|
253
“Young Scientist”
.
#5 (64)
.
April 2014
Economics and Management
фессиональных способностей и, в конце карьеры, уход
на пенсию. Соответственно, в профессиональную карьеру
входит и внутриорганизационная, являясь ее составной
частью.
При выборе карьеры менеджера, прежде всего, не-
обходимо выяснить, а есть ли у Вас какие либо навыки
и предрасположенности к управлению людьми? Нра-
вится ли Вам эта профессия? Понимаете ли Вы, что входит
в обязанности менеджера? Какого уровня менеджером
Вы хотели бы стать? Ведь управленец это не только че-
ловек, у которого есть власть на группой людей, возмож-
ность подписывать документы и более весомая заработная
плата, эта работа влечет за собой серьезную самоотдачу,
ответственность, компетентность и т. д.
Для того, что бы быть хорошим менеджером необ-
ходимо правильно использовать человеческие ресурсы,
быть способным мотивировать персонал, следить за чет-
костью, своевременностью и качеством работы сотруд-
ников и все это должно работать в соответствии с це-
лями организации и желаниями руководства. А для всего
выше перечисленного нужно уметь общаться с людьми,
быть убедительным и тактичным, иметь хорошие на-
выки оратора, способность быстро, качественно и без па-
ники реагировать на любую возникшую ситуацию, ви-
деть возможные варианты развития событий и опережать
их наиболее удачно для организации, быть ответственным,
компетентным и целеустремленным человеком [2].
На сегодняшний день на рынке труда все больше усу-
губляется ситуация конкуренции, поскольку число кан-
дидатов превышает количество вакантных мест, имею-
щихся в наличии. При таких условиях желаемую работу
получает тот, кто более компетентен и профессионален
в своем деле. Это определяется уровнем знаний, приоб-
ретенными умениями, наличием профессиональных ка-
честв, компетентности и навыков. Безусловно, в этой
связи очень горячо обсуждается половая принадлежность
потенциальных работников со всеми вытекающими осо-
бенностями и стереотипами по этому поводу.
Существует две оппозиции по данному вопросу. Сто-
ронники Р. Айслер, Э. Криттендер и Дж. Роузен полагают,
что женщинам присущ особый стиль управления, свой
способ принятия решений, и ценности. По другую сторону
от них сторонники С. Эпстайн, полагающие, что нет ни-
каких особенностей женской психологии труда.
Вероятно, что все стереотипы и недоверия к слабому
полу укоренились в головах людей, поскольку женщины
действительно более эмоциональны, они чаще мужчин
бывают пассивны в планировании своей деловой карьеры,
по некоторым данным лишь 20 % женщин России имеют
постоянную тенденцию роста в карьерном плане. Кроме
того, большинство из них достигает своей профессио-
нальной зрелости до 30 лет, а затем отдают приоритеты
семье, уходят в декретный отпуск. Мужчины чаще меняют
свое место работы, поскольку женщины не оставляют по-
пыток добиться повышения по службе и не готовы к пе-
реоценке своих профессиональных целей и достижений.
Вполне вероятно, что это происходит по тому, что муж-
чины склонны к риску. В целом выделяют три варианта
развития женской карьеры:
1) линейная — постоянное ведение домашнего хо-
зяйства;
2) прерывистая — женщина на определенное время
прекращает работать ради семьи, а затем вновь возвра-
щается на работу;
3) параллельная — женщина работает и ведет до-
машнее хозяйство.
Разумеется, все выше перечисленное останавли-
вает работодателей при приеме слабого пола на работу,
а так же при варианте продвижения женщины по карь-
ерной лестнице [3].
Но, не смотря на все это, сегодняшние женщины же-
лают быть более независимы и успешны. И в последние
годы и даже десятилетия работодатели стали замечать,
что в отличии от мужчин управленцев, которые более
жесткие, придирчивые, невнимательные к сотрудникам,
женщина-менеджер вдохновляет свою команду, объеди-
няет сотрудников, больше заботится о том, что бы работ-
никам было комфортно и приятно приходить на работу,
не забывая отмечать их заслуги. Они как бы очеловечи-
вают интересы, заботясь о здоровье людей, их будущем.
Если первые женщины менеджеры подражали муж-
чинам, в их командном стиле управления, то на сегодня-
шний день, по мнению школы управления при Калифор-
нийском университете Дж. Роузен, они используют свои
отличительные особенности в общении с подчиненными
и руководстве как козырь [4].
Мужчины-менеджеры предпочитают деловой стиль об-
щения с подчиненными, существует определенный список
дел, который они должны выполнить, за который они по-
лучают свое вознаграждение, в противном случае их ждет
соответствующее наказание. Кроме того, у мужчин есть
тенденция пользоваться привилегиями и возможностями
связанными с занимаемой должностью, пользоваться соб-
ственной властью и зависимостью людей, что реже встре-
чается среди женщин.
Что касается женщин-менеджеров, они ставят перед
собой немного иные цели, более широкие, затрагивающие
личные интересы сотрудников с учетом интересов группы
и организации в целом. Свою власть женщины связывают
с личными качествами, такими как обаяние, контактность,
умение общаться с различными людьми, а так же интен-
сивно трудиться, но не с той должностью, которую они за-
нимают. Дж. Роузен в своих работах назвала такой стиль
управления «преобразовательным», вкладывая в это по-
нятие взаимодействие руководителя с подчиненными,
Do'stlaringiz bilan baham: |
