Konfliktning mazmun jihati. Konfliktning subyektiv tomonlari, konflikt ishtirokchilarining turlari, ularning psixologiyasi

Ruxsat turi bo'yicha
qarama-qarshiliklarni quyidagicha ajratish mumkin: 
a) qarama-qarshi tendentsiyalar, munosabatlar, stereotiplar, shaxs yoki guruhning 
qarashlaridan birini (yoki birini) yo'q qilishga olib keladigan to'qnashuvlar - 
konfliktning antagonistik xususiyati bilan (masalan, nizolarni rad etish). 
ijtimoiy 
xulq-atvor
); 
b) ikkala qarama-qarshi tendentsiyaning o'zgarishiga olib keladigan nizolar, 
tomonlar (masalan, o'zaro yon berish, shaxsiy himoyaga murojaat qilish va 
boshqalar); 
c) ma'lum bir vaziyatda shaxs yoki guruhning mos kelmaydigan ehtiyojlari, 
tendentsiyalari, munosabatlaridan birini amalga oshirishni kechiktirish yoki qayta 
yo'naltirish va boshqa tomonning ma'qullanishi, tan olinishi va g'alabasiga olib 
keladigan nizolar (masalan, kelishuv buyruqning bajarilishini kechiktirish); 
d) ma'lum bir vaziyatda bir vaqtning o'zida mumkin bo'lmagan tendentsiyalardan 
birini tanlashga olib keladigan nizolar, xatti-harakatlar yo'nalishlari, bir-biriga zid 
bo'lmagan narsalar (masalan, shaxsiy masalalar bo'yicha sherikning to'g'riligini tan 
olish). 
Ifoda shakliga ko'ra
bu yerda: 
a) u yoki bu harakat, xulq-atvorning konfliktlari ("yaqinlashish - olib tashlash", 
"yaqinlashish - yaqinlashish", "olib tashlash - olib tashlash"); 
b) u yoki bu sifatdagi konfliktlar, harakatning intensivligi, xatti-harakatlari (o'zaro 
yoki bir tomonlama nomuvofiq harakatlar, o'zaro ta'sir qilishdan bosh tortish, 
aralashish, tajovuzkor harakatlar, zo'ravonlik); 
v) og'zaki yoki og'zaki bo'lmagan aloqa belgilari (jimlik, qarash, turish, raqibni idrok 
etishda yuz ifodalari, nutq ohangi, suhbatdagi qo'pol iboralar, taxalluslar, og'zaki va 
yozma bahslar va boshqa barcha xususiyatlar) bilan ifodalangan nizolar. manzil va 
aloqa); 
d) yashirin va ochiq, niqoblangan va namoyishkorona ziddiyatlar. 
Ijtimoiy rasmiylashtirish turlari bo'yicha
nizolar rasmiy va norasmiy (rasmiy va 
norasmiy)ga bo'linadi. Ushbu nizolar ko'pincha korxonaning byurokratik tashkil 
etilishi bilan bog'liq va "gorizontal" va "vertikal" bo'lishi mumkin (gorizontal 
mehnat taqsimoti bilan belgilanadi, vertikal esa - etakchilik va bo'ysunish 
munosabatlari). 
Ijtimoiy-psixologik ta'sirga ko'ra
qarama-qarshiliklar quyidagilarga bo'linadi: 
a) ziddiyatli shaxslarning har birini va butun guruhni rivojlantiradigan, 
tasdiqlaydigan, faollashtiradigan konfliktlar; 
b) ziddiyatli shaxslar yoki guruhlardan birining o'zini-o'zi tasdiqlashi yoki 
rivojlanishiga va boshqa shaxs yoki shaxslar guruhining bostirilishiga, 
cheklanishiga yordam beradigan nizolar. 
Ushbu jihatdagi nizolarni tahlil qilish hokimiyat va etakchilik muammolari, 
munosabatlar uslubi va guruhlardagi o'zaro ta'sirlar bilan bog'liq bo'lib, ziddiyatli 
vaziyatlarni ijtimoiy-psixologik tadqiqotlarda markaziy o'rinni egallashi kerak. 
Eng ko'p qo'llaniladigan tasnifda asos hisoblanadi 
ijtimoiy o'zaro ta'sir doirasi
- 
konfliktlar guruhlararo, guruh ichidagi, shaxslararo (ijtimoiy psixologiyaning 
aksariyat asarlari ularga bag'ishlangan) va shaxs ichidagidir. 

---

Konfliktni hal qilish uchun eng avvalo uning mohiyatini aniqlash, ya’ni konfliktning 
turi va sababi nimada degan savolga javob berish kerak. Mojarolarning sabablarini 
nima deb atash mumkin? V.F.Linkoln konfliktlarning sabablarini beshta asos 
bo‘yicha tasniflaydi: axborot, tuzilma, qadriyatlar, munosabat va xulq-atvor va 
shunga mos ravishda nizolarning beshta asosiy omilini (sabablarini) aniqlaydi. 
Axborot omili - bu bir tomon uchun maqbul, ikkinchisi uchun qabul qilinishi 
mumkin bo'lmagan ma'lumotlar. Bunday ma'lumotlar tomonlardan biri tomonidan 
taqdim etilgan to'liq yoki noto'g'ri ma'lumotlar bo'lishi mumkin. Muallif ushbu "omil 
faktlarning nomaqbul oshkor etilishi va kam baholanishi, ularning munozarali 
muammolarni hal qilishdagi ahamiyati, shuningdek, beixtiyor dezinformatsiya, 
mish-mishlar va boshqalar kabi hodisalarni nazarda tutadi. 
Strukturaviy omil - bu guruhning rasmiy va norasmiy xususiyatlari. Ular huquqiy 
hokimiyat va qonunchilikning o'ziga xos xususiyatlarida, erkak va ayolning 
maqomi, huquqlari, ularning yoshi, an'analarning roli, hisobot berish va ma'lumot 
uzatish tizimi, turli xil ijtimoiy normalarda va boshqalarda ifodalanadi. 
Qiymat omili - bu e'lon qilingan yoki rad etilgan, amal qilinadigan yoki e'tibordan 
chetda qoladigan, unutilgan yoki hatto ataylab buziladigan tamoyillar. Bular 
guruhning barcha a'zolari amal qilishi kerak bo'lgan tamoyillar, shuning uchun 
qadriyatlar ijtimoiy guruhga tartib hissi va mavjudlik maqsadini olib keladi. Ular 
shakli (tsenzura, sanktsiyalar) va mazmuni (umumiy qabul qilingan tartib, xulq-
atvor qoidalari, choylar) bo'yicha farqlanadi. Qiymatlar quyidagicha tavsiflanadi: 
e'tiqod va xatti-harakatlarning shaxsiy tizimlari (guruhga mansublikka nisbatan 
noto'g'ri qarashlar, afzalliklar, ustuvorliklar); 
e'tiqod va xatti-harakatlarning guruh tizimlari; 
butun jamiyatning e'tiqodlari va xatti-harakatlari tizimlari; 
butun insoniyatning umumiy me'yoriy qadriyatlari; 
kasbiy qadriyatlar; 
alohida ijtimoiy institutlar va tashkilotlarga xos harakat usullari va usullari; 
diniy, madaniy, mintaqaviy, mahalliy va siyosiy qadriyatlar. 
Munosabatlar omili ikki yoki undan ortiq tomonlarning o'zaro ta'siridan qoniqish 
yoki uning yo'qligi bilan bog'liq. Bu erda quyidagi jihatlarga e'tibor qaratiladi: 
munosabatlarning asosi (ixtiyoriy yoki majburiy); 
munosabatlarning mohiyati (mustaqil, qaram, o'zaro bog'liq); 
munosabatlarni kutish; 
munosabatlarning ahamiyati; 
munosabatlarning qiymati; 
munosabatlarning davomiyligi; 
munosabatlar jarayonida odamlarning uyg'unligi; 
tomonlarning munosabatlarga qo'shgan hissasi va boshqalar. 
Xulq-atvor omili - konfliktli vaziyatda xatti-harakatlar strategiyasi: qochish, 
moslashish, raqobat, murosa, hamkorlik (K. Tomas bo'yicha). 
Xulosa qilib, bugungi kunda ziddiyatlar qanday tushunilishi haqida bir necha so'z 
aytmoqchiman. 

