Kafedrasi xudayarova xurshida abdunazarovna

 

---

VIII  tip  -  harakatchan
  –
  yuqori  reaksiyali,  ta’sirchan,  zukko  va  ishbilarmon, 
real bo‘lmagan fikrlarni ham amalga oshirishi mumkin, tadqiqot qilishga, tahlil va 
doimiy izlanishda bo‘ladi, nutq so‘zlayotgan vaqtida ko‘pchilik e’tiborini qaratib, 
bunday insonlar ko‘proq etakchi bo‘lishi, tadqiqotlar olib borishi qobiliyatiga ega 
bo‘ladilar.  
Nomzodlarni  tanlash  va  ularni  ishga  qabul  qilish.Vakant  joylarga 
nomzodlarni olish bir necha bosqichlarda amalga oshirilishi mumkin:  
1. nomzodning hujjjatlarini o‘rganish avtobiografiyasi bilan tanishib chiqiladi. 
Bunda  asosan  ushbu  nomzodning  ish  staji  va  uning  o‘zgarishi  tahlil  etilib,  uning 
ishlagan joylari va uning xususiyatlari o‘rganiladi. 
2. nomzod bilan dastlab suhbat o‘tkaziladi, uni ishga qabul qilish uchun zarur 
ma’lumotlar  olinadi.  Suhbat  davomida  nomzodga  berilgan  to‘g‘ridan-to‘g‘ri 
savollardan qochishi, umumiy javob berishi yoki kasbiy  mahoratida kamchiliklari 
ko‘rinib  qolishi  mumkin.  Suhbat  davomida  shuningdek,  uning  shaxsiy  fazilatlari 
va sifatlariga baho berish mumkin. 
3. test, anketa yoki boshqa usullar bilan nomzodning bilim darajasi, malakasi, 
shaxsiy-psixologik sifatlari va boshqaruvchilik qobiliyatini baholash mumkin.  
4. yakuniy suhbat da’vogarni ishga olish masalasini hal qilib, uni odatda bank 
bank  boshqaruvchisi  o‘tkazadi.  Bo‘sh  o‘ringa  da’vogar  bo‘lgan  shaxsni  bo‘lim 
boshliqlari  ham  suxbatlar  o‘tkazishi  va  uning  to‘g‘risida  o‘z  xulosalarini 
shakllantirishi mumkin.  
5. mehnat shartnomasini tuzish va nomzodni ishga qabul qilish. Bu bosqichda 
nomzod ishga qabul qilinib (sinov muddati bilan odatda) ushbu xodimning shaxsiy 
yig‘majildi ochiladi. 
Ma’lum  bir  muddat  davomida  sinov  muddatini  o‘tadi.  Xodimga  berilgan 
vazifalar  va  majburiyatlarini  qaydarajada  bajarishi,  uning  jamoa  bilan  ishlashi  va 
o‘z  vazifalalarini  qay  darajada  o‘zlashtirishi  baholanib  xulosa  chiqariladi.  Sinov 
muddati  turlicha  muddatlarda  bo‘lishi  va  u  mehnat  shartnomasida  ko‘rsatilishi 
lozim.  Bundan  tashqari,  attestatsiyadan  o‘tkazilgunga  qadar  ham  uning  mehnat 
shartnomasini tuzish mumkin.
 
Tijorat  banklarida  xodimlarni  baholash  xodimlar  menejmentining  muhim 
yo‘nalishi hisoblanadi. Baholash jarayoni bank faoliyatining hamma bosqichlarida 
amal  qiladi:  ishga  olish  jarayonida,  lavozimini  o‘zgartirishda,  ish  jarayonida  va 
boshqalar.    Baholashdan  maqsad  xodimning  ish  faoliyatidagi  qobiliyatini 
to‘lagicha namoyon etishiga sharoit yaratish, o‘zning shaxsiy va kasbiy mahoratini 
ko‘rsatishi  ham  xizmat  jarayonidagi  yuqori  faoliyat  yuritishini  ta’minlashdan 
iborat.  Bunda  har  bir  xodimning  o‘ziga  yuklanggan  funksional  vazifalari  bajrish 
sifati tahlil etilishi bilan baho beriladi.  
Kadrlar  bo‘limi  tomonidan  xodimlarni  baholashning  umumiy  metodologik 
jihatlari  ishlab  chiqiladi,  har  bir  xodimni  baholash  tartibi  va  usullari,  adolatli 
baholash  mexanizmlari  yaratiladi.  Har  bo‘lim  xodimlarini  baholash  ma’lum 
muddat va davriylik asosida amalga oshirib boriladi.  
Bank xodimlarini baholash quyidagi tamoyillar asosida tashkil etiladi: 

 
insonparvarlik,  har  xodim  va  ishchining  huquqvlari  ta’minlanishi  va 
manfaatlarini himoya qilish; 

---


 
ob’ektivlik,  hamma  omillarni  hisobga  olgan  holda  egallab  turgan 
lavozimidan qat’iy nazar natijalarni baholash, 

 
natijaga  intilish,  amaldagi  va  rejadagi  ko‘rsatkichlarni  solishtirish  bilan 
natijalarni baholash va baholash mezonlari asosida har xodim natijalarini o‘rganib 
tahlil qilish hamda ularni baholash . 
Baholash  mezonlari  bank  boshqaurvi  tomonidan  ishlab  chiqilishi  va  o‘z 
xodimlarining  kasbiy  mahoratlarini  baholaydigan  tizimlarni  belgilab  olishi  lozim. 
Bunday  baholash  bir  xodim  yoki  bo‘lim  xodimlarining  kasb  mahoratini,  faoliyat 
natijalarini baholashga qaratilgan bo‘lishi mumkin. Natijada ish jarayoni baholanib 
xulosalar shakllanishi mumkin. Umumiy baholash attestatsiya ko‘rinishida amalga 
oshirilishi  va  alohida  baholash  har  xodimni  so‘rovlar,  test  o‘tkazish,  mijozlarga 
xizmat  ko‘rsatishini  va  kompyuter  bilimlarini  sinovdan  o‘tkazish  bilan  amalga 
oshirish mumkin. 
Attestatsiyani o‘tkazish bank boshqaruvi tomonidan belgilanib odatda har yili 
o‘tkaziladi  va  bank  boshqaruv  raisi  o‘rinbosari  o‘tkazib  boradi.  Bank  rahbar 
xodimlari kamida 3 yilda attestatsiyadan o‘tkazilib kasbiy mahorati va o‘z kasbiga 
muvofiqligi  baholanadi.  Attestatsiya  natijalari  asosida  muvafaqqiyatli  o‘tgan 
xodimlar lavozimlari oshirilishi, oylik maoshlari ko‘tarilishi mumkin yoki teskari 
uning  natijalari  asosida  egallab  turgan  lavozimidan  chetlatish  va  lavozimini 
pasaytirish va boshqa choralar ko‘rilishi mumkin. 
Bankning  umumiy  faoliyatini  samaradorligi,  qolaversa  har  bir  bank  xodimi 
faoliyatining  samaradorligiga  va  sifatini  oshirishda  rag‘batlantirish  muhim  vosita 
bo‘lib xizmat qiladi. Mehnatni rag‘batlantirish tizimi o‘z qobiliyatini ko‘rsatishda, 
to‘la  quvvati  bilan  ishlashiga,  jamoada  normal  psixologik  holatni  ta’minlashga 
xizmat  qiladi.  SHuningdek,  kadrlar  qo‘nimsizligini  oldini  oladi  va  bank  barqaror 
kadrlar tarkibiga ega bo‘ladi.  
Bank  xodimlari  bank  faoliyatida  o‘z  vazifalarini  amalga  oshirishda  chuqur 
bilimga  ega  bo‘lishi,  yuqori  madaniyatli,  tushkinlikka  chidamli  bo‘lishi  lozim. 
Bank xodimlarini rag‘batlantirishning eng asosiy vositasi bu ish haqidir. Banklarda 
ish haqi ikki qismdan ibora bo‘ladi: asosiy va qo‘shimcha. Ish xaqi tizimini ishlab 
chiqishda  har  bir  bank  xodimiga  differensiyalashgan  yondashuvdan  foydalanadi. 
Ish haqi tarkibida minimal miqdor belgilab beriladi va har yili turli omillar ta’sirida 
qayta ko‘rib chiqib boriladi.  
Asosiy ish haqi kafolatgan va kafolatlanmagan lavozim okladlariga bo‘linadi. 
Lavozim okladi bank xodimlarining asosiy oylik shakli bo‘lib, uning hajmi mehnat 
shartnomasida  ko‘rsatib  o‘tiladi  va  xodimning  ishlagan  haqiqatdagi    vaqtiga 
bog‘liq bo‘ladi.  
Kafolatgan  oklad  bank  faoliyatining  natijalariga  bog‘liq  bo‘lmay, 
qonunchilikka  asosan  bank  xodimining  oladigan  pul  mablag‘i  hisoblanadi..  Bu 
orqali bank xodimlarining o‘z vazifalarini amalga oshirish va samarali faoliyatini 
ta’minlaydi.  Asosan  kafolatlangan  okladli  xodimlar  bank  faoliyatiga  to‘g‘ridan-
to‘g‘ri  ta’sir  qilmaydigan  va  bank  faoliyati  natijalariga  bog‘liq  bo‘lmagan  holda 
o‘z  faoliyatini  amalga  oshiradi.  Bularga  kurerlar,  ustalar,  bog‘bonlar  va  boshqa 
ishchi va xizmatchilarni kiritish mumkin. 
Kafolatgan  oklad  bank  xodimlarining  kasbiy  moharati,  uning  shaxsiy-

---

psxologik fazilatlarini hisoga olib o‘rnatmasdan, balki aniq bir ish o‘rniga belgilab 
beriladi.  
Kafolatmagan  oklad  yoki  ko‘zg‘oluvchi  oklad  bank  faoliyati  natijalariga 
muvofiq  o‘zgarishi  mumkin.  Bu  ham  mehnat  shartnomasida  ko‘rsatib  o‘tiladi. 
Kafolatmagan  oklad  yoki  ko‘zg‘oluvchi  oklad  bankning  boshqaruv  organlaridan 
tashqari boshqa hamma xodimlar uchun qo‘llaniladi. Ish haqi to‘g‘risidagi nizom 
asosida  bunday  oklad  tartibga  solib  boriladi.  Ba’zi  hollarda  bankka  etkzilgan 
zararlar,  pul  mablag‘lar  talan-taroj  bo‘lgan  hollarda  xodimning  okladi 
kamaytirilishi mumkin. 
Bank  xodimlarining  qo‘shimcha  ish  haqi  bir  martalik  va  doimiy  bo‘lishi 
mumkin.  SHuningdek,  jamoaviy  yoki  individal  bo‘lishi  mumkin.  Xodimlarning 
qo‘shimcha  ish  haqi  xodim  ish  faoliyatining  yoki  bank  faoliyatining  natijalariga 
muvofiq  bo‘ladi.Bu  esa  qo‘shimcha  ish  haqining  rag‘batlantirish  rolini  ko‘rsatib 
beradi.  
Qo‘shimcha ish haqining asosiy shakllari quyidagilar: 
-  choraklik  mukofotlar,  boshqa  boshqaruvidan  tashqari  barcha    xodimlarga 
to‘lanadigan  ish  haqi.  Odatda  uning  hajmi  xodimning  okladiga  muvofiq 
belgilanadi. Masalan,  har bir  xodimga  1 oklad barobarida  mukofot berilishi qaror 
qilinadi yoki okladning 70 foizi miqdorida berilish ko‘zda tutilishi mumkin;  
-  bank  boshqaruvidagi  rahbar  xodimlar  uchun  maxsus  bonuslar.  Maxsus 
bonuslar miqdori va muddati ular bilan tuziladigan mehnat shartnomasida ko‘rsatib 
o‘tiladi.  Bank  faoliyati  natijalarining  ma’lum  bir  qismi  foiz  ko‘rinishida  to‘lab 
beriladi;  
-  yil  yakunlari  bo‘yicha  barcha  xodimlarni  mukofotlash.  Bankning  jamoasi 
rejalashtirilgan  foydaga  erishganida,  yuqori  daromadlilik  va  samaradorlilikni 
ta’minlagan  holda  bank  foydasi  hisobidan  beriladi.  Bank  xodimining  olgan  ish 
haqilariningn ma’lum bir foizi ko‘rinishida mukofot beriladi. Masalan, 13- ish haqi 
berilish bunga misol bo‘ladi;  
-  xodimlarga  bir  martalik  mukofotlarni  berish.  Bank  operatsiyalarini  amalga 
oshirib  yuqori  foyda  keltirgan,  kreditlarni  o‘z  vaqtida  qaytara  olgan  kredit 
inspektorlariga kredit summasidan kelib chiqib ma’lum bir foizi xodimga beriladi 
va invidual tarzda mukofotlanadi.