Kadrlar zaxirasini shakllantirish va rivojlantirish tizimining auditi. Reja: Kirish. Asosiy qism

4. Kadrlar zaxirasini rivojlantirish tizimining auditi.
Audit - bu iqtisodiy harakatlar va hodisalar to'g'risida ob'ektiv ma'lumotlarni olish va baholash, ularning ma'lum bir mezonga muvofiqligi darajasini belgilash va natijalarini manfaatdor foydalanuvchilarga taqdim etishning tizimli jarayoni. Kadrlar zaxirasini rivojlantirish auditi xodimlarni boshqarish muammolarining sabablarini aniqlash, ularni yo'q qilish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish va kadrlar siyosatining to'g'riligini baholash bo'yicha ishlarni o'z ichiga oladi. Kadrlar zaxirasini rivojlantirish auditi - bu shaxsiy faoliyatining to'g'riligi uchun bo'linmalardagi xodimlarni boshqarish bo'yicha barcha vazifalar to'plamining ichki auditi va davlat organlarining tashqi auditi sifatida nazorat qiladi.
Kadrlar zaxirasini rivojlantirish auditi korxona xodimlarini qo'llab-quvvatlash, baholash va mustaqil ravishda baholash bo'yicha chora-tadbirlar majmuidir.
Kadrlar zaxirasini rivojlantirish auditining maqsadi bu foyda undiradigan asosiy omillardan biri sifatida mehnat unumdorligi darajasi va xodimlarning samaradorligini baholashdir.
Kadrlar zaxirasini rivojlantirish auditining asosiy vazifalari:

• 
  Kompaniyaning kadrlar salohiyatining uning maqsadlari va strategiyalariga muvofiqligini aniqlash;
  
• 
  kadrlar va boshqaruv tizimining qabul qilingan me'yoriy-huquqiy bazaga muvofiqligini tekshirish;
  
• 
  kadrlar oldida turgan vazifalarni hal qilishda menejment samaradorligini aniqlash;
  
• 
  paydo bo'layotgan ijtimoiy sabablarni aniqlash psixologik muammolar va ularni hal qilish usullarini ishlab chiqish.
  
• 
  Muvofiq ravishda o'tkaziladigan asosiy tamoyillar - ob'ektivlik, mustaqillik, professionallik, halollik, xalqaro huquqqa rioya qilish.
  

Xodimlar auditi uchta asosiy yo'nalishda amalga oshiriladi:

1. 
   Boshqaruv va kadrlar jarayonlari, ularning tashkilotning texnologik darajasi va maqsadlariga muvofiqligi;
   
2. 
   tashkiliy tuzilma - uning samaradorligi;
   
3. 
   kadrlar auditi xodimlar - tashkilot xodimlarining soni va sifati, soni va sifati kadrlar zaxirasi.
   

Kadrlar auditi ko'rsatkichlari:

1. 
   Ijtimoiy-demografik xususiyatlar bo'yicha xodimlarning ro'yxati;
   
2. 
   kadrlar ko'rsatkichi;
   
3. 
   xodimlarning malakasi darajasining ishlab chiqarish talablariga muvofiqligi;
   
4. 
   kadrlar tuzilmasining ish klassifikatoriga muvofiqligi;
   
5. 
   kadrlar almashinuvini baholash;
   
6. 
   mehnat intizomini baholash;
   
7. 
   og'ir ishlab chiqarishda ishlayotgan ishchilar soni, malakasiz ishchilar;
   

ijtimoiy muhit darajasini baholash (mehnat motivatsiyasi, imkoniyati martaba o'sishi, oilaviy ahvol, yashash sharoitlari);

8. 
   darajadagi ko'rsatkichlar yashash sharoitlari ishlab chiqarish;
   
9. 
   kompaniya xodimlarining innovatsion va boshqaruv salohiyati darajasi.
   