---

Konfliktlarni o'rganish paradigmasidagi asosiy o'zgarishlar nizolarga bo'lgan 
munosabat va ular bilan ishlash amaliyotiga ta'sir qilgan bir nechta oddiy tezislarda 
ifodalanishi mumkin: 
Qarama-qarshilik ijtimoiy tizimlarning umumiy xususiyati bo'lib, u muqarrar va 
muqarrar, shuning uchun tabiiy bo'lak sifatida qaralishi kerak. 
inson hayoti
. Konflikt 
odamlarning normal o'zaro ta'sirining bir shakli sifatida qabul qilinishi kerak. Garchi 
mojaro insoniy munosabatlarning eng yaxshi shakli bo'lmasa-da, biz uni qandaydir 
patologiya yoki anomaliya sifatida ko'rishni to'xtatishimiz kerak. Mojaro normal 
holat. 
Mojaro har doim ham vayronagarchilikka olib kelmaydi va shart emas. Aksincha, 
bu butunlikni saqlashga xizmat qiluvchi asosiy jarayonlardan biridir. Muayyan 
sharoitlarda hatto ochiq to'qnashuvlar ham ijtimoiy butunlikning hayotiyligi va 
barqarorligiga hissa qo'shishi mumkin. Konflikt aniq buzg'unchi hodisa sifatida 
qabul qilinmasligi va bir xil tarzda baholanmasligi kerak. Mojaroning zamonaviy 
tushunchasi shuni ko'rsatadiki, konflikt har doim ham yomon narsa emas. 
Mojaro potentsial ijobiy imkoniyatlarni o'z ichiga oladi. Mojarolarning ijobiy ta'siri 
haqidagi umumiy g'oya shundan kelib chiqadi: "Qarama-qarshilikning 
mahsuldorligi ziddiyat o'zgarishlarga olib keladi, o'zgarish moslashishga olib keladi, 
moslashish omon qolishga olib keladi" (Goddard, 1986, 8-bet). . 
Konflikt -?o'zgarish -? moslashish-?omon qolish. 
Agar biz ziddiyatni tahdid sifatida ko'rishni to'xtatsak va unga biror narsani 
o'zgartirish kerakligi haqidagi signal sifatida qaray boshlasak, biz yanada 
konstruktiv pozitsiyani egallaymiz. Konfliktlarning ahamiyati shundaki, ular 
tizimning ossifikatsiyasini oldini oladi, innovatsiyalarga yo'l ochadi. Qarama-
qarshilik o'zgarishlar uchun rag'batdir, bu ijodiy javobni talab qiladigan qiyinchilik. 
Xitoy tilida “inqiroz”, “mojaro” belgisi ikki belgining birikmasidan hosil bo‘ladi. 
Ulardan biri "xavf", "xavf", ikkinchisi esa "imkoniyat" degan ma'noni anglatadi. 
Mojaroda, shubhasiz, munosabatlarni buzish xavfi, inqirozni bartaraf etmaslik xavfi 
mavjud, ammo munosabatlarning yangi darajasiga ko'tarilish, inqirozni konstruktiv 
tarzda engib o'tish va yangi hayotiy imkoniyatlarga ega bo'lish uchun qulay 
imkoniyat ham mavjud. Mojaro potentsial ravishda kuchli konstruktiv printsipni o'z 
ichiga oladi, ya'ni mojaro yaxshi bo'lishi mumkin. 
Konfliktni shunday boshqarish va boshqarish mumkinki, uning salbiy, halokatli 
oqibatlarini minimallashtirish yoki bartaraf etish, konstruktiv imkoniyatlarni 
kuchaytirish mumkin. 
Bu shuni anglatadiki, mojaro bilan ishlash kerak bo'lgan narsa. Va bizning 
zamonamizda ziddiyat bilan ishlash umumiy ijtimoiy va shaxsiy manfaat sifatida tan 
olingan. 

