M. R. Tursunova xalqaro menejment

10.4. Xorijiy korxonalarni boshqarish shakllari 
Ingliz tilida so’zlashadigan inson xalqaro biznesda muvaffaqiyat qozonmoqchi 
bo’lsa, qaysi xorijiy tilni o’rganishi lozim? Bu ko’proq ish beruvchining qaysi mamlakatda 
biznes bilan shug’ullanayotganligi hamda inson qayerda faoliyat olib bormoqchi 
ekanligiga bog’liqdir. Shunga qaramasdan, 2009 va 2017 yillar orasida qaysi xorijiy til eng 
muhim bo’lishi to’g’risida amerika firmalari xodimlarining fikri o’rganilganda, 44% 
respondentlar ispan tili, 33% esa yapon tili eng asosiy til bo’ladi deb javob berdilar. 
148 

---

1%dan kam foiz olmagan qolgan tillar orasida Fransuz tili (8%), xitoy tili (6%), nemis tili 
(5%) va rus tili (1%) o’rin oldi. 
Kompaniyaning xorijdagi filialining rahbari mustaqil ishlay olish qobiliyatiga ega bo’lishi 
kerak, chunki chet eldagi ko’pgina vazifalar harajatlarni qisqartirish maqsadida bekor 
qilingan. Firmaning shtab-kvartirasida menejer mutaxassislardan zarur maslahatni olish 
uchun bemalol boshqa xonaga o’tishi yoki telefonda qo’ng’iroq qilishi mumkin, lekin 
filialning rahbari esa ko’proq faqat o’z fikri va shijoatiga suyanishi lozim. 
Bosh firma xodimlari xorijiy xizmat safarlarida filial rahbarlari kabi, o’z oilalaridan 
vaqtincha uzoqda bo’lishlari bilan bir qatorda har xil muammolarga duch kelishlari 
mumkin. Garchan bosh firmaning ko’pgina lavozimlari vazifalarida xizmat safarlariga, 
shu jumladan, chet el xizmat safarlariga chiqish ko’zda tutilgan bo’lsada, mahalliy xizmat 
safarlari, shanba va yakshanba kunlari o’z oilasiga kelib ketish imkoniyati mavjud 
bo’lganligi tufayli, unchalik uzoq tuyulmaydi. Xalqaro biznes bilan shug’ullanadigan bir 
tadbirkor ushbu vaziyatni hazil bilan shunday tasvirlab bergan: “Qachon xizmat safariga 
borishni va qachon qaytishni oldindan rejalashtira olmaysan. Tug’ilgan kunlarda ishtirok 
etish, tomoshalar, yubiley marosimlari yoki oilaviy bayramlar va boshqa tadbirlarga borish 
sening hayotingda qoida emas, balki kamdan-kam sodir bo’ladigan voqeaga aylanib 
qoladi. Sen safarda bo’lgan chog’ingda, qarzlarni qaytarish muddati yaqinlashib qolishi, 
kredit kartochkasi bo’yicha hisoblarni olib kelishlari, uydagi uskunalar ishdan chiqishi, 
farzanding kasal bo’lib qolishi, soliq nazoratchisi tekshirish uchun kelishi, turmush 
o’rtog’ing esa sen bilan ajrashish to’g’risida ariza berishi mumkin”. 
Xorijiy operatsiyalarda kadrlar joyini o’zgartirish. Xalqaro firmalar boshqaruv 
xodimlarini odatda mahalliy fuqarolar va ekspatriantlar (xorijdan kelgan kadrlar)ga 
bo’lishadi. Ekspatriantlar o’z navbatida kelib chiqish mamlakati fuqarolariga va uchinchi 
davlat fuqarolariga bo’linadi. Bosh kompaniyadagidek, uning xorijiy filiallarida ham 
boshqarish lavozimlarining katta qismini, xorijdan ko’chib kelganlar emas, balki mahalliy 
fuqarolar egallaydi. Yuqori malakali mahalliy kadrlar yetishmovchiligi sezilganda 
ekspatriantlar taklif etiladi. Masalan, Saudiya Arabistoni kabi mamlakatlarda shunday hol 
kuzatiladi. 
149 

