Kutubxonani boshqarish

---

O „ZBEKISTON RESPUBLIKASI AXBOROT TEXNOLOGIYALARI 
 VA KOMMUNIKASIYALARINI RIVOJLANTIRISH VAZIRLIGI
MUHAMMAD AL-XORAZMIY NOMIDAGI
TOSHKENT AXBOROT TEXNOLOGIYALARI UNIVERSITETI 
 
“Axborot kutubxona tizimlari” kafedrasi 
“KUTUBXONANI BOSHQARISH” 
FANIDAN
 
MUSTAQIL ISHI 
Mavzu: Kutubxona xodimlarini boshqarishda motivatsiya 
Bajardi:
022-18 gruh
4 – kurs talabasi M.Jalolova 
Qabul qildi:
Raximova Shaxnoza 
Anvarovna
 
 
 
 
 
 
 
 

---

Toshkent – 2022 
Mavzu: Kutubxona xodimlarini boshqarishda motivatsiya 
Reja: 
Kirish. 
1.Kutubxonada xodimlar boshqaruvi. 
2. Boshqaruvda motivatsiyaning o„rni. 
3.Kutubxona sohasidagi mehnat faoliyatini rag'batlantirish 
Xulosa. 
Foydalanilgan adabiyotlar. 
 
Kirish. 
Motivatsiya - bu xodimlarni samarali va sifatli bajarilgan ishlarni to'liq 
bajarishga undashning turli xil variantlari. Belgilangan maqsad va vazifalarga 
erishish uchun yaxshi rag'batlantirish kerak. Rahbarlar leksikoniga "motivatsiya" 
so'zi kirib kelishidan ming yillar oldin, siz odamlarga tashkilotning vazifalarini 
muvaffaqiyatli bajarish uchun ataylab ta'sir qilishingiz mumkinligi ma'lum edi. 
Birinchi qo'llanilgan texnika "sabzi va tayoq usuli" edi. Muqaddas Kitobda, 
qadimgi afsonalarda va hatto qadimgi afsonalarda siz shohlar taxmin qilingan 
qahramonning ko'zlari oldida mukofot o'tkazishlari yoki uning boshiga qilich 
olib kelishlari haqida ko'plab hikoyalarni topishingiz mumkin. Biroq, qirollik 
qizlari va xazinalar faqat bir nechta tanlanganlarga taklif qilingan. Aksariyat 
amallar uchun mukofot sifatida taqdim etilgan "zanjabil non"ni yeyish qiyin edi. 
Odamlar o'zlariga va oilalariga omon qolishga imkon beradigan har qanday 
narsa uchun minnatdor bo'lishlari oddiygina qabul qilingan. Nima uchun 
odamlar ishlaydi? Nega ba'zilar oson ish qilib, norozi bo'lishadi, boshqalari esa 
mashaqqatli mehnat qilib, qoniqish hosil qiladi? Odamlarning yaxshiroq va 
samarali ishlashi uchun nima qilish kerak? Qanday qilib ishingizni yanada 
jozibador qilish mumkin? Insonni ishlashga nima undaydi? Ushbu va shunga 
o'xshash savollar har doim biznesning har qanday sohasida dolzarbdir. 

---

Tashkilot rahbariyati mukammal rejalar va strategiyalarni ishlab chiqishi, 
maqbul tuzilmalarni topishi va axborotni uzatish va qayta ishlashning samarali 
tizimlarini yaratishi, tashkilotda eng zamonaviy uskunalarni o'rnatishi va eng 
yaxshi texnologiyalardan foydalanishi mumkin. Biroq, agar tashkilot a'zolari 
to'g'ri ishlamasa, o'z vazifalarini yaxshi bajarmasa, o'z faoliyati bilan korporativ 
maqsadlar va tashkilotning missiyasiga erishishga hissa qo'shishga intilmasa, 
bularning barchasi bekor bo'ladi. Insonning o'z ishini bajarishga tayyorligi har 
qanday tashkilot faoliyatining muvaffaqiyatining asosiy omillaridan biridir. 
Insonni samarali boshqarish yo'li uning motivatsiyasini tushunishdan iborat. 
Motivatsiya shaxs tuzilishida etakchi o'rinni egallaydi va xatti-harakatlarning 
harakatlantiruvchi 
kuchlarini 
tushuntirish 
uchun 
ishlatiladigan 
asosiy 
tushunchalardan biridir. Shaxsni nima turtki berishini, uni faoliyatga undashini, 
uning harakatlari negizida qanday motivlar yotganini bilgan holdagina uni 
boshqarishning samarali shakllari va usullari tizimini ishlab chiqishga harakat 
qilish mumkin. Buning uchun siz ma'lum motivlar qanday paydo bo'lishini yoki 
qanday sabab bo'lishini, motivlarni qanday va qanday yo'llar bilan harakatga 
keltirish mumkinligini, odamlarni qanday rag'batlantirishni bilishimiz kerak. 
So'nggi yillarda psixologiya va menejmentda ko'plab nazariy va 
eksperimental ishlanmalarni to'plagan mehnat faoliyatini rag'batlantirish va 
rag'batlantirish muammosi Rossiya kutubxonashunosligi doirasida qisman ko'rib 
chiqildi. Kutubxona ijtimoiy-madaniy muassasa sifatida jamiyat hayotida 
muhim o„rin tutadi, fuqarolarning axborot olish huquqlarini ro„yobga 
chiqarishga hissa qo„shadi, barcha bosqichlarda umrbod ta‟lim oladi. Natijada 
kutubxonalarni yuqori malakali kadrlar bilan ta‟minlash, sanab o„tilgan 
vazifalarning bajarilishini ta‟minlash masalasi tug„iladi. Kutubxona xodimlari 
bilan ishlashning haqiqiy holati ko„pincha kutubxonalardan malakali 
ishchilarning chiqib ketishi, xodimlarning o„rtacha yoshining oshishi, kasbiy 
tayyorgarligi bo„lmagan xodimlar sonining ko„payishi bilan tavsiflanadi. Bu 
omillarning barchasi mehnat motivatsiyasi bo'yicha tadqiqotlarning dolzarbligini 
belgilaydi.