---

1.2 Konfliktning strukturaviy va dinamik xususiyatlari 
Konfliktlarni tavsiflash uchun mutaxassislar tomonidan taklif qilingan 
tushunchalarni, shuningdek, kundalik ongda mavjud bo'lgan "tabiiy" kategoriyalarni 
umumiy tahlil qilish quyidagi xulosalarga kelish imkonini beradi. 
Agar qarama-qarshiliklarning umumiy muammolarini tavsiflash bilan ko'proq 
bog'liq bo'lgan tushunchalarni ko'rib chiqsak (masalan, nizolarni o'rganish usullari, 
konfliktdagi shaxs va boshqalar), qolgan toifalarga tarkibiy yoki dinamik 
xususiyatlarni 
kiritish 
mumkin. 
mojarodan. 
Konfliktning 
strukturaviy 
xarakteristikalari konfliktning "kesimi"da topilishi mumkin bo'lgan statik elementlar 
bo'lib, uning dinamik xususiyatlari ham shu bilan bog'liq. mojaroda "qanday 
voqealar sodir bo'lmoqda". 
Strukturaviy xususiyatlar mavjud 
tarkibiy elementlar
 ziddiyat. Ular uning mavjud 
bo'lishi mumkin bo'lmagan tarkibiy qismlarni aks ettiradi: har qanday bunday 
tarkibiy qismning konflikt makonidan "cheklanishi" yoki konfliktni bekor qiladi 
yoki uning xarakterini sezilarli darajada o'zgartiradi. Konfliktning tarkibiy 
qismlariga quyidagilar kiradi: 
1) nizo tomonlari (ishtirokchilari). 
2) ziddiyatli vaziyatlar 
3) konflikt mavzusi 
4) konflikt ishtirokchilarining harakatlari 
5) konfliktning natijasi (natijasi). 
Konfliktning tomonlari (ishtirokchilari). 
Konfliktologik adabiyotlarda ular ko'pincha qarama-qarshi tomonlar, kamroq - 
raqobatchilar yoki raqiblar deb ataladi. Ba'zan ularni raqiblar deb atashadi, bu odatda 
o'tkir shaklda sodir bo'ladigan to'qnashuvlarni anglatadi, bu erda ishtirokchilarning 
o'zaro ta'siri haqiqatan ham urushayotgan raqiblarning kurashiga o'xshaydi. 
Konflikt ishtirokchilari odatda ma'lum bir vaziyatda o'zaro munosabatda bo'ladigan 
rol pozitsiyalari bo'yicha belgilanadi ("xo'jayin-bo'ysunuvchi", "er-xotin", "otalar va 
bolalar"). Muhim - konfliktning paydo bo'lishi va rivojlanishi nuqtai nazaridan - 
konflikt ishtirokchilarining manfaatlari, ular tomonidan ko'zda tutilgan maqsadlar, 
ularning ijtimoiy-madaniy va individual psixologik xususiyatlari. 
Vaziyat ishtirokchilarining konfliktli o'zaro ta'sirga o'tishi ulardan birining 
harakatlaridan boshlanadi, tashabbusni o'z zimmasiga olgan (nizo predmeti uchun 
kurashning boshida, narsalarni tartibga solishga urinishda) va, hech bo'lmaganda, 
on 
dastlabki bosqich
 ziddiyat uning tashabbuskori sifatida qaralishi mumkin. Agar 
konfliktning boshqa bosqichlarida harakat tashabbusi ko'pincha bir tomonda qolsa, 
uni faol tomon, ikkinchisini esa passiv deb hisoblash mumkin. 
Konfliktni muvaffaqiyatli hal qilish konfliktning barcha ishtirokchilarining 
manfaatlarini hisobga olishni talab qiladi.Shu munosabat bilan nafaqat uning 
bevosita ishtirokchilari, ya'ni ular o'rtasida ziddiyatning o'zaro ta'siri haqiqatda 
rivojlanayotgan shaxslarni, balki manfaatlariga bog'liq bo'lishi mumkin bo'lgan 
boshqa shaxslarni ham yodda tutish kerak. ushbu vaziyatdan ta'sirlangan va uning 

---

pozitsiyasi mojaro natijasiga ta'sir qilishi mumkin. Aslini olganda, ularni ushbu 
konfliktli vaziyatning passiv ishtirokchilari deb hisoblash mumkin. 
Qarama-qarshilik shartlari 
Hodisaning shartlari deganda, odatda, uning xususiyatlarini va uning yuzaga kelish 
imkoniyatini (zarur va etarli sharoitlar mavjud bo'lganda) belgilaydigan holatlar 
yoki omillar tushuniladi. Konfliktning tuzilmaviy belgilaridan bo'lgan shart-
sharoitlari uning yuzaga kelish shartlari va uning borishi shartlarini o'z ichiga oladi. 
Odatda, paydo bo'lish shartlari deganda konfliktning paydo bo'lishi uchun muhim 
deb hisoblangan tashqi vaziyatning ob'ektiv belgilari tushuniladi. Misol uchun. 
R.Dahrendorf ijtimoiy nizolarning sabablarini tavsiflab, "texnik" (kichik guruhlarda 
etakchilarning paydo bo'lishi), siyosiy (qarama-qarshi manfaatlarni tashkil qilish 
imkoniyati) va "ijtimoiy" (muloqot qilish imkoniyatlari va kichik guruhlar a'zolari 
sonining ko'payishi) haqida yozadi. ) konfliktlarning paydo bo'lishi shartlari 
(Tyorner. 1985) .
Ijtimoiy hodisalarning paydo bo'lishida, qoida tariqasida, odamlar bilan bog'liq 
sub'ektiv omillar muhim rol o'ynaydi. Va bu holda, mojaroning paydo bo'lishi uchun 
zarur yoki etarli deb hisoblanishi mumkin bo'lgan omillarni aniqlash juda qiyin yoki 
hatto imkonsizdir. 
Shaxslararo vaziyatlarga kelsak, biz ularning munosabatlarining umumiy tabiati 
haqida gapirishimiz mumkin (16 turdagi ijtimoiy o'zaro ta'sirga ega Deutsch 
sxemasini eslang), uni hamkorlik parametrlari - raqobatbardoshlik, tenglik - 
sheriklarning tengsizligi, ularning yo'nalishi asosida tavsiflash mumkin. vazifa va 
munosabatlarga va boshqalarga.Odamlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar holati, 
ularning unga bo'lgan munosabati, sub'ektiv pozitsiyasi, munosabatlarini baholash 
va boshqalardan qat'i nazar, ob'ektiv ravishda odamlarning ijobiy o'zaro bog'liqligi 
holati (kooperativ vaziyat) sifatida tavsiflanishi mumkin. yoki ularning qarama-
qarshi yoki salbiy o'zaro bog'liqligi (raqobat holati). Shaxslarning o'zlari o'z 
munosabatlarini qarama-qarshi yoki raqobatbardosh deb hisoblamasliklari mumkin, 
ammo ob'ektiv raqobatbardosh munosabatlar, boshqa narsalar teng bo'lsa, nizolarni 
keltirib chiqaradigan shartlardan biri hisoblanadi. 
Qoida tariqasida, odamlar o'rtasidagi yaqin aloqalar (masalan, nikoh munosabatlari) 
potentsial ravishda kooperativ aloqalarning bir nechta turlarini va shu bilan birga - 
aniq yoki yashirin shaklda - maqsad va manfaatlardagi ziddiyatlarni o'z ichiga oladi. 
Keyin ularning o'zaro ta'sirining konflikt shakllariga o'tishiga yordam beradigan 
omillar konfliktning paydo bo'lishi uchun shartlar bo'lib xizmat qiladi. 
Konfliktning sabablari vaziyat yoki yuzaga kelgan holatlar ishtirokchilarining ayrim 
o'ziga xos harakatlari bilan bog'liq. Ularning muloqotida qanday muammolar 
mavjud bo'lishidan qat'i nazar, qanday ob'ektiv vaziyatlar paydo bo'lishidan qat'i 
nazar, oxir-oqibat, aniq odamlar to'qnash keladi. Mojaroning sababini aniqlash, 
ishtirokchilarning harakatlari yoki xatti-harakatlarida ularning o'zaro ta'sirining nizo 
shakllariga o'tishiga nima sabab bo'lganini tushunishni anglatadi. 
Konflikt jarayonining shartlari uning rivojlanishiga ta'sir qiluvchi omillarni o'z 
ichiga oladi. Odatda konfliktologlar vaziyatning omillari - konfliktning ijtimoiy-
madaniy konteksti (shu jumladan nizolarning borishi va hal etilishi uchun madaniy 
me'yorlar), ushbu konfliktli vaziyatning rivojlanishi uchun bevosita situatsion fon 

