Jalolova p. M., Xudayberdiyev sh. K. Pedagogika. Psixologiya

9 -RAHBARLIK PSIXOLOGIYASI VA LIDERLIK
REJA: 
1. Psixologiyada boshqaruv muammolari. 
2. Boshqaruv psixologiyasida motivlashtirish va ehtiyoj. 
3. Boshqaruv psixologiyasida rahbarlik va liderlik jihatlari. 
4. Boshqaruvda rahbarlik uslublari. Rahbar qobiliyati komponentlari.

Tayanch so‘z va iboralar: Boshqaruv psixologiyasi, boshqaruv muammolari,xulq, axloq, moyillik, psixodiagnostik uslublar, konkret metodikalar, rahbar, motivlashtirish, boshqarish funksiyalari, boshqarish usullari, boshqarish strukturasi, superliderlik. 

Rahbarlik tushunchasiga quyidagicha ta’riflarni keltirish mumkin:
1. Raxbar ijtimoiy shaxs sifatida ishlab chiqaruvchi kuchlar va ishlab chiqarish resurslarini birlashtirib, uning asosiy harakatlantiruvchi kuchini boshqaruvchi sifatida omilkorlik bilan ish yurituvchi shaxsdir.
2. Raxbar har qanday ishni amalga oshirish uchun, avvalo, mustakil qaror qabul qiladi. Bu qapop rahbarning tadbirkorlik, ishbilarmonlik faoliyati maqsadini belgilaydi.
3. Raxbar o‘z sohasiga yangi g‘oya, yangi tashabbus, yangi texnologiyalarni joriy etuvchi tadbirkor shaxs hisoblanadi.
4. Raxbar mehnati, ayni vaqtda tadbirkorlikka asoslangan mashaqqatli faoliyat hisoblanadi. Unga sarflangan kuch, mablag‘ ba’zan vaqtincha foyda emas, zarar keltirishi, muassasa foyda o‘rniga zarar ham ko‘rishi mumkin. U bunday holatlarni oldindan ko‘ra olishi va bunga tayyor turishi, zarur bo‘lganda, faoliyatini qayta boshlashi, o‘zida bunga kuch gayrat topa bilishi lozim.
O‘zaro munosabatlarda rahbarlarning birbirini to‘g‘ri tushuna olishiga imkon bermaydigan, har xil kelishmovchiliklarga olib keladigan omillar ham bor. Bunday to‘siqlarning eng ko‘p uchraydigan uch xilini ko‘rsatib o‘tish mumkin. Bular:
1) dastlab ko‘rishganda birbirini tashqi qiyofasi bo‘yicha o‘zidan ustun ko‘rish yoki uni yoqtirmaslik;
2) sherik bilan dastlabki muloqotda uning muhim fikrlariga qushilmaslik va hokazo;
3) dunyoviy tasavvurlari, maqsad va mulohazalari, ijtimoiy barqarorligi mos kelishi yoki aksincha va hokazo.
Xullas, jamoaga raxbar bo‘lish juda qiyin. Jamoa ko‘pchilikni tashkil etadi. Shunday ekan, ularning fikri, dunyoqarashi, ma’naviyati, xarakteri, ruhiyati ham turlichadir. Raxbar ularning turlituman, yaxshiyomon ishlarini, albatga, kuzatib turishi kerak bo‘ladi, toki hech bir ish ularning nazaridan chetda qolmasin. Agar raxbar faqat boshqaruv ishlariyu, o‘z shaxsiyati bilan band bo‘lib qolsa, qo‘l ostidagi ommani kuzatishga befarq bo‘lsa, unda bu rahbardan voz kechish lozim. O‘z muassasasi a’zolarining xattiharakatlaridan voqif bo‘lmaslik jamoaning bir necha tarafga bo‘linishiga olib keladi. Bunday raxbar davlatga ham, jamoasiga ham zarar keltiradi.
Muammoning qo‘yilishi. Shaxs tushunchasi psixologiya fanida markaziy urinni egallaydi va asosiy psixologik talqinlar shaxs mavzusi atrofida amalga oshadi.
Shaxsning turli ta’riflari mavjud, lekin bu tushunchani tularoq aks ettiradigan quyidagisi urinli: «Shaxs bu — uzining bilimi, hissiyoti va munosabatlari orqali tashqi olamni uzgartira oluvchi sub’ekt, insondir». E’tibor berilsa, ushbu ta’rifda shaxsga xos uch jixat sanab utiladi:
1. Bilish;
2. Xissiyot;
3. Munosabat.
Shu uch guruxga kiruvchi xislatlar yagona maqsadga, ya’ni tashqi olamni insonning uz extiyojiga binoan uzgartirishga qaratilgan.