Amaldagi kadrlar jarayonining turiga qarab turli xil usullar bilan kadrlar auditini o’tkazish mumkin. Masalan, kadrlarni jalb qilishda kadrlar auditini o'tkazish tashkilotning strategiyasiga muvofiqligi nuqtai nazaridan ishga qabul qilish manbalarini va yollash usullarini baholashdan iborat. Kadrlar tayyorlashda kadrlar auditining bunday usullari o'quv dasturlarini samaradorligi nuqtai nazaridan baholash, shuningdek alternativ o'quv dasturlarini ishlab chiqish sifatida qo'llaniladi.
Kadrlar auditining asosiy bosqichlari:
Tayyorgarlik- bu bosqich kadrlar auditining asosiy vazifalarini belgilash, auditorlik tekshiruviga kadrlarni jalb qilish, asosiy hujjatlarni ishlab chiqish, auditorlik tekshiruvi vaqtini, uning ijrochilari va ishtirokchilarini belgilash, ularga ko'rsatmalar berish, ma'lumot to'plash va taqdim etish tamoyillarini ishlab chiqishdan iborat;
Ma'lumotlar to'plami- hujjatlarni tekshirish, so'rovnomalar, xodimlar bilan suhbatlar o'tkazish, axborot texnologiyalaridan foydalangan holda ma'lumotlarni oldindan qayta ishlash;
Axborotni qayta ishlash va tahlil qilish- diagrammalar, grafikalar, jadvallar tuzish va kadrlar faoliyati to'g'risidagi ma'lumotlarni keyinchalik belgilangan normalar yoki boshqa shunga o'xshash tashkilotlarning ma'lumotlari bilan taqqoslash yo'li bilan baholash;
Final- audit natijalari bo'yicha hisobot tayyorlash, kadrlar mehnatini ratsionalizatsiya qilish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish.
Xodimlar auditi va nazorati kadrlarga bo'lgan ehtiyojni, o'qitishni baholashga imkon beradi, tashkilotning boshqaruv tuzilmasi va boshqaruv uslublarining sifati, ijtimoiy-psixologik iqlim, tashkilotning innovatsion salohiyati va boshqalar. Xodimlar auditi mehnat salohiyatini shakllantirish va undan foydalanish tizimi samaradorligini oshirish va inson resurslarini boshqarish sifatini oshirish maqsadida tashkilot xodimlarining ijtimoiy va mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilishdir.Ob'ekt HR auditi - bu xodimlarning mehnat faoliyati, ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimi va inson resurslarini boshqarishni tashkil etish.Xodimlar auditi - bu xodimlarning innovatsion va ijodiy faoliyati, mehnatni rag'batlantirish tizimini takomillashtirish tufayli tashkilotning raqobatbardoshligini oshirish uchun ichki zaxiralarni aniqlash.Auditning mohiyatini quyidagi algoritmga qisqartirish mumkin: boshqarish, jarayon va natijalarni baholash .
Nazorat shakli, uning mazmuni (o'tkazish texnologiyasi, auditorlik harakatlarining uslublari va uslublari) asosan auditning yo'naltirilganligi (auditorlik tekshiruvining maqsadi va vazifalari) va iqtisodiy muhitning ichki muhit holatlarining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq. sub'ekt (kadrlarni boshqarish samaradorligi, mehnat unumdorligi dinamikasi, xodimlarning sifat xususiyatlari va boshqalar.
Effektivlik - bu auditorlik amaliyotining har bir holatida tashkilotning vazifasi, usullari va texnologiyasini shakllantirishga mo'ljallangan auditorlikning asosiy maqsadi.Bu erdan auditorlik missiyasi xodimlar kadrlar samaradorligi va holatini tizimli ravishda baholaydilar ijtimoiy jihatdan mehnat munosabatlari ob'ektiv va sub'ektiv darajalarda.
"Auditorlik faoliyati to'g'risida" gi qonunga muvofiq kadrlar auditining maqsadi auditorning xususiyatlari, jarayonlari va shartlari to'g'risida asosli fikri samarali o'rganilayotgan ob'ektning ishlashi, kadrlar faoliyatini tavsiflovchi mehnat ko'rsatkichlarining ishonchliligi va ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish darajasi ostida ishonchlilik ish beruvchiga ishlab chiqarish va xo'jalik faoliyati natijalari to'g'risida ob'ektiv xulosalar chiqarishga va ijtimoiy va iqtisodiy jihatdan samarali boshqaruv qarorlarini qabul qilishga imkon beradigan tizimli ma'lumotlarning shunday aniqligi tushuniladi.
Auditorning uslubiy qo'llanmasi asosan mehnat iqtisodiyoti, statistika, xodimlarni boshqarish, sotsiologiya, psixologiya, ergonomika, huquqshunoslik va boshqalarda qo'llaniladigan usullarga asoslangan.
Birinchi usul usullari - bu haqiqatan ham auditorlik kompaniyalarida ishlab chiqilgan va yuridik va texnologik auditning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda ishlab chiqilgan texnik usullar, shu jumladan tegishli tekshiruvlar sohasidagi tartiblarning ketma-ketligi va unifikatsiyasi, hujjatlarni tayyorlash tartibi, yuridik ekspertiza o'tkazishni tashkil etish usullari, usullari, bir xil turdagi korxonalarda tadqiqotlarni tashkil etish usullari va boshqalar.
Ikkinchi guruh - ma'lumot, auditorlik dalillarini olish usullari. Bular, masalan, kuzatish usullari, eksperimentlar, diagnostika usullari (testlar, anketalar, sotsiometriya), ish jarayonlarini tahlil qilish, tarkibiy va funktsional tavsiflash usullari. mehnat faoliyati, sotsiometrik usullar, tashqi axborot manbalarini tahlil qilish va baholash usullari (statistik ma'lumotlar, tarmoq normativ materiallari va boshqalar).
Uchinchi guruh - sifat va miqdoriy tahlil usullari, avtomatlashtirilgan axborotni qayta ishlash: resurslarni, xarajatlarni tahlil qilishning matematik, statistik usullari, o'rtacha ko'rsatkichlarni, foizlarni hisoblash, funktsiyalar dinamikasini o'rganish va boshqalar.
Tekshirish doirasiga ko'ra ajratmoq:
Tizim auditi - hayotni qo'llab-quvvatlash tizimining barcha elementlariga, tashkilotning rivojlanishiga ta'sir qiladi. Tor ma'noda biz kadrlar menejmenti - auditor asosiy o'zaro bog'liq segmentlarni (funktsional tuzilmalarni) ko'rib chiqadigan kichik tizim haqida gaplashamiz: kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash, kadrlar bilan ta'minlash, mehnat salohiyatidan foydalanish, kadrlar malakasini oshirish, kadrlar motivatsiyasi, ijtimoiy faoliyatni huquqiy tartibga solish va "mehnat munosabatlari" va boshqalar. "Tizimli" so'zi auditorlik tekshiruviga tortiladigan ob'ektlar tizimini ham anglatishi mumkin (masalan, bosh kompaniya va uning barcha filiallari). Auditning xususiyatlari: o'ta yuqori mehnat zichligi; ko'p tarmoqli mutaxassislar guruhi - auditorlar va ekspertlarga ehtiyoj; auditning dastlabki bosqichida ishlarning asosiy qismini bajarish; uzun bo'yli o'ziga xos tortishish kuchi nostandart protseduralar va tadqiqot ishlari.
Mahalliy audit - tekshiruv doirasi bu bir yoki bir nechta ob'ektni o’z ichiga oladi.
Tematik audit - bitta mavzu bo'yicha ob'ektlar to'plamini o'z ichiga oladi.
Faoliyatni tahlil qilish usuli bo'yicha ajratmoq:
keng qamrovli audit, bunda tahlil qilish va nazorat qilishning zarur va etarli usullari to'plamidan foydalaniladi;
tanlangan audit - vaziyatga qarab maqsadli tahlil usullari, tahlil va nazorat ob'ektlarining maqsadli namunalari va muayyan nazorat tartib-qoidalaridan foydalaniladi.
Tashkilotning asosiy boshqaruv tizimi sifatida faoliyat yuritadigan kompaniyalarda boshqaruv tomonidan maqsadlar (MBO - Maqsadlar bo'yicha boshqarish), foydalanish imkoniyatiga e'tibor qaratish lozim MBO- yondashuv, uning mohiyati o'lchovli maqsadlarni belgilash va keyinchalik erishilgan va rejalashtirilgan natijalarni taqqoslashdan iborat.
Tutish darajasi bo'yicha ajratmoq:
strategik audit - yuqori boshqaruv eshigini diagnostikasi amalga oshiriladi. Auditor kuzatuvlardan foydalanadi, menejerlardan intervyu oladi, biznes-rejalarni tahlil qiladi, boshqariladigan quyi tizimning menejer ta'siriga reaktsiyalarini tanlab tekshiradi. Tahlil, birinchi navbatda, xodimlarni boshqarish, resurslarni taqsimlash va qarorlar ijrosini tizimli nazorat qilish formatini e'lon qiladigan va o'rnatadigan echimlarga qaratilgan. Auditorning vazifasi tashkilotning strategik rivojlanish maqsadiga erishish jarayonlarini resurs imkoniyatlari va samaradorligi nuqtai nazaridan baholashdir.