---

Harakatchanlik. Ko’pchilik odamlar, ayniqsa, ular doimiy yoki juda uzoq muddatga 
tayinlangan bo’lsa, millatidan qat’iy nazar begona davlatga borib ishlashni hohlamaydi. 
Ko’pchilik hollarda kompaniyalar xorijga borishni hohlamaydiganlar uchun sharoit 
yaratish maqsadida ish joylarida yangi bo’linmalar barpo qilishga majbur bo’ladilar. 
Masalan, mahalliy kadrlarning bosh shtab-kvartira joylashgan davlatga borishni rad etishi, 
korporatsiyalarni ilmiy-tekshiruv laboratoriya va hududiy idoralarni xorijda qurishiga 
sabab bo’ladi. Rahbarlar boshqarish lavozimiga xodim tanlaganda ekspatriant mehnatidan 
foydalanish qiymatini ham hisobga olishi lozim. Odatda firmalarga ekspatriantlarning 
xizmati, mahalliy boshqarish xodimlariga nisbatan qimmatga tushadi. Mamlakat 
tashqarisida professional tayyorgarlikni olganlar uchun yurist va buxgalterlik 
xizmatlaridan foydalanishga yo’l qo’ymaydigan litsenzion talablar kabi huquqiy to’siqlar, 
shuningdek immigratsion cheklashlar ham mavjud. Hukumatning yo’riqnomalari to’satdan 
va tez-tez o’zgarib turishi tufayli firmalar yetarlicha aniq bo’lmagan sharoitda ishlaydilar. 
Mahalliy raqobatbardoshlik. Mahalliy sharoitlarga moslashish qanchalik qiyin bo’lsa, 
firmalar uchun mahalliy kadrlardan foydalanish shunchalik samarali bo’ladi, negaki ular 
mahalliy sharoitlarni yaxshiroq tushunadilar. Bu zaruratning kelib chiqishiga atrof-
muhitning noyob xarakteri, bojxona to’siqlari, kuchli mahalliy raqobatchilar yoki 
manfaatli buyurtmachilarning mavjudligi sabab bo’lishi mumkin. 
Mahalliy imidj. Xorijliklar nazorat qilayotgan narsalarga raqiblik munosabatlari 
mavjud bo’lsa, ba’zan firma uchun mahalliy imidjni yaratish foydalidir. Mahalliy rahbarlar 
“jonkuyar vatanparvarlar» sifatida qabul qilinadi, bunda ular mahalliy manfaatlarni 
kompaniyaning global maqsadlaridan ustun qo’yadilar degan taxminga asoslanadi. 
Mahalliy xodimlarni rag’batlantirish. Mahalliy kadrlarni yollash tarafdorlari mahalliy 
kadrlarning xizmat pog’onalaridan tez ko’tarilish imkoniyatlarini samarali mehnatni 
rag’batlantiruvchi omil deb hisoblaydilar. Bu kadrlar yetarlicha rag’batlantirilmasa boshqa 
firmalarga murojaat qilishlari mumkin deb hisoblashadi. Qarshi bo’lganlarning fikricha 
esa yuqori malakali kadrlarning xizmat lavozimi o’sishini ularning millatidan qat’iy nazar 
cheklash xizmatchilar motivatsiyasiga salbiy ta’sir qiladi. 
Uzoq muddatli maqsadlar. Filialga ishga o’tkazilgan xizmatchilar odatda u yerda bir 
necha yil bo’lishni taxmin qilib, mahalliy rahbarlarga nisbatan xorijiy filialdagi xizmat 
150 