Ishlab chiqarish sharoitida inson xulqini tushunish va uni boshqarish uchun shaxs tabiati xaqida ma’lum bir ma’lumotga ega bulish kerak Tashkilotda shaxs uzgalar bilan munosabatga kirishar ekan, demak u turli ijtimoiy guruxlar faoliyatida qatnashadi. Shu munosabat bilan shaxs a’zo bo‘lgan guruh va jamoalarga xos psixologik qonunlarni ham taxlil etish zarurati tugiladi. Ushbu bulimda esa aynan rahbar shaxsi, uning muvaffaqiyatli boshqaruv faoliyati uchun xos va zurur xislatlar haqida tuxtalib utamiz.
Boshqaruv jarayonini psixologik taxlil etish masalasi, avvalambor, rahbarning faoliyatini takomillashtirishni uz oldiga maqsad qilib quyadi. Mazkur maqsadni amalga oshirish uchun rahbarga quyiladigan talablar, ularni bajarishga moyillik va boshqaruv faoliyatini tulaqonli amalga oshirishga harakat qiluvchi shaxs xususiyatlarini o‘rganish zarurati tug‘iladi.
Rahbar shaxs hislatlari. Rahbar shaxsi tushunchasini tahlil etar ekanmiz, unga xos xususiyatlarni uch guruxga bo‘lib o‘rganish taklif kilinadi:
Biografik tavsif;
Qobiliyat;
Shaxs xislatlari.
Raxbar shaxsining biografik jihatlariga uning yoshi, jinsi, ijtimoiy iqtisodiy mavqei va ma’lumoti kiradi.
Rahbar yoshi. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishning rahbar yoshiga bog‘liqligi rivojlangan mamlakatlar tadqiqotlariga asoslanadi. Aniqlanishicha, Yaponiya qayta ishlab chiqarish yirik kompaniyalari rahbarlarining o‘rtacha yoshi 63,5 bo‘lsa, shu toifa amerikalik rahbarlarning yoshi 59 da ekan. Yaponiya yirik kompaniya rahbarlarini o‘rganishda uchraydigan va taajjublanarli jihatlardan biri, ularning yoshi ulug‘ligidir. Ba’zi bir tashkilotlarda (masalan, «Soni korporeyshn») kompaniya prezidentining yoshi 65 deb cheklangan bo‘lsada, lekin ko‘pgina avtomobil sohasidagi firma rahbarlarining yoshi 75 va undan yuqoriligi ajablanarli hol emas. Umuman olganda, Yaponiyada xodimning korxonaga bir umr yollanish tajribasi qo‘llanadi. Ma’lum bo‘lishicha, yuqori bo‘g‘in rahbarlarining ko‘pchiligi o‘z tashkilotida 30 yildan ortiq ishlaydi. Bu sohada o‘tkazilgan tadqiqotlar shundan dalolat beradiki, katta yoshli rahbarlar, agar ularning sog‘ligi ko‘ngildagiday bo‘lsa, ushbu tashkilot uchun katta tajriba manbaidir. Raxbarning ulug‘ yoshi haqida gapirar ekanmiz, nafaqat uning biologik jihati, balki, ijtimoiy tomoni, hayotiy tajribasini ham nazarda tutishimiz darkor. Zero, «Qari bilganni pari bilmas», deb xalqimiz bejiz aytishmagan. Biroq, ishlab chiqarishga zamonaviy texnologiyaning kirib kelishi ularni o‘zlashtirishda ma’lum mahoratni talab qiladi. Baxtga qarshi, xozirgacha kompyuterda ishlashni o‘rganolmayotgan katta yoshli raxbarlarni uchratish qiyin emas. Shu jihatdan olganda, yosh rahbar ko‘pincha tashkilotga ilg‘or texnologiya va tezkorlik olib kiruvchi omil sifatida qabul qilinadi.
Yosh rahbar boshqaradigan tashkilotdagi xodimlarning o‘rtacha yosh ko‘rsatkichi ko‘pincha past bo‘ladi. Yoshlik (3035 yosh atrofida) bu yangilik va kashfiyotlarga moyillik, ijodiylik, qo‘rqmaslik va o‘zgaruvchan muhitga moslashuvchanlik bilan ifodalanadi. Afsuski, bunday tashkilotda katta yoshdagi (4045 dan yukori) xodimlarga, hatto, shubha bilan qarashadi. Lekin, aniqlanishicha, inson 3555 yoshlarida o‘z kasbining mohir ustasiga aylanadi, o‘z sohasidagi bilimni yaxshi egallaydi va ihtirolarni joriy etishga o‘zida ishtiyoq sezadi. Shu bilan birga, unda vaziyatni sovuqqonlik bilan tahlil etish, vazminlik kayfiyati shakllanadi.
Albatta, hamma yosh rahbar ilg‘or texnologiya tarafdori va shunga moyil deb aytish qiyin, lekin yoshlarga zamonaviylik xos. Bu esa o‘z navbatida, yosh rahbarning zamonaviy va ilg‘or ishlab chiqarish uslublariga murojaat etish ehtimolini kuchaytiradi. Xalkimizda, yoshi katta bo‘lsa ham ko‘ngli yosh degan ibora bor. Demak, zamonaviy rahbar yoshidan qat’i nazar ilg‘or texnologiyalar tarafdori, tashkilot miqyosida zamonaviy ishlab chiqarishni joriy etishga qobiliyatli bo‘lishi lozim. Bu esa o‘tash davri talabidir.
