|
3.3. Mehnatni rag'batlantirish jarayoni.
Mehnatga haq to'lash - bu ish haqi. "Ish haqi" tushunchasining turli xil ta'ri ari mavjud.
Quyidagilarni eng keng tarqalgan deb hisoblash mumkin: "Ish haqi - bu mahsulotni
yaratganlar tomonidan oladigan yaratilgan mahsulot tannarxining bir qismidagi pul
ekvivalenti."
Ish haqi moddiy va ma'naviy foyda keltiradigan ishchilarni moddiy rag'batlantiradi.
Eng ko'p ishlatiladigan ikkita ish haqi tizimi: ish kuni va vaqt asosida.
Ish haqi ish haqi ishlab chiqarish hajmiga va mahsulot birligining narxiga bog'liq.
Daromad (3) bajarilgan ish hajmiga (V) nisbati (P) nisbati bilan aniqlanadi:
Bajariladigan ish haqining quyidagi turlari: to'g'ridan-to'g'ri ish haqi, mukofot puli va
progressiv ish haqi;
Bo'sh ish haqi tizimidan foydalanish uchun ma'lum shartlar zarur:
Mehnatni ratsionalizatsiya qilish imkoniyati;
Mehnat xarajatlarini hisobga olish qobiliyati;
Mehnat natijalarini qayd etish qobiliyati;
Ishlab chiqarishni ko'paytirish imkoniyati;
Tartibga solish texnologiyasini ta'minlash;
Resurs iste'moli me'yorlariga muvo qligi;
Xavfsizlik choralariga rioya qilish.
Vaqtga asoslangan ish haqi tizimi bilan har bir xodimning daromadi (3) tarif stavkasiga
bog'liq (Y)va ishlagan vaqt (T). Ishlagan soatlar uchun tarif stavkasining nisbati har bir
xodim uchun ish haqi miqdorini belgilaydi:
Mamlakatimizda eng keng tarqalgan ikki vaqtga asoslangan ish haqi tizimlari:
to'g'ridan-to'g'ri vaqtga asoslangan va vaqtga asoslangan bonuslar, sek.
Vaqtga asoslangan ish haqini to'lash shakllarini amalga oshirish uchun ma'lum shartlar
ham zarur. Xususan, standartlarni belgilash kerak: vaqt, xizmat, xizmat muddati,
raqam.
Vaqt normasi - bu ma'lum bir ishni bajarish uchun belgilangan ish vaqti miqdori.
Xizmat ko'rsatish darajasi - bitta ishchiga (yoki ishchilar guruhiga) biriktirilgan
jihozlarning soni.
Xizmat muddati - bu jihozga xizmat ko'rsatish uchun belgilangan vaqt.
Raqamlar standartlari - muayyan ish hajmini bajarish uchun talab qilinadigan ishchilar
soni.
Turli sohalardagi korxonalarda ish vaqti va jihozlarning ish vaqti xarajatlarini o'rganish
uchun ish vaqtini doimiy ravishda o'lchash usullari va tezkor kuzatuvlar qo'llaniladi. Ish
vaqtini uzluksiz o'lchash usullariga vaqtni o'lchash, fotogra ya, ish vaqtini suratga olish
kiradi (ish paytida olingan va ishchilarning harakatlarini yozib olgan bir qator suratlar).
Bunday holda, vaqt uzluksiz (uzluksiz), tanlangan va tsiklga bo'linadi.
Ish vaqtining fotosurati ish kunining fotosurati va ish jarayonining fotosuratiga
bo'linadi.
Shuningdek, turli xil kuzatish usullari mavjud. O'lchov vositalaridan foydalangan holda
vizual kuzatuvlar quyidagicha amalga oshiriladi
to'g'ridan-to'g'ri ish joyida va masofadan turib televizordan foydalaning. Jarayonlar va
vaqtni avtomatik ravishda ro'yxatga olish video yozishni, osilogra k yozuvni ishlatishni
o'z ichiga oladi.
Ish vaqti odatda ish vaqti va tana uslarga bo'linadi. Ish vaqti, o'z navbatida, ishlab
chiqarish topshirig'ini bajarish uchun zarur bo'lgan vaqtga va ishlab chiqarish
topshirig'ida belgilanmagan vaqtga bo'linadi. Ishlab chiqarish topshirig'ini bajarish
vaqti tayyorgarlik-yakuniy vaqtga, operatsion ish vaqtiga (asosiy ish vaqti va yordamchi
ish vaqti), ish joyini saqlash vaqtiga (tashkiliy texnik xizmat ko'rsatish vaqti, xizmat
ko'rsatish vaqti) bo'linadi.
Ishlab chiqarish qo'rg'oshin muddati odatda normallashtiriladi. Ishlab chiqarish
topshirig'ining bajarilishi bilan belgilanmagan ish vaqti samarasiz ish vaqti va tasodi y
ish vaqtiga bo'linadi. Bu safar, qoida tariqasida, standartlashtirilmagan.
Tana uslar odatda tashkiliy va texnik sabablarga ko'ra tana uslar
(standartlashtirilmagan), mehnat intizomining buzilishi (standartlashtirilmagan), dam
olish vaqti va shaxsiy ehtiyojlar (tartibga solinadigan) bilan ajralib turadi.
