаби“ кейинчалик эса “хулқ -атвор” мактаби номини олган мактаб юзага келди. Илмий бошқарув мактаби намоёндаларининг фикрлари танқидга учраб, улар чекланганликда ҳамда инсон омилига кам эътибор берилганликда айбланди. Ушбу мактаб намоёндалари фикрига кўра, юқори унумдорликни таъминлаш учун, ташкилотнинг техник жиҳатдан ташкил қилишга эътибор қилишдан ташқари, яна шу ташкилотнинг негизига, асосий ҳаракат кучи ва самарадорлик потенциали бўлган инсонларга эътиборни кучайтириш шарт, уларнинг алоҳида сифатларини ҳисобга олиб, қобилиятларинг тўла намоён бўлишига шароит яратиш зарур. Инсоний муносабатлар мактабининг ривож топишига америкалик социолог Элтон Мэйо асос солган. Унумдорликка таъсир кўрсатадиган омилларни кўриб чиқиш жараёнида, Элтон Мэйо бошчилигидаги тадқиқотчилар, меҳнат унумдорлигига психологик омиллар хам, яъни ишчи гуруҳларидаги жипслашув ва ўзаро бир-бирига ёрдам беришга интилиш даражаси таъсир этар экан деб хулоса қилдилар. Бундан улар амалий мақсадга ўтдилар, яъни кишилар орасида меҳнат унумдорлигини оширишга ижобий таъсир қила оладиган муносабатларни ташкил этиб кўришга киришдилар. Уларнинг фикрича раҳбарларга ишчилар билан мулоқотда бўлишни, сўзлашув одоби, ўзини тутишни ишчиларни ўзига тортиб турадиган бўлишни ўргатиш зарур. Шунингдек раҳбар оқкўнгил, самимий бўлиши, ҳаммага хурмат билан муносабатда бўлиши, ишчи-ходимларига барча шарт-шароитни яратишга интилиши зарур.
Элтон Мэйодан ташқари ушбу мактаб намоёндалари қаторига Мэри Паркер Фоллетни, социолог ва рухшунос олимни, киритиш мумкин. Айнан Мэри Паркер Фоллет “...менеджмент-ишнинг бажарилишини бошқа одамлар ҳисобига таъминлаш” деб таърифлаган ва ташкилотда қанча ишчи ишласа, раҳбар уларнинг ҳар бирини яқиндан билишга, ҳар бирининг алоҳида тилини топа билишга интилиши керак деган фикрни илгари суради.
Ўтган асрнинг 50-йилларига келиб, инсоний муносабатлар мактаби бихвеористик йўналиш ёки хулқий илмлар мактабига трансформацияланди. Хусусиятига кўра бу мактабнинг ғоялари психология ва социологиянинг, яъни инсон хулқ-атвори борасидаги фанларнинг эришган ютуқларини бошқарувда қўлланиши натижасида юзага келди. Бу йўналишнинг асосий фикри ташкилотда инсоний муносабатларни йўлга қўйиш усулларини ишлаб чиқиш бўлмай, балки хулқий илмлар асосида алоҳида ишчи ва бутун ташкилот самарадорлигини оширишдир.
Асосчилари – Р.Лайкерт, Д.Мак-Грегор, Ф.Герцберг ва бошқалар.
Улар ижтиомий ўзаро фаолиятнинг турлича жиҳатларини, ишчи мотивациясининг ҳаракат турткиларини, ҳокимлик ва етакчиликни, ташкилотлардаги мулоқот ва алоқа тизимини, меҳнат ва турмуш сифатини ошириш йўлларини ва х.к. масалаларни ўргандилар. Ушбу мактабнинг бошқарув борасидаги фикрларнинг ривожланишига қўшган хиссаларини қуйидагича деб билиш мумкин:
-ишчи–ходимларнинг ишдан қониқиш даражасини ва ишлаб чиқаришнинг даражасини ошириш мақсадида шахслараро муносабатлар усулларини бошқарувда қўллаш;
-ташкилотни шакллантириш ва бошқаришда ҳар бир ишчи ва унинг имкониятларидан хулқий илм ёрдамида тўлиқ фойдаланиш.
Д.Мак-Грегор (1906-1964) “инсоний муносабатлар” мактабининг атокли намаёндаларидан хисобланади. У инсон хулк-атворининг икки модели, ходимнинг уз мехнатига икки хил муносабатда булиши мумкинлигини инобатга олиб, “Х” ва “У” назариясини яратди.
“Х” назарияга кура, ёлланма ходим табиатан ялков булган киши, шу сабабдан у топширилган ишдан буйин товлашга уринади, унда иззаталаблик, масъулият сезиш, фахм-фаросат етишмайди. Бундай холатда ходимни доимо мажбурлаш, назорат килиш, жазолаш ва жарима солиш билан куркитиб туриш зарур.
“У” назарияси биринчисига карама-карши: ёлланма ишчилар табиатан фаол, уларга ташаббускорлик ва уддабуронлик, уз зиммасига масъулият олиш хосдир. Бундай холатда менежернинг вазифаси кишилар уз максадига ва кизикишларига гоят макбул тарзда эришадиган шарт-шароитни барпо этишдан иборат. Компаниянинг сиёсати ва истикболи эса ходимларнинг хулк-атворига асосланган холда ташкил этилиши керак. Бу назарияга мувофик келувчи ишчини рагбатлантириш ва унга кулай мухит яратиб беришни кифоя килади.