Rahbar jinsi. Inson jinsi, uning ayni bir rolga amal qilishini taqozo etadi. Ayniqsa, bu holat sharq mamlakatlari, xududimiz sharoitida yaqqol namoyon bo‘ladi. Bu xududda erkak va ayolga xos jinsiy ijtimoiy normalar aniq belgilangan. Modomiki shunday ekan, inson amalga oshirayotgan ko‘pgina hatti harakat aynan shu jinsiy rol mezoni ta’sirida idrok etiladi. Hozir, insonning jinsiy mansubligiga qaramay, kasb yoki lavozim pog‘onasida katta imkoniyatlar paydo bo‘layotganini ko‘ramiz. Mamlakatimizda tadbirkorlik va davlat boshqaruvi sohasida ayollarga katta yo‘l ochilgan. Ammo, shunga qaramay, rahbar so‘zi ko‘pincha erkak jinsi bilan qiyoslanadi va negadir, ayol rahbar idora etadigan sohalar sifatida maorif, sog‘liqni saqlash, aholiga xizmat ko‘rsatishdan nariga o‘tilmaydi.
Haqiqatdan ham ayolning u yoki bu sohada boshqaruv lavozimini egallashi, ko‘p jihatdan, bu soha ayollarga mosmi yoki erkaklargami degan savolga bog‘liq bo‘lib qolgan. Bir qator tadkikotlar orkali aniklanishicha, erkak va ayol aralash ishlaydigan guruhda ko‘pincha erkaklar tashabbusni o‘z qo‘llariga olar emish. Tadqiqotchi Ye.Xollander tajribasiga ko‘ra, guruh doirasida xal etiladigan vazifani yechishda erkaklar ko‘proq maqbul yo‘l topa olishadi va aralash guruhda esa ustunlikka intilishadi. Olimning tushuntirishicha, erkalarga xos bunday hattiharakat, ko‘p jihatdan, jamiyatda o‘rnatilgan normalar va erkaklar xulqiga oid ustanovka, ya’ni kutuvlardan kelib chiqadi. Bunday ustanovkalar asosidagi standartlar atrofdagilarning bo‘layotgan voqeaxodisalarni idrok etishiga ham katta ta’sir etadi. Masalan, psixolog R.Raye o‘tkazgan tajribada quyidagi manzara kuzatiladi: tajriba davomida xarbiy o‘quv yurti kursantlarida ayollarga nisbatan ma’lum (unchalik ijobiy bo‘lmagan) ustanovka shakllantirilgan. Shundan so‘ng, kursantlarni uchtadan qilib ikki guruhga bulishgan va laboratoriya sharoitidagi tajribada qatnashishga taklif etishgan. Ikki guruh kursantga ikki raxbar — biri erkaq ikkinchisi ayol boshchilik kilgan. Guruxlar ma’lum bir murakkab vazifalarni xal etishgan va yechim davomida raxbar faol mavqe egallagan. Aniqlanishicha, ayol raxbarlik qilgan kursantlar guruh muvaffaqiyatini tasodifga yuyishgan, erkak raxbar bulgan guruxdagi kursantlar esa muvaffakiyatda aynan raxbarning kobiliyatini yetakchi deb kursatishgan. Mazkur tajriba shundan dalolat beradiki, atrofdagi voqealarni baxolashimiz kup jixatdan ayni jamiyatda qabul qilingan norma va me’yorlarga bogliq.
Boshqaruv amaliyotida va shuningdek ba’zi bir adabiyotlarda erkak raxbar faoliyati ayol raxbarnikiga nisbatan anchagina samarali degan tasavvur mavjud. Odatda, bunday fikrga quyidagi dalillar keltiriladi: erkak yorqin ifodalangan mantiqiy fikrlash xususiyatiga ega emish, ayol esa kupincha xissiyotga beriladi; erkak uz ishiga fidoyi desaq ayol qimmatli vaqtini oilaga sarflaydi. Chunonchi, erkak turli salbiy ta’sirlarga, stresslarga chidamli bulsa, ayol murakkab vaziyatda hatto aqlini «yuqotib» quyishi mumkin ekan.
Ammo, xayot buning aksini kursatib turibdiki, ayni payt ishlab chiqarishni samarali boshqarayotgan ayollarni kuplab uchratish mumkin. Jinsiy tafovutlarni taxlil etishda samaradan kura boshqaruv uslubi xaqida gapirsa, urinliroq buladi. Erkak raxbar asosiy dikdate’tiborini ishlab chiqarish muammolariga taalluqli vazifalarga qaratsa, ayol raxbar kuproq jamoaning ijtimoiy—psixologik jihatlariga, psixologik muhitni soglomlashtirishga qaratadi, degan xulosalar xam kam emas. Albatta, bu fikr bir qancha baxs va munozaraga sabab bo‘lsada, endilikda qushimcha tadqiqotlar utkazishni ham taqozo etayapti.
Xush, aslida erkak va ayol raxbarlar muvaffaqiyatga erishishlarida ma’lum farq, tafovut mavjudmi, degan savolga quyidagi javobni olamiz. Taniqli olima F.Denmarq katta xajmdagi tadqiqotlari asosida shunday xulosaga keldiki, boshkaruv sohalarida muvaffaqiyatga erishishda sezilarli jinsiy tafovutlar kuzatilmas ekan. Ayol va erkak menejerlarning boshqaruv faoliyatidagi farq shundan iborat ekanki, ayollar jamoadagi insoniy munosabatlarga kuproq e’tibor beradilar. Erkak va ayol menejerlarga xos jinsiy psixologik farqning bulishi tabiiy, lekin jamoa oldida turgan vazifani bajarish, kuzlangan maqsadga erishish borasida jinsiy tafovut kuzatilmaydi. Nazarimizda, bu muvaffaqiyatlar sababi jinsga xos bulmagan omillar bilan belgilanadi. Masalan, shaxsning kupgina ishchanlik fazilatlari jinsiy moyilliklar bilan emas, balki ijtimoiy qadriyatlar, xarakterdagi xususiyatlarga asoslanadi. Xususan, insoniy munosabatlarga e’tibor, kungilchanlik boshqaruvda demokratik tamoyillarga suyanish ayollarda kuproq uchraydi va bu kursatkichlar ma’lum ma’noda jamoa faolligiga ijobiy ta’sir etuvchi omillardir.
Bir qator tajriba va kuzatish natijalari yana bir boshqa ma’lumotlarni ham beradi. Rahbarlik darajasi qanchalik yuqori bo‘lsa, erkak va ayol raxbar o‘z uslublarida shunchalik qaramaq-arshi jins xususiyatlarini namoyish etadilar. Erkak rahbar erkakka xos hislatdan tashqari ayolga xos ayrim fazilatlarni ham boshqaruv amaliyotida qo‘llashini ko‘ramiz: ko‘ngilchanlik, nozik didlik intuitsiya... O‘z navbatida ayollar ham erkaklarga xos sifatlarni o‘z faoliyatlarida qo‘llaydilar: mustahkam iroda, qat’iylik, faollik, tirishqoqlik. Demak boshqaruv samarasini jinsiy mansublik bilan borlash notugridir. Bu urinda boshqa omillar axamiyatliroq xisoblanadi. Misol uchun intellekt, qadriyatlar, shaxs xususiyatlari, ma’lumot darajasi, boshqaruv sohasidagi tajriba kabi kursatkichlarni keltirish mumkin.
Biografik nomtlar qatoriga shaxsning ijtimoiy iqtisodiy mavqei va uning ma’lumoti darajasini kiritish mumkin. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishda mavqe va ma’lumot xam muxim omil sanaladi. Biznes boshqaruvi soxasidagi olim R.Stogdill muallifligidagi «Boshqaruv qo‘llanmasi»da ta’kidlanishicha, muvaffaqiyatli boshqaruv va shaxsning ijtimoiyiktisodiy mavqei o‘rtasidagi bog‘liqlik 94% ga teng hamda ma’lumoti o‘rtasidagi bog‘liqlik esa, 88% ga tengdir. Yaponiyalik tadqiqotchi T.Kono ma’lumotiga ko‘ra, oddiy yapon menejeri, albatta, muxandislik mutaxassisligi yoki ijtimoiy fanlar bo‘yicha universitet diplomiga ega bo‘lishi shart. Ko‘p xollarda menejerlar ikki mutaxassislik diplomiga ega bo‘lsa, bir qator yetakchi biznesmenlar va yirik rahbarlarning biografik tahlili ularning yuqori ma’lumotga ega ekanliklaridan dalolat beradi.
Shaxsning ijtimoiyiqtisodiy mavqei rahbarlik faoliyatini bajarishida kuchli omil hisoblanadi. Buning ahamiyati ayniqsa sharq madaniyati misolida yaqqol ko‘zga tashlanadi. Xududimizdagi oddiy fuqaro rahbar shaxsida nufuzli, o‘ziga to‘q va to‘lato‘kis insonni ko‘rishni xohlaydi. Rahbar mayda iktisodiy muammolarni bemalol hal qila olishi, katta ijtimoiy aloqalarga molik ekanligi bilan xamda o‘z aqliy qobiliyati, tajribasi bo‘yicha boshqa xodimlardan ustun turishi lozim. Rahbarning ijtimoiy iqtisodiy mavqei dastlabki paytlarda yetakchi rolni uynaydi. Keyinchalik esa u haqidagi bo‘lgan jamoa tasavvuri rahbarning vazifalarni ado etish qobiliyatiga borib taqaladi. Ammo, shaxs shakllangan muhitning rahbarlikka, shuningdek oilaviy an’analarning boshqaruv qobiliyati rivojlanishiga ta’sirini o‘rganish ham o‘ta ahamiyatlidir. Haqiqatan, rahbar oilasida tug‘ilish, ulg‘ayish davomida ota tajribasini o‘zlashtirish dominantlikka, ya’ni ustunlikka moyillikning shakllanishiga asos bo‘lishi mumkin. Biznes boshqaruvi sohasidagi olim F.Fidler ta’rifi bo‘yicha «kompaniya prezidenti bo‘lishning eng ishonchli omili — kompaniyaga egalik qiladigan oilada tug‘ilishdir». Lekin, Li Yakokka kabi buyuk menejerning biografiyasi tamoman yuqoridagi ta’rifni inkor etadi. Binobarin, bu shaxs rahbarlikning past qatlamlaridan uning eng yuqori cho‘qqisiga ko‘tarildi.
Bir qator mashhur tadbirkorlar o‘tmishini tahlil etish natijasida aniqlandiki, ularning ko‘pchiligi oilada to‘ng‘ich farzand bo‘lib o‘sishgan. Darhaqiqat, oilada to‘ng‘ichlik o‘z mavqeiga ko‘ra ma’lum mas’uliyat ham demakdir. O‘zbek oilalaridagi ko‘pbolalik sharoiti to‘ng‘ich farzandga otaonaga madadkor bo‘lish, kichiklarga rahnamolik qilish va nazoratni o‘z bo‘yniga olishini taqozo etadi. Bu esa shakllanayotgan shaxsning tashkilotchilik va nazoratga bo‘lgan imkoniyatini yanada oshiradi, kelgusi faoliyatida o‘z-o‘zini idora eta olish qobiliyatini shakllantiradi.
Hayot tajribasi. Inson tajribasi va uning boshqaruv faoliyatida namoyon bo‘lishi ikki asosiy masala orqali tahlil qilinadi. Birinchidan, yuqori bo‘g‘in rahbari uchun boshqaruv tajribasi zarur, shuningdeq ulardan hayotiy tajribaga ega bo‘lish ham talab qilinadi. Ikkinchidan, o‘rta bo‘g‘in rahbarida o‘z sohasi bo‘yicha kamida uch yillik tajriba bo‘lishi lozim. Bu toifa rahbar tajribasini tahlil etar ekanmiz, asosiy e’tibor kasb sohasiga qaratiladi.
Qobiliyat. Odatda psixologiya fanida qobiliyatning umumiy va maxsus turlari ko‘rsatiladi. Umumiy qobiliyatlar shaxsning har qanday faoliyatga kirishishida muvaffaqiyat uchun imkoniyat yaratsa, maxsus kobiliyat faqat ayrim yo‘nalishdagi faoliyat turida muvaffaqiyatga erishish uchun asos buladi. Mana shunday umumiy qobiliyat turkumiga inson aqlini ya’ni intellektini kiritish mumkin.
Yuqori bo‘g‘inga mansub raxbar o‘z boshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatga erishishi uchun anchagina yuksak aqlga ega bo‘lishi kerak. Bunday saloxiyat kutilmagan vaziyatni tahlil etishda, muammoni xal qilish jarayonida bir necha vazifani parallel ravishda boshqarish zaruratidan kelib chiqdi. Masalan, tashkilotchilik masalaga oid yechimni taklif etish, tashkilot va guruh manfaatlari haqida ugin raxbarlari uchun turlicha aqliy salohiyat zarurligini ta’kidlaydi. Yuqori bo‘g‘in raxbarlar yorqin ifodalangan ijtimoiy intellektga ega bo‘lishi shart ular tashabbuskor, muloqotga boy, yuksak siyosiy va ijtimoiy mavqega ega, ishga aloqadar tanishbilishlari ko‘p, intuiiiyasi rivojlangan va tashkilot faoliyatining qayerga yo‘nalishini tezda payqab olishlari kerak.
Xar qanday tashkilotdagi asosiy og‘irlikni o‘ziga oluvchi o‘rta bo‘g‘in raxbarlarida esa maxsus qobiliyat ko‘proq rivojlangan bo‘lishi lozim. Ular ishga diqqat e’tiborli, mas’uliyatli, katta xajmdagi miqdoriy va sifat ma’lumotlarini tahlil etish qobiliyatiga ega shaxslardir.
Shaxsiy hislatlar. Yuqorida aytib o‘tilgan umumiy qobiliyatlar, muvaffaqiyatli boshqaruvni ta’minlovchi zarur shaxs xislatlarini aniqlash va ularni raxbarlikda rivojlantirish masalasini dolzarb kilib kuyadi. Natijada nafaqat mazkur xislatlarni aniklash, balki bu yunalishdagi tadqiqotlarni tashkil etish buyicha bir qator vazifalarni xal etishni talab qiladi. Bu borada amaliy faoliyat olib boruvchi tadqiqotchilarning ta’kidlashicha, raxbarlarni baxolash kadrlar bilan ishlash masalasining eng nozik qismiga aylangan. Ma’lumki, raxbarlikka oid shaxs xislatlarini aniqlovchi bir qancha psixologik metodlar mavjud bulib, ularni muvaffakiyatli qullay olish bir tomondan tadqiqotchi malakasiga kelib taqalsa, ikkinchi tomondan ushbu metodikalarning ishchanligi va olingan ma’lumotlarning xaqqoniyligi masalasi turadi. Masalan, garbda ishlab chiqilgan test va surovnomalarni maxalliy xududimizga, mentalitetimizga moslashtirish shu vaqtgacha dolzarb bulib kelganiga guvohmiz.