Boshqarish auditi - yo'nalish menejerlari faoliyati ustidan nazorat. Auditor menejerlar faoliyatining quyidagi jihatlarini aniqlaydi va tahlil qiladi: funktsional (bo'ysunuvchi mehnat resurslarini shakllantirish, rivojlantirish va ulardan foydalanish), tashkiliy va boshqaruv (qabul qilingan qarorlarning mazmuni, ularning ish natijalariga ta'siri, vakolatlari, mas'uliyati va mehnatsevarligi, texnologiyasi xodimlar, hujjatlar va ma'lumotlar bilan ishlash), psixologik (boshqaruv uslubi samaradorligini ta'minlashning psixologik tomoni, xodimlar bilan konstruktiv o'zaro aloqalar qobiliyati).
Tekshirish yo'li bilan ajratmoq:
Tashqi audit - auditorlik kompaniyalari tomonidan o'tkaziladigan yoki individual auditorlar shartnoma asosida;
Ichki audit - ushbu tashkilotning ixtisoslashtirilgan xizmati (auditi) xodimlari tomonidan belgilangan ichki qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi. Ichki auditning asosiy maqsadi kadrlar faoliyatining turli jihatlarini mustaqil va xolisona baholashdir, bu mohiyatan tashqi auditorlik tekshiruvi maqsadlariga to'g'ri keladi. Ichki auditning mustaqilligi - bu tegishli xizmatning ma'muriyatning yuqori menejeriga ma'muriy bo'ysunishi, majburiyat va ob'ektiv harakat qilish qobiliyatini, har qanday binoga va har qanday hujjatlarga kirishni cheklamagan holda anglatadi. Qoida tariqasida ichki audit vakolatiga kamchiliklarni bartaraf etish bo'yicha tavsiyalar, shuningdek boshqaruv va ichki nazorat tizimini takomillashtirish bo'yicha takliflar ishlab chiqish kiradi.
Auditorlik hisoboti- Bu rasmiy hujjat bo'lib, unda auditor bajarilgan ish bo'yicha o'z fikrini bildiradi va tahlil natijalariga ko'ra xulosalar shakllantiradi. Auditorlik hisobotini taqdim etish shakli, mazmuni va tartibining mohiyatli masalalari me'yoriy hujjatlar - auditning federal qoidalari (standartlari) bilan tartibga solinadi. Auditorlik xulosasiga qo'yiladigan qonuniy talablar "Auditorlik to'g'risida" Federal qonuni bilan belgilanadi.
Kadrlar auditining asosiy natijasi- mehnat sohasida yuz beradigan va kadrlar samaradorligi darajasini tavsiflovchi jarayonlarning asoslangan holatidagi o'zgarish, shuning uchun auditning formati va texnologiyasi davlatning barcha spektrini, mehnat potentsialidan foydalanish va rivojlanishni aks ettirishi kerak va mehnat munosabatlari, kadrlar siyosatini tashkil etish, ish haqi, mehnat sharoitlari va xavfsizlik va boshqalar.
Federal qonun professional auditorlik kompaniyalariga auditorlik faoliyati formatlarini birlashtiradigan o'zlarining ichki qoidalarini (standartlarini) o'rnatishga imkon beradi; boshqa tomondan, qonunchilik va me'yoriy-huquqiy bazada har qanday auditorlik tekshiruvining mohiyatiga, xususan kadrlar auditini o'tkazishda auditorlik xulosasiga taalluqli bo'lgan universal printsiplar va talablar mavjud.
Federal standartga muvofiq, auditorlik xulosasining tuzilmasi quyidagi qismlarni o'z ichiga oladi: ismi, manzili, auditorning rasmiy xususiyatlari, tekshirilayotgan tashkilotning rasmiy xususiyatlari, kirish qismi, auditorlik tekshiruvi doirasini tavsiflovchi qism (audit doirasi) . Auditorning fikri, auditorlik xulosasi sanasi, auditorning imzosi.
Ism. Ism namunasi: 2011-2012 yillarda xodimlardan foydalanish samaradorligini tekshirish natijalariga ko'ra "Finek" MChJ mustaqil auditorlik firmasining auditorlik hisoboti. "Angelina" xoldingida. Kollokatsiya "Mustaqil auditorning fikri" hisobotning ob'ektiv xususiyatini ta'kidlaydi va xalqaro audit standartlariga javob beradi.