---

Kutubxona sohasidagi mehnat faoliyatini rag'batlantirish bo'yicha birinchi 
ishlar (1970-yillarning boshlari) chet ellik mutaxassislarga tegishli, ammo kasb 
tanlash motivlariga bag'ishlangan birinchi mahalliy nashrlar paydo bo'ldi (Yu. 
N. Stolyarov, VI Tereshin). . Olimlarning diqqat markazida motivatsiya natijasi 
– ilmiy kutubxonalar xodimlarining mehnatidan qoniqish hosil bo„ldi. Keyingi 
yillarda nazariyotchilar va amaliyotchilar kutubxona xodimlari mehnat 
faoliyatining motivatsiya bilan bog„liq turli jihatlarini o„rgandilar: I. Yu. 
Bagrov, Yu. A. Gorshkova, T. V. Eremenko, M. P. Zaxarenko, N. F. Illarionova, 
G. I. Kalashnikova, KM Suxorukov. ,. Moddiy rag'batlantirish V.K.Klyuev, 
L.A.Kozhevnikova, N.V.Mogilever tomonidan tahlil qilingan. Rossiya 
kutubxonalarining bir qator olimlari va xodimlari motivatsiya masalalarini 
o'rganish uchun katta statistik material taqdim etgan tadqiqotlarni tashkil etdilar: 
E.K.Vysotskaya, T.E.Dubenok, E.Ya.Zazerskiy, A.I.Kapterev va boshqalar. 
Muammoni mintaqaviy tadqiq qilishning uslubiy asosi bo'lishi mumkin: E. A. 
Potanina "Kutubxona xodimlarining mehnat faoliyatini rag'batlantirish: Ural 
viloyati materiallari bo'yicha" (2008) va S. A. Shapiro "Xodimlarni 
rag'batlantirish va rag'batlantirish" (2005). Motivatsiya masalalarini qamrab 
olgan kutubxona boshqaruvi bo'yicha eng muhim o'quv adabiyotlari 
V.K.Klyuev, I.M.Suslova, E.M.Yastrebovalarning nashrlari bo'ldi.
Zamonaviy davrda kadrlar boshqaruvida tub o'zgarishlar ro'y bermoqda. Inson 
resurslarini boshqarish nazariyasi kadrlarni kamaytirilishi kerak bo'lgan 
xarajatlar deb hisoblaydigan nazariyaning o'rnini egalladi. Bu nazariyaga ko'ra, 
kadrlar to'g'ri boshqarilishi, uning rivojlanishi uchun sharoit yaratilishi va unga 
mablag 'sarflanishi kerak bo'lgan resurslardan biridir. 
Xodimlar - bu tashkilotdagi boshqaruvning eng murakkab ob'ekti, chunki u 
moddiy ishlab chiqarish omilidan farqli o'laroq, "jonli", mustaqil qaror qabul 
qilish, unga qo'yiladigan talablarni tanqidiy baholash, harakat qilish, sub'ektiv 
manfaatlarga ega, o'ta sezgir. boshqaruv ta'siriga, javobi noaniq. E'tibor bering, 
xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi - bu "kadrlarni boshqarishning mohiyati, 
mazmuni, maqsadlari, vazifalari, mezonlari, tamoyillari va usullarini, 

---

shuningdek, tashkiliy va amaliy yondashuvlarni tushunish va aniqlash bo'yicha 
nazariy va uslubiy qarashlar tizimi. uni tashkilotlar faoliyatining o'ziga xos 
sharoitida amalga oshirish mexanizmi ". 
Inson resurslarini boshqarish fani chuqur tarixiy ildizlarga ega. Menejment 
nazariyasi va amaliyoti xodimlarni boshqarishda turli xil yondashuvlarning 
shakllanishiga olib keldi. Ular insonning tashkilotdagi o'rni va roli haqidagi 
qarashlar evolyutsiyasiga asoslangan. Bularning barchasi umuman xodimlarni 
boshqarishning zamonaviy uslubiy xususiyatlariga va uning kutubxona 
samaradorligiga ta'siriga boshqacha qarashga imkon beradi. 
Xodimlarni boshqarish - bu tashkilotning kadrlar siyosatini amalga oshirish 
vositasi. Ko'rib chiqilayotgan xodimlarni boshqarish tizimida mehnat 
unumdorligini baholashga jiddiy ahamiyat beriladi. Dastlabki ma'lumotlarning 
ob'ektivligi, ishonchliligi va to'g'riligini oshirish uchun quyidagi asosiy talablar 
nazarda tutilgan: 
Har bir ish joyi uchun ishlash standartlari va baholash mezonlarini asoslash; 
Kim, qachon va qanday o'tkazilishini aniqlaydigan attestatsiya tartibini ishlab 
chiqish; 
Mehnatni baholash uchun shaxsan javobgar bo'lgan xodimlarni aniqlash; 
Sertifikatlangan ishchilarning ishi to'g'risida zarur ma'lumotlarni to'plash; 
Xodimlar mehnat unumdorligining asosiy ko'rsatkichlarini hisoblash va 
baholashni asoslash; 
Xodimlar bilan baholashni muhokama qilish va attestatsiya natijalari to'g'risida 
qaror qabul qilish. 
Kutubxona va axborot tashkiloti xodimlarining holati, uning malakasi va 
malakasi darajasi, xodimlarning to'g'ridan -to'g'ri ishlab chiqarish vazifalarini 
hal qilish qobiliyati kutubxona rahbarlari foydalanadigan odamlar bilan 
ishlashning nazariy yondashuvlari va amaliy usullariga bog'liq. ularning 

---

kundalik ishlari. Boshqacha aytganda, ular kutubxona tomonidan amalga 
oshiriladigan kadrlar strategiyasi bilan bog'liq. 
Kadrlar strategiyasi - bu, birinchi navbatda, kadrlar bilan ishlash kontseptsiyasi, 
inson resurslarini shakllantirish, ishlatish va rivojlantirish kontseptsiyasi. Bu 
xodimlar bilan ishlashning umumiy yo'nalishi bo'lib, u xodimlarni boshqarish 
tizimi tomonidan qo'yilgan maqsadlarga erishish uchun qabul qilinadigan 
qarorlar tarkibi va ketma -ketligini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi, bu sizning 
kelajagingizni kadrlar sohasida tashkil etish g'oyasi. boshqaruv. 
Kutubxona - axborot faoliyatini boshqarishda kutubxona statistikasidan 
bevosita foydalaniladi. Kutubxona statistikasi kutubxona-axborot faoliyati bilan 
bog„liq bo„lgan ommaviy xodisalar va jarayonlarning miqdoriy tomonlarini
o„rganadi. Kutubxona ishida ommaviy xodisalarning miqdoriy ifodasi raqamli 
ko„rsatkichlar hajmi, rivojlanish dinamikasi, reja-topshiriqlar va me`yorlarning 
bajarilishi, miqdoriy bo„linishlar va nisbatlar tizimi vositasida ularning aniq joy 
hamda vaqt sharoitlaridagi sifat aniqligida tadqiq qilinadi. Kutubxona 
statistikasining maqsadi- kutubxonalarda jamlangan fondlar, ularning ahvoli, 
rivojlanishi, foydalanishi, mamlakat madaniy darajasiga ta`siri, fan- texnika 
taraqqiyoti va boshqa ijtimoiy xodisalar bilan o„zaro bog„liqligini xisoblashdan 
iborat. Uning vazifasi –miqdoriy ko„rsatkichlar tizimini kutubxona ishining 
ayrim bo„limlari va uni bir butun xolda xisoblash usullarini ishlab chiqish. 
U o„rganadigan masalalar doirasiga quyidagilar kiradi: -kutubxonalar 
tarmoqlari- shahar va qishloqda joylashuvi, turi, xili, xajmi, idoraviy mansubligi 
va boshqa belgilariga ko„ra bo„linishi; -kitob fondi – uning rivojlanishi, 
o „zgarishi, bilimlar soxasi, til, hajm va shu kabilar bo„yicha bo„linishi; -
kitobxonlar- ularning tarkibi, faolligi; -kutubxonalar faoliyati- kitob berilishi, 
uning tarkibi, ommaviy ishlar, faollarni jalb qilish, kutubxona xodimlari, 
ularning tarkibi, kutubxonalar mablag„lari, turli xil extiyojlar uchun ajratilgan 
jamg„armalarning taqsimlanishi. Statistik ko„rsatkichlar muxim boshqaruv 
funktsiyasini bajaradi, boshqaruv jarayonlarini barcha saviyalari uchun muxim 
element xisoblanadi. Ko„rsatkichning bu ahamiyati kitobxonlarga xizmat 

---

 ko„rsatish sifati va kutubxona jamoasining ishidagi tejamkorlik natijalari bilan 
bog„liq bo„lgan rejalarning bajarilishini nazorat qilishni kuchaytiradi. 
Kutubxona 
xodimlarini 
boshqarish 
Avtomatlashtirilgan 
texnologiya 
kutubxonachini ko'pgina axborot jarayonlaridan siqib chiqaradi va nihoyat 
texnologiyaning ishchidan ustunligini o'rnatadi, deb hisoblangan vaqtlar bor edi. 
Biroq, kompyuter ko'pgina texnologik va ma'muriy jarayonlarda suveren ustaga 
aylangan bo'lsa-da, kutubxonachining roli va ahamiyati kamaygan emas, balki 
ortib bormoqda. Inson nafaqat har qanday tashkilotning eng qimmatli 
manbasiga, balki eng qimmatiga ham aylandi. Yaxshi tashkilot o'z 
mutaxassislarining salohiyatidan iloji boricha samarali foydalanishga intiladi, 
ularning ish joyiga to'liq qaytishi va ularning imkoniyatlarini jadal rivojlantirish 
uchun barcha sharoitlarni yaratadi. Shunga muvofiq, kadrlar boshqaruvi 
tizimining asosiy maqsadi kadrlar bilan ta‟minlash, ulardan samarali 
foydalanish, kasbiy va ijtimoiy rivojlanishni tashkil etishdan iborat. Xodimlarni 
boshqarish nazariyasi xodimlarni kamaytirish kerak bo'lgan xarajat degan 
nazariyani almashtirdi. Bu shuni anglatadiki, kadrlar, unga ko'ra kadrlar to'g'ri 
boshqarilishi, rivojlanishi uchun shart-sharoit yaratilishi va unga sarmoya 
kiritilishi kerak bo'lgan resurslardan biridir. Kutubxona xodimlari - o'z kasbiy 
bilim va ko'nikmalari, tajribasi, malakasi va qobiliyatiga ko'ra kutubxona 
faoliyatini amalga oshirish va boshqarish ishonib topshirilgan xodimlar toifasi. 
Xodimlarni boshqarish - kutubxona rahbariyatining maqsadli faoliyati, shu 
jumladan kadrlar siyosati konsepsiyasi va strategiyasini, xodimlarni boshqarish 
usullarini ishlab chiqish. Bu faoliyat xodimlarni boshqarish tizimini 
shakllantirish, kadrlar ishini rejalashtirish, kutubxonaning kadrlarga bo'lgan 
ehtiyojini aniqlashdan iborat. Xodimlarni boshqarish texnologiyasi kadrlarni 
tanlash, tanlash, tanlash, ularni ishbilarmonlik bilan baholash, rag'batlantirish, 
mehnatni tashkil etish, ijtimoiy rivojlanishni ta'minlashni tashkil etishni o'z 
ichiga oladi. Xodimlarning motivatsiyasi xodimlarni boshqarishda markaziy 
o'rinlardan birini egallay boshladi, chunki bu ularning xatti-harakatlarining 
bevosita sababidir. Xodimlarni tashkilot maqsadlariga erishishga yo'naltirish 

---

asosan xodimlarni boshqarishning asosiy vazifasidir. Motivatsiya- Bu, birinchi 
navbatda, insonning individual fazilatlariga bog'liq bo'lgan murakkab tuyg'ular 
majmuasidir. Kutubxonaning yaxshi ishlashi, asosan, xizmat ko'rsatishning 
yuqori sifati bilan bog'liq bo'lganligi sababli, ma'muriyat xodimlarning kasbiy 
o'sishi uchun qulay ish muhitini yaratish muammosini jiddiy hal qilishi va 
jamoaning har bir a'zosining yangi bilimlarni joriy etishga qaratilgan sa'y-
harakatlarini 
qo'llab-quvvatlashi 
kerak. 
kutubxona 
ishining 
shakllari. 
Kutubxonani tashkilot sifatida ko'rib chiqsak, shuni tan olish kerakki, 
xodimlarni muvaffaqiyatli boshqarish uchun har bir kutubxona qurilishi kerak. 
Shaxsiy 
tashqi 
omillarni 
(kutubxona 
faoliyatining 
ijtimoiy-iqtisodiy 
sharoitlarini) ham, ichki muhitning xususiyatlarini: tashkiliy madaniyatni, 
kutubxona ishining o'ziga xosligini, boshqaruv uslubini va, ayniqsa, talablar va 
kutubxonalarni hisobga oladigan rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimi. 
shaxsning individual tipologik xususiyatlari. Bundan tashqari, bir tomondan, 
rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimidagi kamchiliklarni ochib beradigan, 
boshqa tomondan, xodimlarni rag'batlantirishni yaxshilash imkoniyatlarini aks 
ettiruvchi "rag'batlantirish" ni ham hisobga olish kerak. Eng muhim 
"rag'batlantiruvchi omillar" quyidagilardir: ish haqining pastligi, xodimlarning 
malakasi, xarajatlari va ish sifatiga mos kelmaydi; noto'g'ri ish sharoitlari; 
jamoadagi yomon ijtimoiy va psixologik iqlim; mehnatni baholash va 
rag'batlantirishning adolatsiz (xodimning fikriga ko'ra) tizimi. 
Motivatsiya menejment fanining markaziy toifalaridan biridir. Ilmiy 
adabiyotlarda motivatsiyaning turli ta'riflari keltirilgan. Motivatsiya - bu shaxsni 
muayyan maqsadlarga erishish uchun harakat qilishga undash jarayoni. Xulq-
atvorni rag'batlantirish - bu xodimning, tizimning ichki ehtiyojlarini tushunish 
va idrok etish, odamlarni o'z ehtiyojlarini qondirish va shaxsiy va jamoaviy 
maqsadlarga erishish uchun ongli ravishda mustaqil harakatlar tanlashga 
undashdir.
Xodimlarni rag'batlantirish, shuningdek, tashkilot maqsadlarini tushunish, 
idrok etish va o'zlashtirish qobiliyatini anglatadi. Bunday holda, tashkilot uchun 