Muvaffaqiyatli raxbarlikka oid shaxs xislatlarini talqin etarkanmiz, shu mavzu yuzasidan chet el olimlari tomonidan utkazilgan ba’zi bir tadqiqot natijalariga murojaat etamiz. Amerika V2 Yaponiyalik 1500 menejerlarni urganish asosida samarali raxbarlikka oid quyidagi xislatlar ajratib kursatiladi:
strategik rejalashtirshga moyillikning kuchliligi;
ishchilarni, mehnat resurslarini taqsimlash buyicha maqbul va uz vaqtida qaror qabul qilish;
faoliyat doirasini keyagaytirish yoki yuksak tartibda mehnat qilish evaziga o‘z masuliyatini oshirishga intilish;
xavfli sharoitda ijodiy va ratsional qaror qabul qila olish;
uz kuchiga cheksiz ishonch;
o’z xuquqlarini anglash va mas’uliyatni xis qilish;
kezi kelganda qurbon berishga xam tayyor turish;
muloqot malakalarini mukammallashtirishga intilish;
murakkab va inqirozli vaziyatdagi jarayonlarni taxlil etish va intuitiv tarzda bashorat qila olish;
mehnatga yuksak qadriyat sifatida karash va unga butun kuchgayratni safarbar etish;
aybdorni izlash emas, balki muammoni xal etishga intilish, tavakkaldan qurqmaydigan va mustaqil fikrdagi xodimlar bilan ishlash xoxishi;
amalga oshirilayotgan roya va natijalarni ishlab chiqarishga, joriy etishga xuddi shaxsiy mulkdek qarash.
Yaponiyalik va Amerikalik menejerlarni qiyosiy urganish natijasida olingan xulosalar shundan iborat buldiki, yapon menejerlari uz boshqaruv faoliyatida ijtimoiy psixologik jixatlarga kuproq e’tibor berishar ekan va jamoa faoliyatini tashkil etish qobiliyati yetakchi urinda turar ekan Amerikalik menejerlar esa xodimlarda yakka tartibdagi tashabbusni kuproq ragbatlantirishar ekan.
Ma’lumki, boshqaruvning kup sohalarida muvaffaqiyatli raxbarlik faoliyatini ta’minlovchi shaxs xislatlarini aniqlashga doir kuplab tadqiqotlar olib borilgan. Jumladan, utgan ayerning 50yillarida, xar qanday soxada uddaburron raxbar bula olishlikka tegishli xislatlar mavzuida yuzdan ortiq tadqiqotlar utkazildi. Natijada, boshqaruvni mukammal ijro etuvchi xamma raxbarlarga xos fazilatlar umumlashtirilganda, atigi 5% xislat kuzga tashlandi. Bular quyidagicha:
aqliroq murakkab va mavxum muammolarni yechish qobiliyati urtadan baland, ammo juda yuqori bulmasligi shart;
tashabbuskorlik uziga ishonch, uz mahoratini va intilishlarini yuksak baxolash, lekin kup tadqiqotchilar diqdat e’tiborlaridagi asosiy xususiyatlardan biri — raxbar shaxsiga xos dominantlik (ustunlik)ka intilishdir. Aynan shu sifat raxbarning tashabbusni uz quliga olishiga, guruxga yetakchilik qilishiga va murakkab vaziyatda mas’uliyatni uz buyniga olishiga zamin yaratadi. Shu munosabat bilan tadqiqotchi R.Stogdill qalamiga mansub «Rahbar qullanmasi»da dominantlik boshqaruvga zarur sifatlar ruyxatida birinchi uringa quyiladi. Dominantlik suzi bir necha ma’noni anglatadi. Rahbarlik mavzusidan kelib chiqilsa, uzgalarga ta’sir etish degan bir jumla mazmunan hamma gapga asos buladi. Yuqorida ta’kidlangan ma’nodagi «ta’sir etish» iborasi xissiyot tufayli uzgalarni uziga jalb eta bilish, o‘zaro munosabat natijasida uziga nisbatan xayrixoxlik hissini yaratishni anglatadi. Chunki tashkilotning ilgor faoliyati uchun raxbar uz zimmasidagi rasmiy majburiyat va vakolatlar uzi yetarli emas. Boshqaruv sohasidagi mutaxassislar G.Kuns va S.O.Donnelning fikricha «agar xodimlar raxbariyat tomonidan o‘rnatilgan tartib va qoidalargagina rioya etib mehnat qilganlarida, ular uzlarining 6065% imkoniyatlarini ishlata olar va o‘z majburiyatlarini bajarib, shunchaki ishdan bo‘shamasliklariga bahona topar edilar, xolos. Xodimlarning qobiliyatlaridan to‘la foydalanish niyatidagi rahbar ularda shunga loyiq his tuyguni uyg‘ota olishi lozim». Bu yerda gap raxbarning o‘z liderlik qobiliyatini namoyish eta olishi, xodimlar orasidagi obrue’tibori xakida borayapti. Tashkilot doirasidagi norasmiy munosabatlar tizimida peshqadam urinni egallagan rahbargina o‘z xodimlari qobiliyatini 100% jamoa ishiga jalb eta olishi mumkin.
