J econ 126. indd

2. Психологические тесты.
Среди наиболее популярных тестовых методик, ис-
пользуемых для оценки компетенций, можно назвать 
батареи тестов SHL, Talent Q тесты, Ontarget, Exect, 
личностный опросник CPI, тест Кеттелла, MBTI, КОТ 
и ряд других.
Единственное преимущество тестов заключается 
в том, что это самый простой и наименее затратный 
способ оценки.
Во всем остальном тесты не дают валидных резуль-
татов по ряду причин.
Во-первых, с их помощью практически невозможно 
выявить и оценить компетенции.
Во-вторых, отвечая на вопросы теста, оцениваемый 
может искажать информацию, давая социально жела-
тельные, с его точки зрения, ответы.
И, наконец, в-третьих, кандидаты готовятся к собе-
седованиям. А сейчас в интернете можно найти услуги 
по подготовке к прохождению наиболее часто исполь-
зуемых компаниями тестов.
3. Обратная связь 360 градусов.
Впервые метод 360 градусов был разработан 
в NASA, а затем подробно описан консультантом по 
оценке и развитию человеческих ресурсов Питером Уо-
рдом [12]. По определению Уорда, оценка методом 360 
градусов — это систематический сбор информации 
о работе индивидуума (или группы), получаемой от не-
которого числа лиц, заинтересованных в его работе, 
и обратная связь по ней.
Суть метода заключается в том, что оценку сотруд-
ника проводит все его деловое окружение и он сам. 
В опросах, как правило, анонимных, принимают уча-
стие руководители, подчиненные и коллеги.
Преимущества метода обратной связи методом 360 
градусов.
1. Данный метод позволяет оценить большое коли-
чество участников за короткое время.
2. Результаты воспринимаются участниками как 
способ выяснить истинное мнение окружающих и часто 
мотивируют на развитие.
Недостатки метода.
1. Этот метод нельзя использовать в подборе персо-
нала.
2. Анонимная оценка может нести в себе опреде-
ленную «политическую» опасность. Это значит, что 
в ситуациях разногласий и конфликтов между подраз-
делениями или отдельными сотрудниками некоторые 
участники опроса могут использовать возможность дать 
обратную связь руководителю, подчиненному или кол-
леге как способ негативно повлиять на его имидж.
3. Процесс заполнения вопросников невозможно 
контролировать. Это значит, что нет гарантии, что 
в опросе будут участвовать именно те сотрудники, ко-
торые были приглашены.
4. Этот метод обладает значительно более низкой 
валидностью по сравнению с ассессмент-центрами, 
потому что не дает возможности получать дополни-
тельную уточняющую информацию о поведении оцени-
ваемого в конкретных ситуациях.
5. Метод обратной связи 360 градусов не может яв-
ляться инструментом выявления потенциала сотрудников.