|
7. HRM modellari
Moslik modeli
HRM kontseptsiyasi to'g'risida birinchi aniq gaplardan biri Michigan maktabi tomonidan qilingan (Fombran, 1984). Ularning fikricha, CR tizimlari va tashkilot tuzilishi tashkilotning strategiyasiga (shu sababli "muvofiqlik modeli" nomi) mos keladigan tarzda tartibga solinishi kerak. Keyinchalik ular har qanday tashkilotda bajariladigan to'rtta asosiy jarayonlardan yoki funktsiyalardan iborat bo'lgan inson resurslari tsiklini tushuntirishdi:
tanlash - mavjud kadrlarni ish bilan taqqoslash;
sertifikatlash - ish faoliyatini boshqarish;
ish haqi - "ish haqini to'lash tizimi - bu boshqaruv faoliyatini rag'batlantirish uchun foydalaniladigan boshqaruv vositasidir, ko'pincha etarli emas va noto'g'ri"; "kelajakda muvaffaqiyat qozonish uchun korxona bugun ishlashi kerak" degan yodda tutgan holda, qisqa va uzoq muddatli yutuqlarni ham rag'batlantirishga majburdir;
rivojlanish - yuqori malakali ishchilarga ega bo'lish istagi.
Model 4C
Garvard tadqiqotchilarining fikriga ko'ra, inson resurslarini boshqarish natijalarining samaradorligi to'rt yo'nalishda baholanishi kerak: korporativ fidoyilik, kompetentsiya, jamoaviy ish.
muvofiqlik, korporativ xarajatlar samaradorligi (eng. 4C)
- majburiyat, vakolat, muvofiqlik, iqtisodiy samaradorlik).
(a) Korxona sadoqati xodimlarning tashkilotga sadoqati, shaxsiy g'ayrati va o'z ishiga sodiqligini anglatadi. O'z kompaniyasining ishchisining sadoqati darajasi xodimlarning fikrlarini, xodimlarning ish haqi darajasi, ishdan bo'shatish statistikasi, shuningdek hisob-kitobni olib boradigan xodimlar bilan yakuniy suhbatni o'rganish orqali baholanishi mumkin.
(b) Vakolat - bu xodimlarning malaka darajasi, ularning kasbiy mahorati, ularni tayyorlash va qayta tayyorlash zarurati va yuqori darajadagi ishlarni bajarish uchun salohiyat. Ushbu ko'rsatkichni xodimlarni sertifikatlash tizimlari va kasbiy mahorat ro'yxatini tayyorlash orqali baholash mumkin. Kadrlar boshqaruvi siyosati yuqori malakali va malakali ishchilarni jalb qilish, saqlash va rag'batlantirishga yo'naltirilgan bo'lishi kerak.
(c) Jamoa uyg'unligi shuni anglatadiki, rahbariyat ham, xodimlar ham tashkilot maqsadlari to'g'risida fikr almashadilar va ularga erishish uchun birgalikda ishlaydilar. Yaxshi boshqariladigan tashkilotda barcha darajadagi xodimlar tashkilotning gullab-yashnashi va kelajakdagi istiqbolini belgilovchi omillar haqida umumiy fikrlarga ega. Ushbu umumiy qarashlar tashkilotni boshqarishga asos bo'lgan asosiy printsiplarga tegishli.
(d) Korporativ xarajatlar samaradorligi kompaniyaning faoliyati samaradorligini anglatadi. Inson resurslaridan ularning manfaatlaridan maksimal darajada unumdorlik bilan foydalanadigan tarzda foydalanish kerak. Ishlab chiqarish hajmi resurslar va materiallarni kam sarflash bilan maksimal darajaga etkazilishi kerak, tashkilot bozor tomonidan taqdim etilayotgan imkoniyatlarga va ishbilarmonlik muhitidagi o'zgarishlarga tezda javob bera olishi kerak.
Xulosa
HRMning innovatsion roli shundan iboratki, menejmentning subyektivligini, uning xususiyatlarining rivojlanishiga ta'sirini universal tan olish o'ziga xos odamlar, ularning ratsionalligi va hissiyotliligi, irodasi va istaklari insonning tashkilotdagi rolini aniqlashga boshqacha yondashuvni talab qiladi. Odamlar - bu nafaqat kompaniyaning asosiy manbai, odamlar - bu kompaniyaning o'zi. Ular o'zlari kabi, ularning rejalari va natijalari bo'ladi. Zamonaviy menejmentning muammolaridan biri shundan iboratki, xodimlar ko'pincha o'z faoliyatlarining asl natijalari nima ekanligini tushunmaydilar, va menejerlarga bo'ysunmaydiganlar, ba'zi mezonlar asosida talablar qo'yadilar va natijalarni boshqa mezonlar bo'yicha baholaydilar. Shuning uchun ham asosiy va kadrlar bozorida etakchilik qilishga intilayotgan har bir tashkilot uchun HRM maqomi masalasini kompaniyaning umumiy boshqaruvining tarkibiy qismi sifatida hal qilish kerak, mutaxassislar esa umumiy menejment va ular ishlayotgan kompaniyalarning ixtisoslashuvi sohasidagi vakolatlarini rivojlantirishlari kerak.
Ishlatilgan manbalar ro'yxati
1. W.E. Talab qilish Yangi iqtisodiyot. - Moskva., 2006 - 196 b.
Do'stlaringiz bilan baham: |