---

(faktor bo'lishi mumkin) haqida gapiradilar. ziddiyatni kuchaytirishda), mojaroni 
yumshatish yoki kuchaytirishdan manfaatdor uchinchi kuchlarning mavjudligi va 
boshqalar. 
Konflikt mavzusi 
Konfliktning predmeti (ba'zan ob'ekt deb ham ataladi) tomonlarning ziddiyatli yoki 
mos kelmaydigan da'volari ob'ektiga aylanadi. Konfliktning predmeti ma'lum bir 
ob'ekt (masalan, moddiy ob'ekt - ikki kishi uchun bitta kitob), muayyan imkoniyat 
(ikki kishi murojaat qiladigan bitta lavozim yoki butun bo'lim uchun sanatoriyga 
bitta chipta) yoki ba'zi bir narsa bo'lishi mumkin. boshqa birovning fikrini istisno 
qiladigan qiymat bayonoti yoki ba'zi qoidalarga rioya qilish / rioya qilmaslik va 
hokazo. Konfliktning predmeti aynan nima haqida bahslashayotgani, muzokaralar 
yoki o'zaro ta'sir ishtirokchilarining kurashi ob'ektiga aylanadigan narsadir. Konflikt 
predmeti odatda konflikt qiluvchi tomonlarning maqsadlari (yoki hech bo'lmaganda 
ulardan birining maqsadi) bilan bog'liq, ammo ularning konfliktdagi barcha 
maqsadlari konflikt predmeti bilan bog'liq emas. 
Konflikt ishtirokchilarining harakatlari 
Konfliktning tarkibiy qismi bo'lib, ularsiz mavjud bo'lolmaydi, bu ham uning 
ishtirokchilarining harakatlaridir. Ular birgalikda konfliktli o'zaro ta'sir deb 
ataladigan narsani tashkil qiladi. Ishtirokchilar harakatlarining o'zaro yo'nalishi va 
o'zaro bog'liqligi bizni alohida shaxslarning harakatlari haqida emas, balki ularning 
o'zaro ta'siri haqida gapirishga majbur qiladi. Keling, Gegelning qarama-
qarshilikning rivojlanishining klassik tavsifini eslaylik: “Harakat, aniq aytganda, 
vaziyatda mavjud bo'lgan qarama-qarshilik paydo bo'lgandagina boshlanadi. Ammo 
to'qnashuv harakati qandaydir qarama-qarshi tomonni buzganligi sababli, bu 
kelishmovchilik tufayli u o'zi hujum qiladigan qarama-qarshi kuchni qo'zg'atadi va 
natijada reaktsiya harakat bilan bevosita bog'liqdir. Konfliktli o'zaro ta'sir o'z 
mohiyatiga ko'ra konflikt jarayonining asosiy mazmunini tashkil etadi. 
Mojaroning natijasi 
Konfliktning tarkibiy elementi sifatidagi natijasi konfliktning rivojlanish bosqichini 
yakunlovchi natija emas, balki konfliktning o'zaro ta'siri ishtirokchilari ega bo'lgan 
va pirovard natijada uning yo'nalishini belgilaydigan ushbu natijaning ideal 
tasviridir. 
Konfliktli o'zaro ta'sirda ishtirokchilar konflikt predmeti bilan bog'liq bo'lgan 
maqsadlarni ko'zlaydilar, bir-biriga ta'sir qiladilar, "yuzni saqlab qolish" va hokazo. 
Ular vaziyat ishtirokchilari tomonidan har doim ham to'liq tushunilmaydi va undan 
ham ko'proq narsa nuqtai nazaridan shakllantiriladi. aniq natijalarga erishish. Shu 
bilan birga, konfliktning istalgan natijasining tasviri vaziyat ishtirokchilarining 
o'ziga xos harakatlarining tartibga soluvchisiga aylanadi. 
Konfliktning tarkibiy xususiyatlari uning zaruriy tarkibiy qismi bo'lib, ayni paytda 
konfliktning rivojlanishini oldindan aytishga imkon bermaydi. Shuning uchun 
amaliy nuqtai nazardan, ishtirokchilarning xatti-harakatlari va konflikt natijalarini 
dinamik xususiyatlar kontekstida ko'rib chiqish muhimroq ko'rinadi. 
Konfliktning dinamik xususiyatlariga konfliktning rivojlanish bosqichlari va uning 
turli bosqichlarida yuzaga keladigan jarayonlar kiradi. Ushbu xususiyatlarning 
tavsifi konfliktning paydo bo'lishi va rivojlanishini belgilovchi dinamika 