Yuqorida zikr etilgan qullanmada e’tirof qilingan sifatlardan yana biri, raxbarning uziga ishonch xissidir. Sir emas, xar birimiz rahbar uziga ishongan va ishonmagan xollarda nafaqat qanday ish tutishini, xatto uzini qanday tutishini ham kurganmiz. Baxtga qarshi, uziga ishonchi bulmagan raxbar vaziyat uzgarishi bilan, uz karorini uzgartirib turadi. Bunday rahbar kul ostida ishlaydigan xodimlar uz raxbari timsolida suyanchiq kurmaydilar, tashkilotda utkazayotgan kunlari vaqtinchalikdek tuyuladi. Boz ustiga, bunday raxbar uzgalar bilan muzokaralar olib borishga xam qodir emas. Chunki uz shaxsiga va qobiliyatiga ishonmagan odam uzgalarda xam ishonch uygota olmaydi.
Peshkadam raxbarga xos fazilatlardan biri vazminlik va sabru bardoshlikdir. Raxbar xissiyotini muvozanatlashganligi, uning ichki dunyosiga xos qaramaqarshi tuygularning turyoniga yul quymaslikda va kayfiyatdagi sokinlikda ifodalanadi.
Ma’lumki, raxbar odamlar orasida va ularga xos turli xissiyotlar og‘ushida yashaydi. Binobarin, atrofdagilarning salbiy yoki ijobiy xistuyg‘ulari o‘zaro kundalik muloqotda tez «yuqish» xususiyatiga ega. Shuning uchun raxbar qaltis va ziddiyatli vaziyatlarda nafaqat boshqalarning xissiyoti ta’siriga berilmasliq balki atrofdagilarga uz muvozanati va jilovlangan xistuyrusi bilan ta’sir eta olishi kerak. Shaxsning bu fazilati bir tomondan asab tizimining tug’ma xususiyati bilan belgilansa, ikkinchi tomondan orttirilgan hayotiy tajribaga boglikdir. Asab tizimining mu’tadilligi uchun raxbar uz sogligi xaqida qaygurishi lozim. Mehnat faoliyatini ratsional tarzda tashkil etish, ya’ni mehnatdagi ijobiy jixatlarga kuproq e’tibor berish, noxush vaziyatlarni donolik bilan bartaraf etish, kuproq yaqin dustlar davrasida bulish, jismoniy tarbiya va foydali mashgulotlarga ishqibozlik kayfiyatida vaqtni utkazish, Xar qanday stressga qarshi tura olishni kuchaytiradi, shuningdek organizmning ishchanlik qobiliyatini qayta tiklashga xizmat qiladi.
Boshqaruv faoliyatini samarali bajarish uchun raxbarga zarur fazilatlardan yana biri — muvaffaqiyatga intilishdir. Raxbar uz oldiga maqsad quya olishi va uni bajarishga urinishi lozim. Umuman olganda, insonga xos intilishni ikki toifaga bulish mumkin:
muvaffaqiyatga intilish;
mag’lubiyatdan kochish.
Bironbir qiyin va inqirozli vaziyat paydo bulganda, ba’zi birlar mazkur vaziyatni xal etish orqali muvaffa­qiyatga erishish xaqida uylasa, boshqa birov esa talofotga uchramaslik gamida uzini iloji boricha «ofat»dan olib kochadi.
Bu bir xil vaziyatga ikki xil yondoshuv bulib, uning egalari turlicha xarakterdagi insonlardir. Boshqaruvni samarali olib boruvchi raxbar esa aynan birinchi toifaga mansub bulgani sababli, u muammolarni tez xal etadi va yanada o‘z maqsadi sari oldinga intiladi. Bunday toifa kishisi odatda tavakkalchilikka xam borishi mumkin. Kezi kelganda u katta makedni kichik bulaklarga bulib, xar bir kichik maqsad ortida turgan natijani oldindan tasavvur etadi. Biroq, bunday omilni xamisha amalga oshirish oson emas. Binobarin, raxbar tavakkalga bora oladigan va xavf-xatardan qurqmaydigan xarakterga ega bulishi lozim. Mashxur biznesmen va menejer Li Yakokkaning ta’kidlashicha: «Ba’zida tavakkal xam ma’kul, lekin yul quyilgan xatolarni uz vaqtida tuzatib ketish lozim».