---

davri ichida amalga oshira olish uchun qisqa muddatli loyihalarga intilishadi. Shu 
sababdan, korporatsiyaning filialida uzoqroq muddatda ishlaydigan mahalliy rahbarlar 
ko’proq uzoq muddatli maqsadlarga erishish ehtiyojiga ega bo’lishi mumkin.
Ekspatriantlar xizmatidan foydalanishga sabablar. Ekspatriant-rahbarlar xalqaro 
firmalar rahbarlarining kamchilik qismini tashkil etishiga qaramasdan, dunyoda ularni yuz 
minglab uchratsa bo’ladi. Ekspatriantlar xizmatidan foydalanishga asosiy sabab ba’zida 
texnik tayyorgarlikni talab qiluvchi lavozimlarga mahalliy nomzodlarni topishning 
qiyinligidan iborat. Odatda bu shu davlatning rivojlanganlik darajasi bilan bog’liq, shuning 
uchun sanoati rivojlangan davlatlarda ekspatriantlar kamchilikni, rivojlanayotgan 
davlatlarda esa ko’pchilikni tashkil etadi. Bundan tashqari, bosh firma joylashgan 
mamlakatda ishlab chiqilgan qandaydir texnologiyani xorijiy filiallarda joriy etishda 
yuqori malakali kadrlar kerak bo’ladi. 
Boshqaruv xodimlari malakasini oshirish. Ko’p millatli korporatsiyalar barcha 
xodimlarda korporativ tizim tushunchasini hosil qilish uchun xorijliklarni o’z 
mamlakatidagi bosh kompaniyaga yoki uning hududiy bo’limlariga jo’natadi, mahalliy 
kadrlarni esa xorijga yuboradi. Ixtisoslashgan faoliyat mamlakatlar bo’yicha taqsimlangan 
ba’zi firmalarda, boshqaruvchida birlashgan yondashuvni rivojlantirishning yagona yo’li 
xorijga uzoq muddatga xizmat safariga jo’natishdir. Xorijga jo’natish boshqaruvchida turli 
xil ijtimoiy tizimlarda ishlash qobiliyatini rivojlantirishi mumkin va shuning uchun bosh 
firma yoki uning xorijiy filiallarida yuqori lavozimlarni egallash uchun yaxshi tayyorgarlik 
bo’ladi. 
Nazorat. Ko’p millatli kompaniyaning tashkiliy rivojlanishini muvofiqlashtirish va 
filiallarda ishlab chiqarish faoliyatini nazorat qilish uchun xodimlarni qisqa muddatli 
xizmat safarilariga jo’natish va bir ishdan boshqa ishga ko’chirish qo’llanadi. Bu 
maqsadlarga bosh firmadan xizmat safariga yuborilganlarning barcha narsalarni 
umumfirma holati bilan baholashga odatlanishi, lavozimlarni tez-tez o’zgartirish yaxlit 
tizim haqida bilim olish imkoniyatini berishi orqali erishiladi. Bosh firma va filiallar 
o’rtasida tajriba va kadrlar almashishi yo’li bilan yangi korporativ madaniyat vujudga 
keladi. Bu firma oldiga qo’yilgan vazifalarning bajarilishini nazorat qilish vositasi bo’lishi 
mumkin. 
151 

---

Kelib chiqish va uchinchi mamlakatlarning kadrlari. Texnologiya, mahsulot va 
jarayonlarni amalga oshirishdagi yangiliklarning ko’pchiligi bosh firmada vujudga keladi 
va keyinchalik xorijdagi filialga yuboriladi. Ekspatriantlarni xorijiy filiallarda ishlatish 
ko’pincha ularning yangi uslublarni joriy etish hohishi bilan xarakterlanar ekan, bosh 
firmada ishlash tajribasiga ega xodimlar (odatda bosh firma joylashgan mamlakat 
fuqarolari) shu talablarga javob beradi. Biroq, uchinchi mamlakat kadrlari 
ekspatriantlarga qaraganda ba’zan yuqoriroq texnik va shaxsiy ko’nikmalarga ega. 
Masalan, AQSh kompaniyalaridan biri Perudagi zavodni boshqarish va loyihalashtirish 
uchun mahalliy boshqaruvchilar tayyor bo’lguncha amerika mutaxassislaridan 
foydalangan. Bir necha yildan keyin kompaniya Meksikada o’lchami, mahsulot 
ko’rsatkichlari va boshqaruv bazasi bo’yicha Perudagi zavodga o’xshash zavodni 
qurishga qaror qildi va ishlab chiqarishni yo’lga qo’yish hamda rejalashtirish uchun 
Meksikaga moslashuvchan va ispan tilida so’zlashadigan perulik mutaxassislarni jo’natdi.