---

zarur bo'lgan xodimlarning harakatlari yuqori motivatsiyaga ega bo'ladi va ish 
natijalari yuqori bo'ladi. Tadqiqot maqsadlariga qarab, ma'lum ehtiyojlarni 
qondirish uchun shaxsning ustuvor yo'nalishini belgilaydigan motivatsiyaning 
ko'plab turlari bo'lishi mumkin. Umumiy e'tirof etilgan tipologiyadan 
foydalanish samarali bo'ladi, bu erda matn terishning asosiy xususiyati 
shaxsning ehtiyojlari hisoblanadi. Bu erda, birinchi navbatda, ajralib turadi: 
ishda asosan mazmun va ijodiy tamoyillarga yo'naltirilgan ishchilar; ish haqi va 
boshqa 
moddiy 
ne'matlarga 
ustunlik 
beruvchi 
ishchilar 
va 
turli 
motivatsiyalarning ahamiyati muvozanatli bo'lgan mutaxassislar. Xodimlarni 
rag'batlantirish turlarining yana bir tasnifi mavjud:
1) "Instrumentalist". Bunday xodimning motivatsiyasi yalang'och daromadga 
qaratilgan. U mulkchilik shakliga, ish beruvchiga va boshqa rag'batlantirishga 
befarq.
2) "Professional". Ushbu turdagi xodim o'zining kasbiy qobiliyatlari, bilimlari 
va imkoniyatlarini amalga oshirishni o'z faoliyatining eng muhim sharti deb 
biladi. Ushbu professional guruhga turli shakllarda ijodkorlik bilan 
shug'ullanadigan odamlar kiradi. 
3) "Vatanparvar". Uning mehnatga rag„batlantirilishining asosini yuksak 
g„oyaviy va insoniy qadriyatlar tashkil etadi. Bular o'z faoliyatidan maqsadni 
odamlarga ezgulik va insonparvarlik olib kelishga intiladigan odamlardir.
4) "Usta". Ushbu turdagi motivatsiya boylik va mulkka erishish va 
ko'paytirishga asoslangan. Bunday ishchilarning ehtiyojlari amalda cheksizdir. 
Ular ko'payadi o'z boyligi jamiyatga real foyda keltirish bilan birga. 
5) "Lumpen". Bunday xodim moddiy boyliklarni teng taqsimlashni afzal 
ko'radi. Uni doimo hasad va jamiyatda ne'matlarni taqsimlash tartibidan 
norozilik tuyg'ulari ta'qib qiladi. U mas'uliyatni, mehnat va taqsimotning 
individual shakllarini yoqtirmaydi. Rag'batlantirishning turli usullari mavjud, 
ulardan quyidagilarni nomlash mumkin:

---

1. Me'yoriy motivatsiya - g'oyaviy-psixologik ta'sir ko'rsatish: ishontirish, taklif 
qilish, ma'lumot berish, psixologik "infektsiya" va boshqalar orqali shaxsni 
muayyan xatti-harakatlarga undash. 
2. Xodimning tegishli talablarga javob bermagan taqdirda uning ehtiyojlarini 
qondirishning yomonlashuvi tahdidi va kuchdan foydalanishga asoslangan 
majburiy motivatsiya.
3. Rag'batlantirish - bevosita shaxsga emas, balki imtiyozlar yordamida tashqi 
holatlarga ta'sir qilish - xodimni muayyan xatti-harakatlarga undaydigan 
rag'batlantirish. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, motiv shaxsning ichida bo'lib, 
shaxsiy xususiyatga ega, shaxsga nisbatan ko'plab tashqi va ichki omillarga, 
shuningdek, u bilan parallel ravishda yuzaga keladigan boshqa motivlarning 
harakatlariga bog'liq. Odamlarni rag'batlantirish uchun sharoit yaratish va 
qo'llab-quvvatlash uzoq jarayondir. Motivlar xodimlarning xususiyatlari, 
vazifalari va vaqtiga qarab shakllanadi va o'zgaradi. Shunga qaramay, 
motivatsiyani shakllantirish va qo'llab-quvvatlashning umumiy tamoyillari 
mavjud va menejer xodimlarning motivatsiyasini turli sohalarda izlashi kerak: 
ishning jozibadorligi, uning ijodiy tabiati, yuqori maosh va martaba o'sishi. 
Mehnatni rag'batlantirish - bu, birinchi navbatda, tashqi motivatsiya, mehnat 
sharoitida insonning xatti-harakatlariga ta'sir qiluvchi omil, xodimlarni 
rag'batlantirishning moddiy qobig'i. Shuningdek, u xodimga bir vaqtning o'zida 
shaxs va xodim sifatida o'zini anglash imkonini beruvchi nomoddiy yukni ham 
ko'taradi. Rag'batlantirish shakllariga moddiy mukofotlar va qo'shimcha 
rag'batlantirish kiradi. Ish haqi mehnatga haq to'lash va mehnatni rag'batlantirish 
tizimining eng muhim qismi, xodimning mehnat samaradorligiga ta'sir qilish 
vositalaridan biridir. Moddiy rag'batlantirishning boshqa shakllari - bonuslar 
tizimi (bir martalik mukofotlar, bonuslar yoki qo'shimcha mukofotlar). Turli 
muassasa va tashkilotlarda quyidagilar mavjud: yil davomidagi ish natijalariga 
ko'ra haq to'lash - o'n uchinchi ish haqi, ish stajiga haq to'lash, choraklik 
mukofotlar va boshqalar. Ish natijalari bilan rasmiy ravishda bog'liq bo'lmagan 
imtiyozlar va kompensatsiyalar mavjud: sayohat muassasaning ijtimoiy 

---

siyosatining bir qismi bo'lgan kompensatsiyalar, qo'shimcha ta'tillar, kreditlar va 
boshqa imtiyozlar. Jamoatchilik e'tirofini ifodalash asosida xodimlarning xulq-
atvorini tartibga soluvchi rag'batlantirish sertifikatlar, ko'krak nishonlarini 
taqdim etish, "Shon-sharaf zali" ga fotosuratlar joylashtirish va hokazolar o'z 
motivatsiyasi va rag'batlantirish tizimi orqali, har ikkala tashqi omillarni 
(ijtimoiy-iqtisodiy) hisobga olgan holda amalga oshiriladi. kutubxonaning 
iqtisodiy sharoitlari) va ichki muhitning xususiyatlari: tashkiliy madaniyat, 
kutubxona ishining o'ziga xos xususiyatlari, boshqaruv uslubi va, ayniqsa, 
shaxsning ehtiyojlari va individual tipologik xususiyatlari. Rag'batlantirish va 
rag'batlantirish tizimidagi kamchiliklarni ochib beruvchi, uni takomillashtirish 
imkoniyatlarini aks ettiruvchi "rag'batlantirishga qarshi choralar" ham mavjud. 
Eng muhim "rag'batlantiruvchi omillar" quyidagilardir: ish haqining pastligi, 
xodimlarning malakasi, xarajatlari va ish sifatiga mos kelmaydi; noto'g'ri ish 
sharoitlari; jamoadagi yomon ijtimoiy va psixologik iqlim; mehnatni baholash 
va rag'batlantirishning adolatsiz tizimi. Mehnatni boshqarish usullari sifatida 
motivatsiya va rag'batlantirish bir-birini to'ldiradi va boyitadi. Ular strategiya va 
taktikani ifodalaydi, agar motivatsiya tashkilotning yakuniy maqsadlariga 
erishishga qaratilgan strategik yo'nalish bo'lsa va rag'batlantirish - bu xodimning 
ma'lum motivlarini, ko'p hollarda moddiy motivlarni qondiradigan va unga 
ishlashga imkon beradigan muammoni hal qilish taktikasi. samaraliroq. 
Menejmentda 
motivatsiya 
va 
rag'batlantirishning 
qo'llanilishi 
va 
kombinatsiyasiga kompleks yondashuv muhim ahamiyatga ega. Shuning uchun, 
masalan, murakkabroq vazifalar va katta mas'uliyatli ish o'rinlarini yaratish 
ko'plab ishchilar uchun ijobiy motivatsion ta'sir ko'rsatadi, lekin umuman emas. 
Motivatsiya qilishning eng yaxshi usuli yo'q. Ba'zi odamlarni rag'batlantirish 
uchun samarali bo'lgan narsa boshqalar uchun mutlaqo ahamiyatsiz bo'lib 
chiqadi. Xodimlarni rag'batlantirish uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan har xil 
usullarga qaramay, menejer har bir ishchini og'ir moliyaviy sharoitda va 
xodimlarning etishmasligi sharoitida kutubxonalardan omon qolishning asosiy 
maqsadiga erishish uchun qanday rag'batlantirishni tanlashi kerak. Agar bu 

---

tanlov muvaffaqiyatli amalga oshirilsa, unda rahbar ko'plab odamlarning sa'y-
harakatlarini muvofiqlashtirish va kutubxona va butun jamiyat manfaati uchun 
bir guruh odamlarning, jamoaning salohiyatini birgalikda ro'yobga chiqarish 
imkoniyatiga ega bo'ladi.
Motivatsiyaning asosiy dastaklari - bu rag'batlantirish (masalan, ish haqi) va 
motivlar (shaxsning ichki munosabatlari). Demak, qo‟zg‟atuvchi bevosita 
ehtiyojga, uni qondirishga qaratilgan bo‟lsa, motiv asosiy bog‟lovchi bo‟g‟in, 
“uchqun” bo‟lib, ma‟lum sharoitlarda ehtiyoj va qo‟zg‟atuvchi o‟rtasida 
sirg‟alib ketadi. Bu "uchqun" paydo bo'lishi uchun rag'batni xodim tomonidan 
ko'p yoki kamroq amalga oshirishi va qabul qilishi kerak. Odamlarni 
muvaffaqiyatli boshqarish uchun ularning ishini rag'batlantirish kerak. Bu 
muvaffaqiyatga erishishning yagona yo'li.
Mehnat unumdorligi to'g'ridan-to'g'ri ishchilarni mehnatga rag'batlantirish 
darajasiga va ushbu motivatsiya turiga bog'liq. 
Shunday qilib, samaradorlikni oshirish yo'llarini aniqlash, ijodiy tashabbusni 
o'stirish yo'llari, shuningdek, xodimlarni rag'batlantirish ustuvor vazifaga 
aylanib bormoqda va tanlangan mavzuning dolzarbligi shubhasizdir. 
Samarali motivatsiya modeli ishlab chiqilmasa, hech qanday boshqaruv tizimi 
samarali ishlamaydi, chunki motivatsiya ma'lum bir shaxsni va butun jamoani 
shaxsiy va jamoaviy (tashkiliy) maqsadlarga erishishga undaydi. 
Turli toifadagi kadrlarni boshqarishda mavjud bozor holati kutubxona 
faoliyatining barcha turlarini, birinchi navbatda, xodimlarning mehnat 
yutuqlarini tizimli tahlil qilish va baholashni o'z ichiga oladi. Mehnat faoliyati 
mazmunini tahlil qilish va ishlash ko'rsatkichlarini baholash asosida har bir 
xodim yoki individual ishchi guruhining butun kutubxonaning umumiy 
natijalariga qo'shgan hissasini aniqlash mumkin. Boshqa hamma narsa teng, 
baholashning asosiy 
mezoni shaxsiy hissasi
 Xodimlar o'z mehnat faoliyati 
samaradorligini, berilgan ishni bajarish sifatini yoki belgilangan mehnat 
funktsiyalarini ko'rsatuvchi ko'rsatkich bo'lib xizmat qilishi kerak. 

---

Xodimlarni baholash har doim shaxsiylashtiriladi, bu har qanday kutubxonani 
rivojlantirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi, ayniqsa qayta tashkil etish yoki 
qayta qurish davrida. Menejment yangi shartlarni, qadriyatlarning yangi 
ustuvorliklarini boshqarishi, kadrlarning o'z imkoniyatlari va imkoniyatlarini 
baholashi kerak, chunki hozirgi murakkab ijtimoiy-iqtisodiy sharoitda ishlash 
uchun yuqori malakali xodimlar kerak. 
Xodimlarni baholash quyidagi vazifalarni hal qiladi: baholangan xodimning 
funktsional rolini belgilash va unga tashkiliy tuzilmada joy tanlash; xodimning 
ishbilarmonlik yoki shaxsiy fazilatlarini yaxshilashning mumkin bo'lgan 
usullarini ishlab chiqish; ish haqining belgilangan mezonlariga muvofiqlik 
darajasini aniqlash va uning qiymatini belgilash. Kadrlarni baholash usullarining 
uchta asosiy, an'anaviy qo'llaniladigan bloklari mavjud: ishbilarmonlik 
fazilatlari bo'yicha baholash (nuqta yoki noaniq, ya'ni baholanayotgan shaxsning 
shaxsiyatiga eng mos keladigan fazilatlarni tanlashga asoslangan baholash); 
samaradorlikni baholash, xususan, belgilangan vazifalarning bajarilish 
darajasiga qarab, ularning ahamiyatini hisobga olgan holda; testlarni baholash 
usullari tizimi (har bir xodim uchun qiymat xarakteristikasi shkalada 
belgilanadigan o'lchov usuli; bir necha baholar bitta qiymat bo'yicha reytingli 
ketma -ketlikda joylashtirilgan tartiblarni belgilash usuli; individual xodim 
indikatorning taklif qilingan qiymatining mavjudligi yoki yo'qligi nuqtai 
nazaridan tavsiflanadi deb hisoblaydigan muqobil xususiyatlar). 
Mehnat faoliyati mazmunini tahlil qilish va ishlash ko'rsatkichlarini baholash 
asosida har bir xodim yoki individual ishchi guruhining butun kutubxonaning 
umumiy natijalariga qo'shgan hissasini aniqlash mumkin. Qolganlarning 
hammasi teng bo'lgan holda, xodimlarning shaxsiy hissasini baholashning asosiy 
mezoni ularning mehnat faoliyati samaradorligi, belgilangan ishni bajarish sifati 
yoki belgilangan mehnat funktsiyalari bo'lishi kerak. 
Xodimlarning ish faoliyatini baholash uchun dastlabki ma'lumotlarning 
ob'ektivligini, ishonchliligini va to'g'riligini oshirish uchun quyidagi asosiy 

---

talablar nazarda tutilgan: har bir ish joyi uchun ishlash standartlari va baholash 
mezonlarini asoslash; kim, qachon va qanday amalga oshirilishini belgilaydigan 
sertifikatlashtirish tartibini ishlab chiqish; mehnatni baholash uchun shaxsan 
javobgar bo'lgan xodimlarni aniqlash; sertifikatlangan ishchilarning ishi 
to'g'risida zarur ma'lumotlarni to'plash; xodimlar mehnat unumdorligining asosiy 
ko'rsatkichlarini hisoblash va baholash uchun asoslash; xodimlar bilan 
baholashni muhokama qilish va attestatsiya natijalari to'g'risida qaror qabul 
qilish. 
Kutubxona- axborot faoliyati boshqarishning o‟ziga xos xususiyatlaridan 
biri kutubxona – axborot faoliyati texnologiyasidir. Texnologiyani boshqarish 
o‟z navbatida faoliyatni normalashtirish va kutubxona mehnatini ilmiy asosida 
tashkil etishni chuqur bilishni talab etadi. Kutubxona- axborot faoliyatining yana 
bir o‟ziga xos xususiyati, har bir sohada bo‟lganidek bir tarafdan texnologik 
jarayonlardan, ishlab chiqarish, xizmat ko‟rsatishdan tashkil topishi bo‟lsa, 
ikkinchi tarafdan ko‟pgina ishlarni ijodiy, pedagogik, psixologik xarakterga ega 
ekanligidir. 
Xulosa. 
Kutubxona- axborot faoliyatini yana bir o‟ziga xos xususiyati- bu bir 
tarafdan davlat muassasasi sifatida faoliyat yuritishi bo‟lsa, ikkinchi tarafdan uni 
jamoatchilik bilan bevosita bog‟liqligi, jamiyat a‟zolariga ularni kitob va 
axborotga bo‟lgan talab va extiyojlarini, qiziqishlarini o‟rgangan xolda 
kutubxonachilik va axborot xizmati ko‟rsatishidir. Bu esa o‟z navbatida 
faoliyatni boshqarishga jamoatchilikni bevosita jalb qilishni taqqozo etadi. 
Boshqarishning nazariy asoslarini, tamoyillarini, usullarini o‟rganish va 
uni kutubxona- axborot faoliyati sohasiga mos xolada joriy etish, sohada 
boshqaruv faoliyatini ilmiy asosida tashkil etishga olib keladi. Ilmiy asosda 
boshqaruv esa, kutubxona xodimlarini o‟z mehnatlariga ijodiy yondoshishga, bu 
esa o‟z navbatida kutubxona- axborot muassasalarini faoliyat ko‟rsatish 
samaradorligini oshiradi. 

---

Yangi 
ijtimoiy-iqtisodiy 
munosabatlarni 
shakllanish 
davrida 
kutubxonachilik ishini boshqarish va moliyatlashtirish tizimida ham oldingi 
tizimdan farq qiluvchi, kutubxona-axborot muassasalarining mustaqil ravishda 
tezkor-xo‟jalik yuritish hamda o‟z faoliyatlarida turli xil moliyaviy ta‟minot 
manbalaridan unumli foydalana olish ishlarini amalga oshirishni taqozo 
etmoqda. Kutubxonalarga ma‟muriy buyruqbozlik boshqarish usullaridan voz 
kechgan holda iqtisodiy ta‟sir ko‟rsatish usullariga o‟tish, xo‟jalik yuritishni 
tashabbuskor yunalishlarini joriy etish uchun aniq imkoniyatlar yaratilmoqda.
1. Foydalanilgan adabiyotlar. 
1. Marketing: boshqaruvning bozor kontseptsiyasi: O‟quv qo‟llanma.-
TDIU.-1998.-150 b. / Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti 
2.Tashkilot madaniyati va rahbar ma‟naviyati. ( Ilmiy maqolalar to‟plami) 
-T., 2001.-136 b. / Toshkent davlat madaniyat instituti. 
3.Frumin I.M. Kutubxonachilik ishi: tashkil etish va boshqarish. 2-chi 
nashrdan tarj. –T.: O‟qituvchi.-1987. –186 b. 
2. Internet saytlari 
1. hffp:// 
www.Library.ry-
 menedjment va marketing 
2. hffp://www/ Library/ fio/ru- menedjment va marketing