Mamlakatimizdagi xususiylashtirilgan korxonalarning aksariyati shartnoma asosida ish
haqini to'lash tizimiga ega.
Rossiya Federatsiyasining davlat muassasalarida va davlat korxonalarida 18 bitli tari ar
tarmog'i qo'llaniladi, unga muvo q ish haqi eng kam ish haqi va ish haqining oshishi
bilan ortadigan tuzatish omillari asosida to'lanadi.
Ish haqining individual shakllari bilan bir qatorda, brigada shartnomasi ham mavjud,
uning mohiyati ma'muriyat brigada bilan muayyan miqdordagi ishlarni bajarish
to'g'risida shartnoma tuzadi va bu ishlar tugagandan so'ng to'laydi. Olingan mablag'lar
mehnat ishtirokining koe tsientlarini hisobga olgan holda brigada ishchilari
tomonidan o'zaro taqsimlanadi.
Motivatsiya bu shaxsning shaxsiy maqsadlari va tashkilotning maqsadlariga erishish
uchun harakat qilishidir.
Motivatsiyani amalga oshirish uchun ishchilarning ehtiyojlari va ular kutgan
mukofotlarni tasavvur qilish kerak va bu erda ehtiyojlar insonning biror narsaning
ziologik yoki psixologik jihatdan etishmasligini his qilish deb tushuniladi va mukofot
inson o'zi uchun qadrli deb biladigan barcha narsalardir.
Ko'p sonli motivatsion nazariyalar odatda mazmunli va protsessuallarga bo'linadi.
Birinchisi ehtiyojlar tarkibiga, ikkinchisi motivatsiya jarayoniga qaratilgan.
Bundan tashqari, bor adolat nazariyasi bu odamlar o'zlarining sa'y-harakatlari uchun
mukofotning adolatliligini sub'ektiv ravishda baholaydi deb da'vo qiladi. Ular o'zlarining
mukofotlarini boshqa odamlarning mukofotlari bilan solishtirishadi. Agar kishi olgan
haqini adolatli deb hisoblamasa, u mehnatning intensivligi va sifatini sezilarli darajada
kamaytiradi.
L. Porter va E.Loyler rivojlandi motivatsiya modelikutish nazariyasi va adolat nazariyasini
birlashtirgan. Ularning modeliga ko'ra, harakatlar darajasi mukofotning qiymati va
ushbu darajadagi harakatlar mukofotning ma'lum bir darajasiga olib kelishiga ishonch
darajasi bilan belgilanadi.
Protsessual jarayonlarga ham tegishli bo'lishi mumkin maqsadlarni belgilash nazariyasi
E, Loka,maqsadlarni belgilash orqali maqsadlarni rag'batlantirish va motivlarni
shakllantirish jarayonini o'rgangan.
E. L Oku bo'yicha maqsadlarni belgilash jarayoni to'rt bosqichdan iborat:
1) shaxsning tashqi muhitda ro'y berayotgan voqeani baholashi;
2) shaxs o'zi uchun maqsadlarni belgilaydi;
3) harakatlarni amalga oshirish;
4) natijaga erishish va erishilgan natijadan qoniqish.
Maqsadlarni belgilash nazariyasi, ishni bajarish darajasi ko'p jihatdan maqsadlarning
xususiyatlariga bog'liqligini ta'kidlaydi. Ushbu to'rt xususiyat mavjud:
1) maqsadning murakkabligi;
2) o'ziga xoslik; maqsadlar;
3) maqsadning maqbulligi;
4) maqsadga sodiqlik.
Maqsad qiyinligiijro mahoratining darajasini belgilaydi.
Maqsadning o'ziga xos xususiyatiuning aniqligi va ravshanligi darajasini aks ettiradi.
Maqsadga muvo qlikinsonning bu maqsadni o'z maqsadi sifatida idrok etishini aks
ettiradi.
Maqsadga sodiqlik -bu unga erishish uchun kuch sar ashga tayyor kishidir.
Xodimlarning mamnunligi motivatsiya jarayonining so'nggi bosqichi bo'lib, bu bosqich
nafaqat jarayonni yakunlaydi, balki maqsadlar va motivatsiyani belgilashning yangi
tsiklining boshlang'ich bosqichidir. Qoniqish ish natijasini xodimning o'zi va boshqalar
tomonidan baholanishi (hamkasblari, rahbariyati) ta'sir qiladi.
Xodimlarning xulq-atvorini va mehnat faoliyatini rag'batlantirishni o'rganish har bir
xodim, guruh va umuman xodimlar uchun o'ziga xos motivatsion kompleksni
yaratishga imkon beradi.
Motivatsion kompleks - bu shaxs, guruh yoki umuman xodimlarning xatti-harakatlariga
asoslangan sabablar tizimi. Insonning xulq-atvoriga ta'sir qiluvchi ko'plab sabablarni
ba'zi bir odatiylik bilan beshta katta guruhga bo'lish mumkin.
Do'stlaringiz bilan baham: | 
