Jismoniy madaniyat

1950 yildan miqdoriy yondoshuv rivojlana boshladi. Bu yondoshuvning asosiy mohiyati guruh va tashkilotlarni boshqarishda matematik metodlardan, xususan, mehnat operasiyalarini tahlil etish, matematik modellar yaratish uslublari qo’llandi. (Xotorn tajribalarining to’liq bayoni qo’llanmaning "Boshqaruv texnologiyalari" bobida keltiriladi) boshqarishda matematik metodlardan, xususan, mehnat operaciyalarini tahlil etish, matematik modellar yaratish uslublari qo’llandi. Tashkilot boshqaruvi tizimiga mutlaqo mos model yaratib bo’lmasada, lekin matematik apparatni qo’llash natijasida boshqaruv jarayonini chuqur bilish va ayrim iqtisodiy natijalarni bashorat qila olish imkoniyati oshadi.

Ehtiyojlar ustunligi nazariyasi negizida kishilar ehtiyojlari va qiziqishlari orqali ularning mehnatlarini motivlashtirish g`oyasi yotadi. 1,2 va 4 yondashuvlar rahbar bilan xodimlar o`rtasidan qarshi harakatga olib keladi. Natijada rahbar va jamoa, rahbar va ayrim xodimlar ehtiyojlari o`rtasida nomuvofiqlikning paydo bo`lishiga sabab bo`ladi. Shu sababli rahbar motivlashtirishni faqat ehtiyoj va qiziqishlar yordamida amalga oshirishi lozim.

Ehtiyojlar ustunligi nazariyasi ham rahbarlardan boshqarishni faqat ehtiyoj va qiziqishlar vositasida, ya’ni 3-yondashuv orqali amalga oshirishni talab qiladi. Chunki boshqa yondashuvlarga qarshi harakat bo`lib, xodimlar va jamoa bilan rahbariyat o`rtasida ixtiloflarga olib kelishi mumkin. Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, boshqaruvda motivlashtirish modellari va strategiyalari haqida to`xtalib o`tsak.Motivlashtirish nazariyasiga asoslanib uning turli modellari ishlab chiqilgan va amaliyotda qo`llanib kelinmoqda.

Ularning asosiylari quyidagilardir (1.1-chizma):

Bu yerda kishilar uchun moliyaviy dastak mukofot va jazo qo`llaniladi. Bu “shirin kulcha” va “qamchi” taktikasidir. Ba’zi hollarda bunday yondashish to`g`ri bo`lishi mumkin, ammo uning samarasi juda qisqa bo`ladi. Boshqa hollarda esa, u kishilar o`rtasidagi munosabatga putur yetkazishi mumkin. Bu modelning muallifi amerikalik psixolog Emirson Mayo bo`lib, uning negizida quyidagi g`oya yotadi.

Bu - ichki omillar: shuhrat topish, ijroni yaxshilash va ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish ishdan qoniqishga olib keladi. Ishdan qoniqish esa mehnat unumdorligini oshiradi. Bunday yondashuv eng muhim tashqi omilni, ya’ni ish haqini inobatga olmaydi. Go`yoki “mamnun, ya’ni - ehtiyoji qondirilgan kishi bu unumli, samarali ishlaydigan kishi” emish. Bunday o`ylash albatta, noto`g`ri va soddalikdir. O`z-o`zini mukammallashtirish Maslou va Xouberg yondashuvlarga asoslangan bo`lib, uzoq muddatli motivatsiyani ta’minlovchi omillar sifatida nafaqat ichki omillar, shuningdek tashqi omillar ham muhim deb qaraladi.