1950-60 йилларда бошқарув ғояларида қарорларни миқдорий усуллар жиҳатидан асослаш ривожланди. Бу силжиш бошқарувда математикани ҳамда компъютер технологиясини қўллашнинг натижасида рўй берди. Айнан, тўртинчи босқич - миқдорий мактаб деб ном олган мактаб томонидан кибернетиканинг тизимлар назарияси, яъни мураккаб ходисаларни интеграциялаштирувчи, синтезловчи фан йўналишларини асосий ғояларини, хулосаларини бошқарувга жалб қилиниши шу даврнинг ўзига хос жиҳатидир.
Бошқарув фани ёки миқдорий ёндашув мактабининг асосий хусусияти шундаки, сўзли муҳокамаларни ва таҳлилларни белгилар, моделлар, миқдорий тушунчалар билан алмаштириш ҳисобланади. Бошқарув фани ёки миқдорий мактаб ғоялари асосида икки мактабнинг фикрлари ётади, биринчиси-“эмпирик “деб ном олган. Эмпирик сўзи-тажрибага асосланган деган маънони англатади.
Бу мактаб намоёндалари бошқарувни ташкил қилиш назариясини ўрганишдан ташқари, у берган хулосаларни корхона ва ташкилотлар амалиётида қўллаш ҳамда ўқув фани сифатида фойдаланиш зарур дейдилар. Бу мактаб тарафдорлари иложи борича назарий изланишларни амалиётга яқинлаштириш мақсадида бошқарув принципларини аниқлаш ва уларни аниқ тавсиялар, кўрсатмалар, инструкциялар ва қоидалар тариқасида шакллантиришга интиладилар. Бундай кўрсатма ва тавсиялар бошқарувни ижтимоий- психологик жиҳатларига ҳам оид берилади.
Иккинчи мактаб, яъни “ижтимоий тизимлар” мактаби ижтимоий тизимларнинг таҳлилида математика ва кибернетика усулларидан фойдаланади, бошқарувнинг микдорий, универсал тизимини яратишга интилади. Бошқарув фани ёки микдорий мактаб ўзида бу иккала мактабнинг асосий ғояларни жамлаган.
Микдорий усулларнинг дастлаб юзага келишида ва хозирги даврда кенг тарқалиб кетишида энг катта туртки-компьютерларнинг қўлланилиши бўлди. Компьютер бошқарув операцияларини кузатишда математик ва бошқа моделларни яратишни, уларни ҳаётдаги каби мураккаб ҳолида кузатишни, иложи борича хақиқий ҳаётга яқин вазият ва ҳолатларни кўриб чиқиш асосида тўғри қарорлар қабул қилиш имконини беради.
Аммо шуни таъкидлаш лозимки миқдорий мактаб кенг ривожланганлигига қарамай уни “бихевиористик” йўналиши мактабларичалик қабул қилмайдилар. Бунга сабаб - аввало зар бир раҳбар кунда инсонлар билан муносабатда бўлиш борасида операцияларни кузатиш ва ўрганишга нисбатан кўпрок муаммолар билан тўқнаш келади. Иккинчидан, раҳбарнинг билимлари ва малакаси мураккаб миқдорий усулларни тўла тушуниб етиш даражасида бўлмоғи керак. Бунинг учун махсус курсларда ўкиб, моделлаштириш борасида уста бўлиш зарур. Хозирги бозор иқтисодиёти шароитида, халқаро миқёсдаги рақобат кучайган сари, тобора кўпроқ доирадаги бизнес марказлари дастури миқдорий усулларни ва компьюторлардан кенгрок фойдаланишни шарт қилиб қўймокда..
Миқдорий мактабнинг менеджмент ривожланишига қўшган ҳиссасини қуйидагича деб билиш мумкин:
-бошқарув жараёнида дуч келинган мураккаб бошқарув вазиятларининг таҳлилида моделлаштиришдан ва миқдорий усуллардан кенг фойдаланиш;
-бошқарув қарорларини қабул қилишда кенг муҳокамадан ўтган моделлардан, самарали бошқарувни таъминлаш мақсадида кенг фойдаланиш.
Ўтган асрнинг 70-йилларида ”ташкилот -бу очик тизим”, у доимий тарзда ўзининг ички ва ташки муҳитига мослашиб яшайди, юзага келган ўзгаришлар негизини нафақат ташкилотнинг ички муҳитидан, балки ташкилотнинг ташқи омиллари доирасидан ҳам изламок керак, деган ғоя кенг тарқалди.
Ўтган асрнинг 80- йиллари эса кўпчилик америкаликлар учун кутилмаганда, японлар томонидан самарали қўлланилиб келинган ”ташкилий маданият” тушунчасини, уни бошқарувда кучли таъсир воситаси эканлигини тан олиш даври бўлди. Хозирги кунда кўпчилик америкаликлар ташкилот маданиятини, таъсир кучи жиҳатидан, бошқарув инструменти бўлган ташкил қилиш билан бир қаторга қўйишади, ташкилот ичидаги маданиятни ташкил қилиш борасидаги ўқув дастурлари эса - етакчи бизнес мактабларида кўзга кўринган янгилик. Демак, кўпчилик менежерлар ташкилотнинг асосий потенциали, прогрессив ўзгаришлар манбаи-инсон ва унинг онги, маданияти эканлигини тан оладилар.
Ўтган асрнинг 90-йилларидаги бошқарув ғоялари ривожланиши босқичини эса қисқача учта тенденцияни белгилаш билан таърифлаш мумкин: