Kafedrasi xudayarova xurshida abdunazarovna

2. Banklarda xodimlarga bo‘lgan talabni rejalashtirish, ularni yollash va 
baholash. 
 
Bankning  mehnat  resurslariga  bo‘lgan  ehtiyojiga  qarab  bank  xodimlari 
rejalashtiriladi va jalb etiladi. Bankning kadrlar bo‘yicha zarur ma’lumotlarga ega 
bo‘lishi  va  shu  asosda  ehtiyojni  aniqlashi  lozim.  Ushbu  ma’lumotlar  bankning 
maqsad va strategiyalari va kadrlar siyosati bilan bog‘liq. Masalan, biror hududda 
yangi  filialning  ochilishi  (ochilish  vaqti,  bajaradigan  operatsiyalari  va 
ko‘rsatiladigan  xizmatlar)    oldindan  zarur  bo‘lgan  bank  xodimlarini 
shakllantirishni  tala  etadi  yoki  bankning  alohida  bo‘lim  yoki  boshqarmalarini 
tashkil  etilishi  masalan  ko‘pgina  banklarda  hozirgi  kunda  inqiroz  tufayli  “Risk  – 
Menejment”  departamenti  tashkil  etildi.  Bu  ham  bankning  kadrlariga  bo‘lgan 
rejalashtirishni  talab  qiladi.  Bunda  bank  marketingi  tomonidan  u  yoki  bu  bank 
xizmatiga  bo‘lgan  talabning  oshishi  yoki  pasayishi  o‘z  nasbatida  shu  sohada 
ishlayotgan  xodimlarga  bo‘lgan  talabni  oshirishi  yoki  qisqarishiga  sabab  bo‘lishi 
mumkin.  Bunday    sharoitda  bank  xodimlar  bo‘limi  tezkor  qaror  qabul  qilishi, 

---

xodimlarni  jalb  qilish,  bo‘shatish,  shtatni  qisqartirishi  va  boshqalarni  amalga 
oshirishi mumkin. 
Bank xodimlarini rejalashtirish 2 ta masalani hal qiladi:  
- bank mehnat resurslariga bo‘lgan ehtiyojini;  
- ish o‘rinlarini rejalashtirishni.  
Mehnat resurslariga bo‘lgan ehtiyojni rejalashtirish xodimlar umumiy sonini 
rejalashtirishni hmad ma’lum toifadagi mutaxassislarni rejalashtirishni talab qiladi. 
Bankning  imkoniyatlaridan  kelib  chiqib,  bank  xodimlarining  umumiy  miqdori 
aniqlanadi.  Bank  xizmatlari  va  operatsiyalarining  rivojlanishi  bankning  shu 
sohadagi yoki shu sohani tugatgan xodimlarga bo‘lgan talabini oshiradi.  
Xodimlar  tarkibini  baholash.Kadrlarbo‘limi  bank  xodimlarining  optimal 
tarkibini  shakllantirish  uchun  bank  ehtiyojlariga  muvofiq  va  samarali  faoliyati 
natijalari  asosida  har  yili  xodimlar  tarkibin  baholab  borishi  lozim.  Ushbu  tahlilni 
amalga  oshirish  uchun  ishchi  o‘rinlari,  har  ish  o‘rnining  sifat  va  miqdori  tavsifi, 
bank  bo‘limlarida  bajaradigan  vazifalari  va  xodimga  qo‘yiladigan  talablar  zarur 
bo‘ladi.  Bank  boshqaruvchilari  Kengash  tomonidan  tasdiqlangan  shtat  jadvaliga 
muvofiq,  xodimlarga  qo‘yiladigan  klassifikatsion  talablar  va  lavozim  bo‘yicha 
tartiblarni ishlab chiqadi. Xodimlarga qo‘yiladigan talablar quyidagi elementlardan 
iborat bo‘ladi:
 
*  xodimning  kvalifikatsiya  darajasi  (ma’lumoti,  mutaxassisligi,  malakasini 
oshirganligi); 
*  bilim    darajasi  (bank  ishi,  kompyuter,  menejment,  xorijiy  tillar  va 
boshqalar); 
*  shaxsiy  sifatlari  (muomalasi, mijozlar  bilan ishlashi, ilmiy  tadqiqot  ishlari, 
analitik tahliliy ishlari va boshqalar) 
* ish tajribasi (staji) (bank tizimidagi staji). 
Xodimning  ish  va  shaxsiy  sifatlari,  uning  qanday  lavozimda  ishlashiga  va 
kelajakdagi  karerasiga  o‘z  ta’sirini  ko‘rsatadi.  Xodimlarning  kasbiy  mahorati  va 
shaxsiy sifatlari bilan birgalikda yosh chegaralari, xorijiy tillarni bilishi, kompyuter 
bilimlarini o‘zlashtirganligini ham hisobga olish muhimdir.  
Bank  xodimi  bank  kadrlarining  bir  qismi  bo‘lib,  bankning  normal  faoliyat 
yuritishini  ta’minlaydi,  uning  jamoadagi  harakatlari  o‘zaro  hamkasblari  bilan 
formal  ko‘rinishda  yoki  norformal  ko‘rinishda  bo‘lishi  mumkin.  SHunday  ekan, 
bankning  xodimlarini  yollashda  ishga  jalb  qilishda  ma’lum  kabga  egaligi  yoki 
kasbiy mahorati yuqoriligini emas, balki, uning ijtimoiy kelib chiqishi, jinsi, yoshi 
ma’lumoti,  uning  psixologik  shaxsiy  xarakteri  norma  faoliyatni  ta’minlashga 
xizmat qilishi lozim.  
Banklarda  xodimlarni  rejalashtirishni  tashkil  qilish.  Bankning  tarkibiy 
bo‘limlari  yoki  rahbarlar  tomonidan  xodimni  ishga  olish  arizasiga  muvofiq,  
xodimlar  rejalashtiriladi.  Bunda  bank  xodimlari  qisqarishi  yoki  qo‘shimcha  jalb 
qilinishi  asosida  rejalashtirish  amalga  oshiriladi.  Buning  asosi  bo‘lib  quyidagilar 
hisoblanadi: 
- alohida olingan xodimning mehnat shartnomasini muddatini uzaytirish yoki 
uni to‘xtatish; 
-  amaldagi  qonunchilikka  muvofiq  lavozim  o‘zgarishlariga  cheklovlar 

---

belgilanishi; 
-  bankni  rivojlanishi  rejalari  (filiallar  ochish,  yangi  xizmatlarni  joriy  qilish, 
yangi operatsiyalarni kirishi va boshqalari) 
- bankning bir bo‘limidan boshqa bo‘limiga xodimlarni tavsiya qilish. 
Olingan arizalar xodimlar bo‘limi tomonidan umumlashtirilib, ish o‘rinlarini 
tugatish yoki yaratish bo‘yicha grafik tuziladi. 
O‘zbekiston  bank  amaliyotida  xodimlarni  rejalashtirish  markazlashgan 
tartibda  amalga  oshiriladi.  Buning  mohiyati  shundaki,  kadrlar  masalasi  bo‘yicha 
boshqaruv  bankning  kadrlar  bo‘limi  va  bank  boshqaruv  organi  tomonidan  hal 
qilinadi. Bankning bo‘linmalari, departamentlari xodimlar bo‘limiga murojaat qilib 
o‘zining  takliflarini,  ya’ni  zarur  bo‘lgan  xodimlarni  berishadi.  Xodimlar  bo‘limi 
o‘rganib  zarur  mutaxassislarni  jalb  qilishadi.  Banklar  faoliyatida  xodimlarni 
rejalashtirishning  divizion  tamoyiliga  muvofiq,  xodimlar  bo‘limi  strategik 
rejalashtirishni va uslubiy ta’minotni amalga oshiradi, xodimlarni jalb qilish bank 
bo‘limlarini  zimmasida qoldiriladi. 
Xodimlarni  ishdan  bo‘shatish  bank  rahbariyati  tomonidan  hal  qilinib,  uning 
sabablari o‘rganiladi. (o‘z hoxishi bilan ketishi, majburiy tarzda, kasbiy  mahorati 
talablarga javob bermasa) Ishdan ketgan va yangi ishga qabul qilingan xodimlarni 
tahlil  qilish  orqali  kadrlar  qo‘nimsizligi  tahlil  qilinadi.  Bu  ham  bank  faoliyati 
haqida kadrlarga bo‘lgan munosabatni va boshqa xulosalarni shakllantirishda asos 
bo‘ladi. 
Bankning  boshqaruv  organi  va  kadrlar  bo‘limi  tomonidan  bankdagi  vakant 
lavozimlarga  nomzodlar  tanlab  olinadi.  Bank  xodimlarini  tanlab  olishda  bank 
xodimlarini  turli  kategoriyalari  va  lavozimlariga  qo‘yiladigan  talablarga  javob 
berishi hisobga olinadi. Tashkiliy jihatdan xodimlarni tanlash 2 bosqichda amalga 
oshiriladi.  
1. Vakant lavozimlarga mutaxassislar qidiriladi; 
2.  Ushbu  lavozimga  mos  va  boshqa  jihatlari  ma’qul  bo‘lgan  nomzod 
tanlanadi. 
Ishga  qabul  qilish  bo‘yicha  qaror  bank  boshqaruvining  birinchi  o‘rinbosari, 
kadrlar masalai bo‘yicha mas’ul shaxs tomonidan yoki kadrlar bo‘limining majlisi 
(tarkibida  boshqaruvchi,  o‘rinbosarlari,  kasaba  uyushmasi  bo‘lishi  mumkin.) 
asosda qabul qilinadi. Xodimlar ishga qabul qilingandan so‘ng bank faoliyatining 
xavfsizligini ta’minlash majburiyati yuklatiladi. 
Xodimlarni  tanlash  va  ishga  qabul  qilishda  bank  tomonidan  qabul  qilish 
tartibini  (test  o‘tkazish,  so‘rovlar  o‘tkazish  yoki  boshqa  metodikalarni  qo‘llash 
orqali)  ishlab  chiqish  yo‘l  qo‘yilishi  mumkin  bo‘lgan  xatolarning  oldini  olishga 
xizmat qiladi.  
Turli  mamlakatlar  bank  amaliyotida  banklarning  xodimlarini  tanlashda  yoki 
ularni  ishga  qabul  qilishda  turli  mezonlarga  asoslanadi.  Masalan,  Germaniyada 
nomzodning hujjatlarini o‘rganishda asosiy e’tibor ma’lumoti bo‘yicha diplomiga, 
o‘qigan fanlari va ularni o‘zlashtirish ko‘rsatkichlariga qaratiladi. Amerikada esa, 
nomzodlarning  oldingi  ish  joyidan  olingan  tavsifnomaga  qaratiladi.  SHuningdek, 
banklar amaliyotida nomzodlarni testdan o‘tkazishning turli metodlari mavjud. Biz 
buni quyidagilarda ko‘rib o‘tishimiz mumkin.  

---

Tomas  metodikasi.  Ushbu  usulga  muvofiq,  bankka  ishga  qabul  qilinuvchi 
nomzod  suhatdan  o‘tkaziladi.  Unga  bir  qator  savolar  berilib,  uning  bahsli 
holatlarda o‘zini tutishi va atrofidagilarga munosabatini aniqlanadi. Uning shaxsiy 
fazilatlari va sifatlari baholanadi.  
Dj. Rottershkalasi  asosida  xodimlarni    tanlash.Ushbu  metodika  bo‘yicha 
nomzodga anketa beriladi va anketada keltirilgan har bir keltirilgan fikr to‘g‘risiga 
+ yoki – belgisi qo‘yiladi.  
Olingan  natijalar  umumlashtiriladi  jami  +  belgilari  yig‘indisi  va  jami  – 
belgilar qo‘shilib umumiy natija chiqariladi. Olingan jami + larga 1 ball qo‘yiladi 
va yig‘indi savollar soniga bo‘linadi. SHunga asoslanib xodimlarga baho beriladi. 
“Fiziognomik  andozalar”  metodikasi.  Ushbu  metodga  muvofiq,  xodimlarni 
ishga  qabul  qilish  tashqi  qiyofaga  qarab  amalga  oshiriladi.  Quyidagi  rasmlarda 
erkak  va  ayollarni  ishga  qabul  qilishda  ularning  tashqi  qiyofalariga  asoslangan 
holda munosabat bildirish va ishga qabul qilish belgilangan.