---

regulyatorlarini hisobga olishni o'z ichiga oladi. Albatta, konfliktning strukturaviy 
va dinamik parametrlari orasidagi farq ba’zan yetarlicha aniq emas. Masalan, 
konflikt ishtirokchilarining maqsadlari, bir tomondan, o'zaro munosabatlarni 
tartibga soluvchi sifatida harakat qilsa, ikkinchi tomondan, ular konflikt 
ishtirokchilarining xususiyatlari, uning tarkibiy elementlari hisoblanadi. 
Konfliktologiyaga oid asarlarda asosiy e'tibor konfliktning dinamik xususiyatlariga 
qaratiladi. Shubhasiz, bu konstruktiv yoki buzg'unchi natijasiga, konfliktni hal qilish 
va uning oqibatlariga hal qiluvchi ta'sir ko'rsatadigan konfliktda sodir bo'layotgan 
narsalar bilan bog'liq. Qanday bo'lmasin, konfliktologik adabiyotlarda konflikt 
dinamikasi bilan bog'liq masalalar uning tarkibiy xususiyatlaridan ko'ra ko'proq 
ko'rib chiqiladi. 
Konfliktning dinamik xususiyatlarini tavsiflash konfliktning rivojlanishiga e'tibor 
berishni o'z ichiga oladi va ikkita asosiy savolga javobni talab qiladi: konfliktda 
nima sodir bo'ladi (turli bosqichlarda sodir bo'ladigan jarayonlar) va u qanday sodir 
bo'ladi (bu jarayonlarni tartibga soluvchilar). 
Odatda konflikt quyidagi rivojlanish bosqichlaridan o'tadi, deb ishoniladi: 
1) ob'ektiv ziddiyatli vaziyatning paydo bo'lishi (yoki mojarodan oldingi vaziyat) 
2) vaziyatni konflikt sifatida anglash 
3) ziddiyatli o'zaro ta'sir (yoki haqiqiy ziddiyat) 
4) nizolarni hal qilish 
Bu nuqtai nazar deyarli hamma tomonidan qabul qilinganiga qaramay, u savol 
tug'diradi: aslida nizo qachon paydo bo'ladi va uning boshlanishi nima deb 
hisoblanishi kerak? Mahalliy adabiyotlarda bu muammo konflikt tushunchalari va 
ob'ektiv konfliktli vaziyat o'rtasidagi farqda o'z aksini topgan. Umuman olganda, 
turli mualliflar tomonidan konfliktli vaziyat kontseptsiyasiga kiritilgan tarkibni 
tahlil qilib, shuni aytishimiz mumkinki, u asosan konfliktning paydo bo'lishiga 
yordam beradigan ob'ektiv tashqi holatlar va shartlar to'plami sifatida talqin etiladi. 
Konflikt, o'z navbatida, vaziyat ishtirokchilarining haqiqiy to'qnashuvi, ularning 
qarama-qarshiligi bo'lib, uning boshlanishi vaziyatni konflikt sifatida anglash va 
konfliktli o'zaro ta'sirga o'tishdir. 
Shunday qilib, konfliktning dinamik xususiyatlarini tahlil qilish konfliktning ma'lum 
bir tashqi sharoitlar to'plamidan qanday paydo bo'lishini, konfliktli o'zaro ta'sirning 
o'zi qanday sodir bo'lishini va konflikt qanday hal qilinishini (yoki boshqa tarzda 
tugashini) tavsiflashni o'z ichiga oladi. 
1.3 Tashkiliy ziddiyatning o'ziga xosligi 
So'nggi paytlarda eng ko'p uchraydigan konflikt turlaridan biri tashkiliydir. U 
bizning kunlarimizga xos bo'lgan o'ziga xoslikni o'z ichiga oladi. Korxona - bu 
shaxslar va jamoalarning ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish uchun alohida shaxslar 
yoki kengroq jamoalar (super tashkilotlar) tomonidan yaratilgan funktsional 
maqsadli jamoa. Shu nuqtai nazardan qaraganda, korxona ichki ziddiyatli tizimdir. 
Bir tomondan, bu boshqa tashkilot yoki shaxsning maqsadlariga erishish uchun 
vositadir. Bozor munosabatlari sharoitida korxona mulkdori, asosiy aksiyalar paketi 

---

egalari guruhi, davlat tashkiloti, vazirlik, idora va boshqalar maqsad qo‘yish 
subyekti bo‘lishi mumkin.Lekin boshqa tomondan, Muvaffaqiyatli faoliyat 
ko'rsatishi uchun u qisman bo'lsa ham o'z faoliyatining sub'ekti bo'lishi kerak, ya'ni 
u maqsadni belgilash, erkinlik, avtonomiya va sub'ektning boshqa xususiyatlariga 
ega bo'lishi kerak. 
Maqsadlari va funktsiyalari asosan tashqaridan belgilanadigan tashkilotlar 
instrumental deb ataladi. Instrumental ravishda tashkilot nizolarning butun sinfini 
belgilaydi. Eng muhimi ulardan maqsadni belgilash konflikti. Ushbu ziddiyat 
tashkilot qarama-qarshi va hatto bir-biriga mos kelmaydigan maqsadlarga duch 
kelganda paydo bo'ladi. Masalan, korxona oldiga fan-texnika taraqqiyotida yetakchi 
boʻlgan yuqori aniqlikdagi mashina va asboblarni ishlab chiqarish maqsadi 
qoʻyilgan boʻlsa-da, shu bilan birga u yuqori rentabellik, sezilarli tejamkorlikni 
taʼminlash vazifasini ham shakllantirdi. moddiy va moliyaviy resurslarda, yangi 
texnologiyalarni o'zlashtirishga investitsiyalarni qisqartirishda va hokazolarda 
ma'lum vaqt zaxiralari mavjud bo'lsa, bir vaqtning o'zida bu maqsadlar sari harakat 
qilish mumkin. Ammo bu zaxiralar tugashi bilanoq, har bir yo'nalishda 
muvaffaqiyatga erishish faqat boshqa yo'nalishlarda yo'qotishlar bilan mumkin 
bo'ladi, chunki menejment shunday tashkil etilganki, bu sohalarning har biri uchun 
turli odamlar va bo'limlar javobgar bo'ladi, keyin maqsadlarning nomuvofiqligi. 
ishchilarning ixtisoslashgan guruhlari o'rtasidagi ziddiyat munosabatlariga olib 
keladi. Ushbu ziddiyat tashqi uyushgan xarakterga ega, chunki uning sub'ektlari 
yuqori tashkilot - ushbu korxona va ushbu korxonaning asoschisi hisoblanadi. 
Maqsadga erishish tabiatan disfunktsional bo'lgan instrumental tashkilotlarga xos 
bo'lgan ichki tashkiliy nizolar bilan uzviy bog'liqdir. Har qanday tashkilotning 
asosiy elementi odamlardir - shaxslar, guruhlar va boshqa jamoalar. Instrumental 
tashkilot ko'pincha byurokratik tashkilot bo'lib, o'z faoliyatini qoidalar, ko'rsatmalar 
va me'yorlarga qat'iy rioya qilish asosida quradi. Uning asosiy talabi intizom va 
tartibdir. Ammo allaqachon R. Merton intizom agentlarga maqsadga erishishdan 
qat'i nazar, standartlashtirilgan xatti-harakatlarga erishish uchun zarur ekanligini 
ko'rsatdi. Ular xulq-atvor qoidalarini vosita sifatida emas, balki maqsad sifatida 
qabul qiladilar. Natijada, asosiy maqsad o'zgaradi. Korxonadagi odamlar 
faoliyatining maqsadi sub'ekt - tashkilot ta'sischisi (ma'lum moddiy boyliklarni 
ishlab chiqarish, xizmatlar, foyda) qo'ygan maqsadlarga erishish emas, balki 
qoidalar va ko'rsatmalarni bajarish, intizom va tartibni saqlashdir. . 
Instrumental tashkilotlar bilan bir qatorda 
zamonaviy sharoitlar
 sub'ektiv 
tashkilotlar keng tarqaldi, ya'ni faoliyat maqsadini o'zi qo'yadigan bunday 
tashkilotlar maqsadni belgilash sub'ekti hisoblanadi. Tashkilot tadqiqotchilari 
ta'kidlaganidek, o'zlarining sub'ektivligi va bo'linmalarining sub'ektivligiga 
tayanadigan, universal tartibga solish zarurligini inkor etadigan va o'z ishlarini 
qanday bajarishlarini, berilgan cheklovlar ostida tashqi belgilangan maqsadlarga 
qanday erishishni aniqlay oladigan korxonalar nisbatan hisoblanadi. yosh. Ular 
"inson omili" deb ataladigan narsadan foydalanish orqali korxona samaradorligini 
oshirish maqsadida tashkilotlarda insoniy munosabatlar to'g'risidagi doktrinaning 
qabul qilinishi munosabati bilan paydo bo'lgan. Ammo bunday tashkilotlar, F. M. 
Borodkin, N. M. Koryakning fikricha, tabiatan ko'proq ziddiyatli. 