Belgilangan joy. Auditorlik xulosasi tashkilotga O’zbekiston Respublikasi qonunchiligiga va yoki belgilangan auditorlik shartnomasiga muvofiq yuboriladi. Xalqaro amaliyotda auditorning kompaniyadan mustaqilligini ta'kidlash uchun fikr aktsiyadorlarga qaratilgan; o’zbekistonlik auditorlar amaliyotida bunday adresat kompaniya rahbariyatining roziligi bo'lgan hollarda ko'rsatiladi.
Auditorning rasmiy belgilari. Quyidagi ma'lumotlar ko'rsatilgan: tashkiliy-huquqiy shakli, nomi va joylashgan joyi, davlat ro'yxatidan o'tganligi to'g'risidagi guvohnoma va auditorlik faoliyatini amalga oshirish uchun litsenziyaning raqami va sanasi, litsenziya bergan organ to'g'risidagi ma'lumotlar (nomi, berilgan sanasi, litsenziyaning amal qilish muddati).
Tekshirilayotgan tashkilotning rasmiy belgilari. Quyidagi ma'lumotlar ko'rsatiladi: tashkiliy-huquqiy shakli, to'liq ismi, qisqartirilgan ismi, asosiy faoliyat turi, yuridik manzili, haqiqiy manzili, davlat ro'yxatidan o'tganligi to'g'risidagi guvohnomaning raqami va sanasi, tegishli litsenziya va boshqa yuridik shaxsning rekvizitlari.
Kirish qismi. Amaliyotda auditorlik xulosasining kirish va tahliliy qismlari ko'pincha shaklda ajratiladi maxfiy hisobot, va kirish qismining ayrim elementlari va yakuniy qism - shaklda xulosalar, kompaniyalar aktsiyadorlari uchun mo'ljallangan (va ommaviy taqdimot uchun). Shuni ta'kidlash kerakki tahliliy qism auditorlik xulosasi umumiy ma'lumot auditor va xo'jalik yurituvchi sub'ekt haqida, shu jumladan ichki nazorat tizimi, xodimlarni boshqarish tizimining holati, mehnat motivatsiyasi to'g'risida auditorning fikri, umumiy natijalar mehnat ko'rsatkichlarini tekshirish, ijtimoiy va mehnat munosabatlari sohasidagi qonunchilikni ta'minlash tartibi, aniqlangan mehnat zaxiralarini baholash va boshqalar.
Audit doirasi. Auditorlik xulosasining ushbu qismi to'g'ridan-to'g'ri kirish qismining davomi bo'lib, u auditor tomonidan olib borilayotgan ishlarning yo'nalishi va hajmini ko'rsatadi. Avvalo, auditor unga muvofiq harakat qilganligi e'lon qilinadi federal qonun va auditning umumiy qabul qilingan federal qoidalari (standartlari). Quyida yig'ilgan maqsad, ko'lam va auditorlik dalillari umumlashtiriladi.
Auditorning fikri. Ushbu qismda o'tkazilgan audit natijalari bo'yicha auditor xulosasi mavjud.
Auditorlik xulosasi sanasi. Qoidaga ko'ra, auditorlik xulosasida auditorlik tekshiruvini yakunlash sanasi qo'yiladi, unda: a) auditorlik tekshiruvi tugashidan oldin sodir bo'lgan voqealarni baholash uchun javobgarligining oxirgi kuni ko'rsatilgan; b) foydalanuvchiga auditor auditorlik tekshiruvi yakunlangan kundan boshlab auditorlik xulosasi imzolangan kungacha sodir bo'lgan xodimlarni boshqarish tizimidagi voqealar (omillar) ta'sirini hisobga olgan deb hisoblash uchun asos beradi.
Auditor imzosi. Auditorlik xulosasi auditor tomonidan imzolangan bo'lishi kerak.
Auditorning tadqiqot ishlari asosiy auditorlikning ajralmas qismi bo'lishi mumkin, ammo maslahat xizmatlari, xodimlarni boshqarish tizimida yangiliklarni ishlab chiqish va amalga oshirish uchun alohida konsalting yordami shaklida amalga oshirilishi mumkin.
Korxonaning muvaffaqiyatli va samarali ishlashi uchun barcha xodimlarning kelishilgan va malakali ishlashi talab etiladi. Korxonaning kadrlar salohiyatini baholash xodimlarni tekshirish va nazorat qilish imkoniyatini beradi.
Xodimlar auditi va nazorati - bu konsalting yordami, analitik baholash va kompaniyaning kadrlar salohiyatini mustaqil tekshirishga qaratilgan tadbirlar majmui.
Kadrlar auditining asosiy va ehtimol, eng muhim maqsadi rentabellikka ta'sir qiluvchi eng muhim omillardan biri sifatida kompaniya xodimlarining samaradorligini, uning samaradorligi darajasini baholashdir.
Kadrlar zaxirasini rivojlantirish auditi bir qator jiddiy muammolarni hal qilishga imkon beradi, ularga quyidagilar kiradi:

• 
  kompaniyaning kadrlar salohiyatining rivojlanish strategiyasining asosiy maqsadlariga muvofiqligini aniqlash;
  
• 
  Kadrlar va boshqaruv tizimining qabul qilingan me'yoriy-huquqiy bazaga muvofiqligini tekshirish;
  
• 
  Kadrlar oldida turgan vazifalarni hal qilish bilan bog'liq boshqaruv samaradorligini aniqlash;
  
• 
  Yuzaga kelgan ijtimoiy va psixologik muammolarning sabablarini aniqlash va ularni hal etish usullarini ishlab chiqish.
  

Kadrlar zaxirasini rivojlantirish auditi va nazorati - bu mehnat munosabatlari sohasida yuzaga keladigan har qanday muammoni hal qilishga imkon beradigan kuzatish va boshqarish vositasining muhim usullaridan biridir. Tashkilot xodimlarining auditi va nazorati professionallik, halollik, mustaqillik, xolislik va xalqaro huquq normalariga rioya qilish kabi asosiy tamoyillarga rioya qilingan holda amalga oshiriladi.
Kadrlar zaxirasini rivojlantirish auditi bir necha asosiy bosqichlarga bo'linadi:

• 
  Tayyorgarlik bosqichi- bu bosqichda yaqinlashib kelayotgan auditning asosiy vazifalari aniqlanadi;
  
• 
  Kerakli ma'lumotlarni to'plash- bu bosqichda, butun zarur hujjatlar, xodimlar o'rtasida so'rovnoma va so'rovnoma o'tkaziladi;
  
• 
  Qabul qilingan ma'lumotlarni tahlil qilish- ushbu bosqichda korxona shaxsiy tarkibi faoliyati to'g'risidagi ma'lumotlarni baholash belgilangan normalar va shu kabi korxonalardan olingan ma'lumotlar bilan taqqoslash yo'li bilan amalga oshiriladi;
  
• 
  Yakuniy bosqich- auditorlik xulosasini tayyorlash va kadrlar samaradorligini oshirishga qaratilgan mehnatni ratsionalizatsiya qilish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish.
  

Kadrlar zaxirasini rivojlantirish auditi va nazorati korxona rahbariyatiga kadrlarga bo'lgan ehtiyojni baholash, tashkilot boshqaruv tuzilmasi sifatini, korxonaning innovatsion salohiyati va korxona ichidagi ijtimoiy-psixologik iqlimni tekshirishga imkon beradi. Audit va nazorat har qanday korxona boshqaruvining muhim qismidir, chunki barcha biznes jarayonlarni optimallashtirish va kompaniyaning biznes rejalarini muvaffaqiyatli amalga oshirish bevosita kadrlar boshqaruvini optimallashtirishga bog'liq.


Xulosa.
Zarur hollarda zaxiradagi nomzodlarning kasbiy, ishchan,
shaxsiy fazilatlari haqida batafsil ma’lumot olish uchun kadrlar
xizmati turli shakl va usullardan foydalanishi mumkin.
Jahonning rivojlangan mamlakatlari korxonalarida kadrlar zaxirasini
shakllantirish bo‘yicha umumiy belgilangan standartlar
mavjud emas. Ammo bu yo‘nalishda barcha korxonalarning
o‘ziga yarasha mavjud xususiyatlarini hisobga olgan holda, har bir
mehnat jamoasining faqat o‘ziga xos odat va ko‘p yillardan beri
mavjud an’analarga asoslangan va amalda ko‘p marotaba sinalgan
kadrlar zaxirasini shakllantirish amaliyoti mavjud. Har bir korxona, tashkilot va
kompaniya kadrlar siyosatini shakllantirishni bevosita o‘zi ishlab
chiqadi.
Korxonaning kadrlar zaxirasini shakllantirish uzoq yillar davomida kadrlar
bilan samarali ishlashni taqozo etadi va uni doimiy tarzda
takomillashtirishga qaratilgan. Korxona amaliyotidagi kadrlar
siyosatining samaradorligi mehnat jamoasining rivojlanishi,
tashkilotni boshqarish izchilligi, an’analari va mentalitetini saqlab
borish va shu asosda ishlab chiqarish jarayonida mehnatni to‘g‘ri
tashkil qilish va uning unumdorligini oshirib borish imkonini
beradi.