J econ 126. indd

 
с
 
целью их дальнейшего целенаправлен-
ного развития и обучения;
4. Разработать индивидуальные планы развития
 
со-
трудников, учитывающие их сильные стороны и об-
ласти развития;
5. Сформировать и развивать кадровый резерв;
6. Существенно повысить эффективность программ 
развития и обучения персонала.
Ассессмент-центр в его современном понимании 
представляет собой комплексную процедуру, основной 
характеристикой которой является множествен-
ность [1]. Множественность означает, что в центре 
оценке участвует группа людей, которая выполняет 
разные упражнения, при этом за группой наблюдает ко-
манда экспертов. И окончательное решение принима-
ется после совместного обсуждения.
Ассессмент-центры, как правило, включают в себя 
следующие упражнения:
− Бизнес — симуляции, или имитационные упраж-
нения, построенные на материале конкретных рабочих 
ситуаций.
− Групповые дискуссии.
− Упражнения ин-баскет. Они представляют собой 
индивидуальные деловые упражнения.
В классическом ассессмент-центре присутствуют 
три категории участников:
1. Оцениваемые.
2. Ведущий ассессмент-центра (сотрудник службы 
управления персоналом или приглашенный консуль-
тант), который организует проведение центра оценки, 
дает участникам инструкции к упражнениям, отслежи-
вает соблюдение рабочих регламентов и процедур.
3. Эксперты-наблюдатели. Это специально обу-
ченные сотрудники компании или приглашенные кон-
сультанты, профессионально владеющие технологией 
ассессмент-центра.
После завершения основной части центра оценки 
проводится процедура обсуждения и согласования ре-
зультатов наблюдения. В данном обсуждении прини-
мает участие ведущий ассессмента и эксперты-наблю-
датели, которые сопоставляют свои наблюдения по 
каждому участнику и определяют уровень развития его 
компетенций, а также возможности дальнейшего роста.
Преимущества ассессмент-центров как метода 
оценки по компетенциям:
1. Этот метод имеет высокую прогностическую цен-
ность, или валидность, по оценкам экспертов [1].
2. Ассессмент-центр выявляет потенциал сотруд-
ников, а не только текущий уровень развития их компе-
тенций.

---

Туризм
31
3. Позволяет привлечь специально обученных ли-
нейных менеджеров.
4. Является комплексной технологией (включает 
разнообразные моделирующие задания и упражнения).
Недостатки ассессмент-центров.
1. Основным недостатком ассессмент-центра явля-
ется то, что его разработка и организация требуют су-
щественных начальных инвестиций, а реализация про-
ектов центров оценки — значительных временн
ы
х 
и финансовых затрат.
Ассессмент-центры экономически целесообразно 
использовать в крупных компаниях с тысячами сотруд-
ников, занимающими одни и те же или аналогичные 
должности.
В относительно небольших компаниях, где общая 
численность персонала составляет не более 250 че-
ловек, разработка и организация ассессмент-цен-
тров выходит далеко за рамки бюджета на персонал. 
Поэтому далее мы рассмотрим альтернативные ме-
тоды оценки компетенций, которые целесообразнее, 
с нашей точки зрения, использовать в небольших ком-
паниях.