---

Ushbu turdagi tashkilotlarning ichki ziddiyatlarining kuchayishining asosiy sababi 
shundaki, ular asosan odamlarning o'z-o'zini faol qilish qobiliyatiga, ham shaxslar, 
ham guruhlarning sub'ektiv printsipiga asoslanadi. Aynan shu turdagi korxonalarda 
markazdan qochma jarayonlar nizolar manbai bo'lgan norasmiy tashkilot 
hukmronlik qiladi. Bunday korxonadagi norasmiy guruhlar o'zlarining maqsadlarini 
shakllantirishlari mumkin, ular tashkilot maqsadlaridan sezilarli darajada farq qiladi. 
Va bu allaqachon tashkiliy mojaroning sababi. Va tashkilotning rasmiy rahbarlari 
bunday guruhga a'zo bo'lgan sharoitda, ular o'z guruhining maqsadlarini o'z 
korxonasi maqsadlariga qarama-qarshi qo'yishga qodir. Demak, agar korxonaning 
maqsadi u yoki bu turdagi mashinalarni ishlab chiqarish bo'lsa va ushbu mahsulotni 
sotish asosida ushbu korxonalarning xodimlari moddiy ne'matlarga bo'lgan 
ehtiyojlarini qondiradilar, o'zlarini tirikchilik vositalari bilan ta'minlaydilar. , keyin 
menejerlarning ma'lum bir guruhi 
bu bosqich
 ushbu korxonani to'liq tanazzulga 
uchragan holatga keltirish, uni bankrotlik yoqasiga olib kelish va umumiy vahima 
va jamoaning ichki tartibsizligi fonida nazorat paketini sotib olish foydaliroq bo'lishi 
mumkin. Natijada, korxona rahbarlarining tor guruhi va korxonaning asosiy 
xodimlari, ishchilari va xodimlarining maqsadlari o'rtasida ichki ziddiyat yuzaga 
keladi. 
Konfliktologlarning ta'kidlashicha, har qanday korxonada o'zaro ta'sir qilish 
mumkin bo'lgan ziddiyatli bo'linmalar mavjud. Bunday holda, gorizontal va vertikal 
to'qnashuvlar mumkin. Gorizontal nizolar ko'pincha korxonaning turli bo'linmalari 
o'z mablag'larini bitta cheklangan manbadan jalb qilganda yuzaga keladi, agar 
mablag'larning bo'sh zaxiralari allaqachon tugagan bo'lsa. 
Ammo korxonaning tarkibiy bo'linmalari o'rtasidagi ziddiyat nafaqat mablag' 
etishmasligi, balki sotib olish pozitsion xususiyat.Joylashuv - bu maqsadlarga 
erishishning umumiy yo'nalishini hal qilishda odamlarning bir-biri bilan o'zaro 
munosabati, manfaatlari, maqsadlari farqida namoyon bo'ladigan munosabat. 
Boshqacha qilib aytganda, pozitsionlik - bu jamoaning bo'linishi, uning manbai 
uning a'zolarining qarama-qarshiliklari, manfaatlari va maqsadlarini bilishdir. 
Shaxslar, guruhlar, bo'linishlarning qarama-qarshi pozitsiyalari asosida pozitsion 
konflikt yuzaga keladi. "Pozitsion konflikt, A. I. Prigojin ta'rifiga ko'ra, bitta 
gorizontal chiziq bo'ylab parallel maqsadlarning qarama-qarshiligi bilan bog'liq 
bo'lgan boshqariladigan maqsadlararo taranglikning bir turi". 
Biroq, ko'pincha tashkiliy nizolar korxonalarning ijtimoiy tuzilishining ichki 
nomuvofiqligi, ularni vertikal ierarxik printsipga muvofiq qurish natijasida yuzaga 
keladi. Va bu erda, Darendorf va uning izdoshlari to'g'ri ta'kidlaganidek, asosiy 
ziddiyat omili turli shaxslar, guruhlar, tuzilmalarning hokimiyat muammolari 
ustidagi kurashidir. Bu kurash eng xilma-xil xarakterga ega. 
Har qanday tashkilotda, har qanday korxonada, tashkilot faoliyatining mohiyatiga 
ko'ra, hokimiyatning ikki turi mavjud: ierarxiyadagi mavqega asoslangan hokimiyat 
va kasbiy bilimga asoslangan hokimiyat. Bu ikki turdagi kuch ma'lum darajada bir-
biriga zid keladi. Ma'murning, mansabdor shaxsning hokimiyati uning etakchi ishchi 
sifatidagi ijtimoiy mavqeidan kelib chiqadi, buyurtma berish huquqiga asoslanadi va 
shuning uchun unga bo'ysunish ixtiyoriy emas. Ma'mur, qoida tariqasida, o'z 
buyrug'ining to'g'riligiga o'z bo'ysunuvchilarini ishontirishga majbur emas, garchi 

---

ma'murning ma'lum bir turi buni qilishi mumkin. Texnik mutaxassis - 
professionalning kuchi uning ijtimoiy mavqeini ushbu lavozimlardan tan olish bilan 
bog'liq va shuning uchun vakolatli mutaxassisga bo'ysunish ixtiyoriydir. Asosiy 
amaliy muammo 
zamonaviy tashkilotlar
 faoliyat maqsadlarini tezkor shakllantirish 
sohasidagi mutaxassislarning mustaqillik darajasini, hal qilinishi kerak bo'lgan 
vazifalar turini, bilimlardan foydalanish usulini va bajarilishini nazorat qilishni 
aniqlashdan iborat. Har xil turdagi hokimiyat egalari o'rtasidagi kurash - ma'muriy 
va kasbiy bilim - guruhlararo nizolarning eng keng tarqalgan turlaridan biridir. 
Guruhlararo vertikal konfliktlar turli shakllarda tashkiliy ziddiyatning eng keng 
tarqalgan shakli hisoblanadi. FM Borodkin va NM Koryak ta'kidlaganidek, rahbar 
va unga bo'ysunuvchi o'rtasidagi munosabatlar mavjud bo'lgan, rahbar boshqaruv va 
nazorat funktsiyalariga ega va majburlash vositalariga ega bo'lgan tashkilotlarning 
ierarxik tuzilishining asosini potentsial o'z ichiga oladi. ziddiyatli vaziyat yuzaga 
kelishi ehtimoli. Potentsial majburlashning mavjudligining o'zi menejerlar va 
bo'ysunuvchilar faoliyati maqsadlarining mumkin bo'lgan nomuvofiqligini 
ko'rsatadi va bu ziddiyatli vaziyatlarni keltirib chiqaradi. 
Tashkilotlardagi mojarolarning juda keng tarqalgan manbai ishchilarning 
nomutanosibligijoylar. Ish joyining balansi ish joyiga ularni bajarish uchun zarur 
bo'lgan vositalar bilan ta'minlanmagan funktsiyalar berilmasligi, hech qanday 
funktsiya bilan bog'liq bo'lmagan mablag'lar bo'lmasligi kerakligini anglatadi. Shu 
bilan birga, burch va huquqlar o'zaro mutanosib bo'lishi kerak, ya'ni har bir burch 
ma'lum bir huquq bilan ta'minlanishi kerak va hech qanday huquqni ma'lum bir 
burchsiz amalga oshirish mumkin emas; mas'uliyat miqdori va kuch miqdori 
bog'langan bo'lishi kerak, ya'ni biror narsa uchun javobgarlik tegishli kuch bilan 
ta'minlanishi kerak va aksincha. Muvozanat, shuningdek, vazifalar faqat ma'lum 
funktsiyalar to'plami bilan bog'liq bo'lishi kerakligini anglatadi va javobgarlik faqat 
ushbu funktsiyalar to'plami bajarilmasa, ya'ni funktsiyalar bilan bog'liq bo'lgan 
vazifalar bajarilmasa paydo bo'lishi mumkin. Ish joyining muvozanati, nihoyat, 
huquq va hokimiyatning umumiyligi faqat shu vositalar bilan kafolatlanganligini 
anglatadi. 
Barcha ishlar muvozanatli bo'lgan bunday ideal holatga erishish juda qiyin. Ko'p 
turdagi ishlarning funktsiyalari va jihozlari ko'pincha faqat taxminiydir. 
Funktsiyalar aniqlanganda ham, ba'zida ularni amalga oshirish vositalari ma'lum 
emas. Bu, birinchi navbatda, texnologik faoliyat noaniq bo'lgan ish joylariga 
tegishli. Bu, masalan, iqtisodiy xizmatdagi ko'plab ish joylari, chiziqli va funktsional 
boshqaruv xizmatlari, inspeksiya xizmatlari va ko'plab tadqiqot ishlari. 
Bunday hollarda o'z-o'zidan, hech qanday qoidalar va ko'rsatmalarda ko'zda 
tutilmagan, funktsiyalar va vositalarni bir hil va hatto heterojen ishlar o'rtasida qayta 
taqsimlash boshlanadi. 
Agar a'zolari o'zaro do'stona bo'lgan guruhda qayta taqsimlash sodir bo'lsa, ziddiyatli 
vaziyatlar va nizolar paydo bo'lmaydi. Guruh kimning qaysi ishni yaxshiroq 
bajarishini biladi, yukni tenglashtirish istagi, belgilangan funktsiyalar to'plamini 
amalga oshirish uchun o'zaro javobgarlik hissi mavjud. Bunday guruh o'zining har 
bir a'zosiga ta'sir qilishning kuchli norasmiy vositalariga ega, ular quyida muhokama 
qilinadi. Asta-sekin, barqaror tarkibdagi guruhning uzoq vaqt mavjudligi bilan ish 

---

o'rinlari, funktsiyalar va mablag'larni taqsimlashning an'anaviy muvozanati 
rivojlanadi. 
Kimdir muvozanatga erishilgan guruhni tark etganda ham asoratlar paydo bo'ladi. 
Agar uzoq vaqt davomida hech kim paydo bo'lgan bo'sh o'rinni almashtirmasa, 
guruh yana muvozanatni boshlashi kerak. Bu guruh ichidagi nizolar bilan to'la. Ular 
ko'pincha qiziquvchan ko'zga ko'rinmaydi va tashqi tomondan faqat unumdorlik 
yoki ish sifatining biroz pasayishi bilan ifodalanadi. Hozircha ularga hech kim 
aralashmasligi kerak. Guruh o'zini o'zi hal qiladi. Guruh a’zolari o‘zaro kelisha 
olmay, konflikt o‘z chegarasidan chiqib ketgan yoki guruh buning uchun notanish 
shaxslarga hakam sifatida murojaat qilgandagina nizoga aralashish mumkin va 
zarur. 
Tashkilotlarda shaxslararo nizolar juda keng tarqalgan. Konflikt odamlarning 
to'qnashuvi, ularning fikrlari, pozitsiyalari, qarashlari, xarakterlari, manfaatlari, 
urushayotgan tomonlarning ruhiy holati nuqtai nazaridan asoslanadi, ziddiyat bir 
vaqtning o'zida mudofaa reaktsiyasi sifatida ham, hissiy javob sifatida ham ishlaydi. 
rangli reaktsiya. 
Zamonaviy konfliktologiya konfliktlarning dinamikasini etarlicha batafsil tavsiflab 
berdi. Aksariyat konfliktlar asta-sekin pishib, dastlab inkubator, latent (latent) deb 
ataladigan holatda bo'ladi, bu holatda ziddiyatga kelgan tomonlar o'z da'volarini, ular 
aytganidek, "orqada" yashirincha ifodalaydi. Shu bilan birga, qoida tariqasida, bu 
da'volarni "tinch" yo'l bilan qondirishga harakat qilinadi. Agar bunday usul ijobiy 
reaktsiyaga olib kelmasa, e'tiborga olinmasa yoki rad etishga duch kelsa, ziddiyat 
ochiq shaklga o'tadi. Konflikt rivojlanishining bu bosqichi konfliktli xulq-atvor deb 
ataladi. Konfliktli xatti-harakatlar- bu qarama-qarshi tomonning o'z maqsadlari, 
niyatlari, manfaatlariga erishishiga bevosita yoki bilvosita to'sqinlik qilishga 
qaratilgan harakatlar. Ushbu bosqichdagi ziddiyat keskin kelishmovchiliklar 
shaklida bo'lib, odamlar ularni nafaqat hal qilishga intiladilar, balki har qanday yo'l 
bilan yanada kuchaytiradilar va avvalgi normal tuzilmalarni yo'q qilishda davom 
etadilar. 
Shunday qilib, konflikt modeli quyidagilarni o'z ichiga oladi: vaziyat, nizo 
manbalari, nizoning kuchayishi ehtimoli, vaziyatga munosabat, nizoni amalga 
oshirish, nizolarni boshqarish, konfliktning funktsional va disfunksional oqibatlari. 
ziddiyat. 
Mojaroning oqibatlarifunktsional (konstruktiv) yoki disfunksional (buzg'unchi) 
bo'lishi mumkin. Funktsional oqibatlar orasida quyidagilarni ajratib ko'rsatish 
mumkin: o'zaro maqbul echimni izlash va ishlab chiqish, adovatni bartaraf etish, 
ziddiyatli odamlarning adolatsizligi, vaziyatni yumshatish, hamkorlik uchun shart-
sharoitlarning paydo bo'lishi, ijodkorlik, o'zaro tushunish, muammolarni tahlil qilish 
va rivojlantirish. ularning yechimlari uchun turli xil variantlar. 
Mojarolarning disfunktsional oqibatlari: odamlarning noroziligi, ularning 
sog'lig'ining yomonlashishi, xodimlar almashinuvining kuchayishi, hamkorlikning 
qisqarishi, o'z guruhiga haddan tashqari sodiqlik va boshqa guruhlar bilan samarasiz 
raqobatning namoyon bo'lishi, boshqa tomonni "dushman" sifatida qabul qilish, 
aloqaning pasayishi. ularning to'liq yo'q bo'lib ketishigacha, joy o'zgartirishga urg'u 

---

berish - muammoni hal qilishdan ko'ra, konfliktda "yutishga" ko'proq ahamiyat 
berish. 
Shunday qilib, yuqoridagi muammoni ochib berish uchun quyidagi savollar zarur 
deb topildi. 
Mojaro -Bu tashkilot sub'ektlari (opponentlar) o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning 
o'ziga xos turi bo'lib, unda bir tomonning boshqa tomondan qarshilikka duch kelgan 
harakatlari uning maqsad va manfaatlarini amalga oshirishni imkonsiz qiladi. 
Konflikt turli nuqtai nazarlarni ochishga yordam beradi, qo'shimcha ma'lumot 
beradi, ko'p sonli alternativalarni tahlil qilish imkonini beradi va hokazo. Bu guruh 
yoki alohida rahbar tomonidan qaror ishlab chiqish jarayonini samaraliroq qiladi, 
odamlarga o'z fikrlari va his-tuyg'ularini ifoda etish, ehtiyojlarni qondirish 
imkoniyatini beradi. 
Umuman olganda, ikkitasi bor ziddiyatli guruhlar- funktsional ziddiyatlar va 
disfunktsiya. birinchi guruh konfliktlari tashkilot samaradorligining oshishiga, 
ikkinchi guruh konfliktlari esa shaxsiy qoniqishning pasayishiga, guruh 
hamkorligining buzilishiga olib keladi. Konfliktning to'rtta asosiy turi mavjud: 
shaxslararo, shaxslararo, shaxs va guruh o'rtasidagi ziddiyat va guruhlararo ziddiyat. 
Mojaro sabablari- ziddiyatga olib keladigan tushunchalar va qadriyatlardagi farqlar, 
chunki odamlar muammoni ob'ektiv tahlil qilish o'rniga, ko'pincha vaziyatning faqat 
o'zlarining guruh va shaxsiy ehtiyojlari uchun qulay bo'lgan qarashlari, muqobillari 
va tomonlarini ko'rib chiqadilar. 
XULOSA 
Odamlarning hayotiy amaliyoti shuni ko'rsatadiki, shaxslararo munosabatlar 
ko'pincha odamlar munosabatlarining ajralmas qismi bo'lgan nizolar sharoitida sodir 
bo'ladi. Bir qator inqirozli vaziyatlarda tashkilotlardagi nizolar alohida o'rin tutadi. 
Tashkilotdagi konflikt - bu ishlab chiqarish va shaxsiy tartib masalalarini hal 
qilishda odamlarning o'zaro munosabati jarayonida yuzaga keladigan qarama-
qarshiliklar, manfaatlar mavjudligining ochiq shakli. 
Har qanday mojaro, qoida tariqasida, kuchli halokatli zaryadga ega. Mojaroning o'z-
o'zidan rivojlanishi ko'pincha tashkilotning normal faoliyatining buzilishiga olib 
keladi. Odatda tomonlar bir-biriga nisbatan kuchli salbiy his-tuyg'ular bilan birga 
keladi. Mojaro o'zining ekstremal bosqichiga etganida, u bilan kurashish allaqachon 
qiyin. 
Biroq, nizolarni hal qilish kerak va har qanday tashkilot hayotining ajralmas 
qismidir. Bundan tashqari, ko'p hollarda nizolarning mavjudligi tashkilot 
rivojlanayotganining ko'rsatkichidir. 
Mojarolarning sabablari, borishi va natijalarini tahlil qilish bizni ishontiradiki, 
ularning ko'pchiligi nafaqat maqbul, balki maqbuldir, chunki ular tashkilotning 
muammolari haqida ma'lumot beradi, ko'zdan yashirin jarayonlarni, xilma-xillikni 
aniqlashga imkon beradi. lavozimlar va boshqalar. 
Xorijiy (K.Tomas) ham, mahalliy (N.V.Grishina) ham psixologlar konfliktlarni 
o‘rganishning konfliktli vaziyatlardagi xatti-harakatlar shakllari, shuningdek, xatti-
harakatlarning muayyan shaklini tanlashga ta’sir etuvchi omillar kabi jihatlariga 

---

e’tiborni qaratish zarur deb hisoblaydilar. Beshta asosiy strategiya aniqlandi: 
raqobat, hamkorlik, murosaga kelish, qochish va yashash. Mojaroni bartaraf 
etishning u yoki bu strategiyasini tanlash turli omillarga bog'liq: shaxsiy 
xususiyatlar, etkazilgan zarar darajasi, mumkin bo'lgan oqibatlar, hal qilinayotgan 
muammoning ahamiyati, jamoadagi ish muhitining xususiyatlari, jamoaning o'ziga 
xos xususiyatlari. boshqaruv.