Maqsadga erishish ishtiyoqi bilan yashaydigan odam doim uz faoliyat natijalari xaqida xabardor bulishni istaydi. Mehnat bilan bogliq vaziyat esa faoliyatidan ma’lumot olish orqali uz xayot mazmunini taxdil etish imkonini beradi. Aynan shu toifaga mansub shaxslardan birining aytishicha: «Men uchun biznes faqatgina boyish vositasi emas, boylik orttirish men uchun xech qachon makedga aylanmagan. Biznes shuning uchun xam menga roxatbaxshki, u xar kun cheksiz muammolarni xal qilish maqsadida aql idrokimni bir nuqtaga jamlashga undaydi»
Bunday ibora kupgina tadbirkorlarga xos bulib, aniqlanishicha, maqsad yulida malakasi yorqin biznesmenlar uchun pul degan narsa unchalik katta qiymatga ega emasdir.
Samarali boshqaruv uchun yana bir zaruriy xislat — mas’ullik va vazifani xal etishga karatilgan ishonch. Iqtisodiy va ijtimoiy qalqish paytida uz xamkorida ishonch uygotish, navbatdagi ishga kafolat berish va boz ustiga, uni uddalash zamonaviy raxbar uchun muxim fazilatdir. Bu jarayonda raxbarlik tadbirkorlik faoliyati bilan uygunlashib ketadi va ishonch tushunchasi markaziy uringa kutariladi.
Raxbarning, nafaqat, obrusini oshiradigan, balki qiyin vaziyatda uni asosiy maqsad yo‘lidan yetaklaydigan fazilatlardan biri mustakillikdir. Raxbar uz qarashi, mushoxada layoqati va shaxsiy nuqtai nazariga egalikka intilishi lozim. To‘g‘ri, rahbar uz hamkasblariga, shuningdek maslaxatchilariga quloq tutishi keraq lekin qaror va uning ijrosi raxbar zimmasiga yuklatiladi. Shu bois fikrlash va xatti-xarakatdagi mustaqillik samarali boshqaruvning asosiy omillaridan biridir. Ammo, mustaqillik qaysarlik kayfiyatiga aylanmasligi lozim. Buning uchun raxbar xamisha uz tashabbusini tashkilot yoki jamoa maqsadlari bilan uygunlashtirib borishi zarur.
Navbatdagi zaruriy xislatlardan yana biri muloqotga moyillikdir. Aniqlanishicha, rahbar uz kundalik faoliyatining turtdan uch kismini turli-tuman muloqotga sarflaydi. Muloqotning boshqaruvdagi axamiyatini kuzdan kechirar ekanmiz, beixtiyor Li Yakokka esdaliklariga duch kelamiz: «Men avtomobil soxasida bir umr ishlagan odamni bilaman. U oliy ma’lumotli bulib, uzini boshqarish qobiliyatiga ega, shuningdek ajoyib strateg va uz kompaniyasining yirik mutaxassisi edi. Lekin, uni xech qachon xech kim yuqori lavozimga tayinlamagan, chunki u uzga bilan muloqotda bulishni bilmas edi».
Shunday qilib, raxbar faoliyatidagi samaradorlikni amalga oshiradigan shaxs xislatlari bilan tanishib utdik Sir emaski, xech bir inson ushbu ruyxatdagi xislatlar bilan birga tugilmaydi. Bularning xammasi insonga ato etilgan layoqat, shuningdeq ijtimoiy tarixiy yashash sharoitlarining maxsulidir. Bunday xislatlarning rahbar faoliyatida namoyon bulishi, shaxsdan muntazam tartib va uz ustida ishlashni, doimo uz idrokida namuna yaratish va unga taqlid etishni talab qiladi.
Samarali rahbar qiyofasi. Yuqorida samarali boshqaruv faoliyatini amalga oshirish uchun zarur shaxs xislatlarini keltirib utdik. Bu xislatlarni bilish, rahbar ularni uzida shakllantirishga intilishi, suzsiz, uning boshqaruv maxoratini yanada yuqori pogonalarga olib chiqadi va tashkilotning kuzlangan maqsadga yunalishini tezlashtiradi. Lekin, metodologiya nuqtai nazaridan raxbar shaxsi shunchaki xislat yigindisidan iborat emas, ayni vaqtda mazkur xislatlarni mujassamlashtirib, uygunlashtirib turuvchi yanada shiddatli kuchlar borki, ular ishtirokida xislatlarning ma’lum kombinatsiyasidan iborat rahbar qiyofasi mavjud bulishi mumkin. Psixologiya fanida ushbu fikr shaxs strukturasi degan ibora orqali uz mazmunini toptan. Xozirga kelib psixologiya fanida shaxs strukturasini ifodalovchi turlicha ta’riflar mavjud bulib, ularning qiyosiy tavsifini keltirishga hojat yuk deb uylaymiz. Ulardan eng ahamiyatlisi sifatida quyidagi taxlilni bayon etish mumkin. Shaxsdagi barcha psixologik xislatlar va ijtimoiy sifatlar quyidagi tizim shaklida tasavvur etilishi mumkin: