Ishchi kuchi sifat tarkibining o‘zaro bog‘liqligi

Personal raqobatbardoshlik darajasini baholash
ko‘rsatkichlari

Personal	Personal		Personal raqobatbardoshligi darajasi
raqobatbar-	raqobatbardoshligi darajasi		ko‘rsatkichlarini baholash
doshligi	ko‘rsatkichlarini baholash		samaradorligi
ko‘rsatkichlari
Ish bilan	personaldan		— ishga kirishish uchun sarf bo‘lgan
bandlik	foydalanish darajasi		vaqt;
	indeksi;		— lavozimda ko‘tarilish bo‘yicha
	— ish vaqti yo‘qotilishi;		shikoyatlar ijobiy hal etilish foizi;
	—	qo‘nimsizlik;	— transport xarajatlari.
	—	ish vaqti davomiyligi;
	—	ish bilan bandlik;
	ishsizlik darajasi
Daromad	— o‘rtacha ish haqi		— o‘z vaqtida amalga oshirilmagan
miqdori	o‘zgarishi koeffitsiyenti;		to‘lovlar foizi;
	— mahsulot tannarxida ish		— ish vaqtidan ortiqcha ishlaganlik
	haqi xarajatlari ulushi.		uchun ish haqi oshirilishi foizi.
Ish vaqtidan	— bo‘sh turib qolish		— personal ish joyida yo‘qligi
foydalanish	hisobiga ish haqi umumiy		shaklini to‘ldirish uchun
	fondiga nisbatan foiz		sarflanadigan o‘rtacha vaqt.
	sifatida;
	— ish joyida uzoq vaqt
	bo‘lmaslik soatlari, o‘rtacha
	miqdorining to‘la stavkaga
	nisbati; — yillik mehnat ta’tili
	o‘rtacha soatlari miqdorining
	yillik ish vaqti fondiga nisbati.
Ishchi kuchi sifati	— Personal o‘qitilishidan		— Mashq uchun sarflangan yalpi
	o‘rtacha foyda;		daromad foizi;
	— mashqdan so‘ng ish		— mashq uchun sarflangan o‘rtacha
	joyida o‘rtacha erishilgan		soatlar miqdori yillik ish haqi fondiga
	muvoffaqiyat.		nisbati;
			— mashqda ishtirok etishdan ijobiy
			natija foizi

99

Personal	—	kasallanish va	—	muvaffaqiyatli salomatlikni
salomatligi,	baxtsizlik hodisalari		tiklash koeffitsiyenti;
xavsizligi va	bo‘yicha ish vaqti		—	salomatlik, xavfsizlik va
farovonligi	yo‘qotilish koeffitsiyenti;		farovonlik bo‘yicha personaldan
	—	mukofotlash	tushgan shikoyatlarning umumiy
	koeffitsiyenti;		shikoyatlar soniga nisbati;
	—	e’tirozlar bo‘yicha	—	personal salomatligi,
	hisoblab chiqilgan		xavfsizligi va farovonligi bilan
	harajatlar.		bog‘liq shikoyatlar ijobiy hal
			qilinganligi bo‘yicha tushgan
			shikoyatlar soniga nisbatan vaqti.
Teng	—	teng huquqlilik	— teng huquqlilik asosida ish
huquqlilik	asosida ish bilan band		bilan band bo‘lish bo‘yicha
asosida ish	bo‘lish imkoniyatlari		shikoyatlarning tushgan barcha
bilan	bo‘yicha guruhlar nisbati		shikoyatlarga nisbati;
band bo‘lish	(ayollar, mehnat faoliyati		—	teng huquqlilik asosida
imkoniyatlari	cheklanganlar va h.k);		ish bilan band bo‘lish bo‘yicha
	—	yuridik qayd etilgan	kompaniya va firma rahbariyatiga
	guruhlar o‘rtasida ish		bevosita shikoyatlar nisbati;
	haqi darajasi bo‘yicha		—	personalning teng huquqlilik
	taqsimlanish.		asosida ish bilan bandlik bo‘yicha
			daromadlar ortishi hollari miqdori.
Personal va	—	ishlab chiqarish	—	ishlab chiqarish munosabatlari
ishlab chiqarish	bahslarida yo‘qotilgan		bilan bog‘liq shikoyatlarning
munosabatlari.	soatlar miqdori;		shikoyatlar umumiy soniga nisbati;
	—	korxona tomonidan	— ishlab chiqarish bilan bog‘liq
	qabul qilingan maslahat		ijobiy hal qilingan shikoyatlarning
	qo‘mitalari tavsiyalari.		shikoyatlar umumiy soniga nisbati.

Personalni rivojlantirishni ta’minlash kompaniya yoki firmaning barcha bo‘g‘inlarida ishlab chiqarish munosabatlariga qiziqish, mas’uliyat, malaka oshirish va vakolat omillariga asoslanishi darkor.

Manfaatdorlik va mas’uliyat xodimning mehnat faoliyati samaradorligini belgilaydigan qiziqtiruvchi muhim omillar hisoblanadi. Malaka va vakolat esa, ko‘zlangan maqsaddagi

100

mo‘ljallangan natijalarga erishishni ta’minlovchi vosita bo‘lib, xodimning mas’uliyati va manfaatdorligini amalga oshirishga imkoniyat tug‘diradi.
Personalni rivojlantirish zarurati o‘z vaqtida olingan bilimlar, egallangan ko‘nikmalar eskirib qolishi jarayoni g‘oyat tezlashib ketganligi bilan bog‘liqdir. Ilm-fan yutuqlari, yangiliklardan muttasil xabardor bo‘lish, davr bilan baravar qadam tashlashga intiladigan har bir mutaxassis qayta tayyorlash yoki malaka oshirish kursini tugallashi bilan amalda yana o‘qishni boshlashi talab etilmoqda. Bilimlarning bu darajada jadallik bilan eskirib borayotganligi korxonalarni uzluksiz zamonaviy taraqqiyotdan ortda qolmaslik uchun harakat qiladigan, ya’ni xodimlarini muntazam o‘qitadigan korxona sifatida faoliyat ko‘rsatishi hayotiy zaruratga aylandi, (1.21-chizma).


1.21-chizma. An’anaviy va uzluksiz o‘qitishga asoslangan korxonalarni taqqoslash

101

Hozirgi vaqtda personalni rivojlantirishda ikkita tendensiya ko‘zga tashlanmoqda.

1. 
   Bilimlarni ularning aniq shakliga — hujjatlar, yo‘riqnomalar, ma’lumotlar bazasi va hokazolarga muvofiqlashtirish. Mutaxassislar buni «G‘arb tendensiyasi», deb ham atashmoqsa. Chunki, Yevropa va Amerika Qo‘shma shtatlarida personalni rivojlantirish dasturlarida xuddi shunga urg‘u berilmoqda.
   

2. 
   Bilimlar faqat ayrim mutaxassis va menejerlar guruhi tomonidan emas, balki butun personal tomonidan muntazam ravishda egallab borilishini ta’minlash «Sharq tendensiyasi», deb ta’riflanib, bu ko‘proq Yaponiyaga xosligi ko‘zga tashlanadi.
   

Ishchilarni uzluksiz o‘qitish:

1. 
   yangi ishchilar tayyorlash;
   
2. 
   malakali ishchilarni qayta tayyorlash;
   
3. 
   ishchilarni ikkinchi (turdosh) kasbga o‘qitish;
   
4. 
   ishchilar malakasi oshiriladi.
   

Personalni rivojlantirish inson salohiyatini shakllantirish va uni muttasil oshirib borishga da’vat etadi. Bu jarayon shunday tashkil etilishi kerakki, inson butun mehnat faoliyati davomida kasbiy ta’lim va qayta tayyorlash orqali o‘z bilimlari va ko‘nikmalarini takomillashtirib borishga intilishi kerak.

Inson salohiyatining sifati uning mansab lavozimlari har bir bosqichida o‘qish, o‘zini — o‘zi o‘qitish, kasbiy tajribani umumlashtirish bosqichlarida ushbu salohiyat tegishli tarkibiy qismlari sifat jihatidan qanday shakllanganligiga bog‘liq bo‘ladi.

Keyingi yillarda bozor munosabatlari va axborot texnologiyalari o‘ta jadal sur’atda rivojlanayotganligi tufayli personal rivojlanishini hamda uning raqobat kurashidagi rolini qabul qilish sezilarli darajada o‘zgardi. Endilikda bu masalaga kompaniya intellektual kapitalini o‘stirishga qaratilgan boshqaruv tarzida qaralmoqda. Bundan asosiy maqsad — faqatgina xodimlarda o‘zini rivojlantirishga qiziqish uyg‘otibgina

102

qolish emas, balki ushbu jarayonni korxona faoliyatining tarkibiy qismiga aylantirish, lozim degan xulosaga kelinmoqda, (1.21-chizma). Shuning natijasida personalni rivojlantirish investitsiya bilan uzviy bog‘liq holatga aylanadi. Ya’ni, personalni rivojlantirish sarf-xarajatlar moddasidan investitsiya obyekti darajasiga ko‘tarildi. Har qanday investitsiyalar kabi personalni rivojlantirish investitsiyalari ham sarmoya samara­ dorligini doimiy baholab borish personalni rivojlantirish uchun investitsiyalar korxona samaradorligini bugungi kunda qanday oshirilganligi va kelajakda qanday oshirilishini baholashni taqozo etadi.

Personalni rivojlantirishning mohiyati shundaki, insonlar kompaniya yoki firmaning asosiy raqobat boyligi hisoblanadi. Ulardagi salohiyat korxona muvaffaqiyatining strategik ahamiyatga ega omili bo‘lib, uning muvaffaqiyatli faoliyat ko‘rsatishini belgilab beradi.

Xorijiy firmalarning mutaxassislari personalni rivojlantirishning turli uslublari samaradorligini tadqiq etar ekanlar, kutilmagan xulosaga keladilar: katta yoshdagi xodimlar ham xuddi bolalardek o‘qishar ekan. Ya’ni, kompaniya va firma rahbarlari, menejerlar, mutaxassislar o‘zlari bilmaydigan narsani egallashlari talab etilgandagina o‘qish xohishini bildirar ekanlar. Xodimlarga xizmat vazifalari kengaytirilgan yangi lavozimlar taklif qilinishi personalni rivojlantirishning eng samarali usuli ekan. Insondan yangi, ilgari unga noma’lum bo‘lgan ishni bajarish talab etilganda, u kasbiy rivojlanishda sifat jihatidan sakrash qilar ekan.

Bugungi tez o‘zgarib borayotgan sharoitlarda personalni rivojlantirishda quyidagi holatlarga duch kelinishi mumkin:

1. 
   Xodim mehnat maqomini saqlab turishi, tiklashi va oshirishi uchun noqulay vaziyatlarga faol qarshilik ko‘rsatishi. Ya’ni, mehnat maqomini ushlab qolish, tiklash va hatto oshirish uchun qo‘shimcha jismoniy va aqliy kuch sarflashga (malaka oshirish, yanada unumliroq ishlash) astoydil harakat qilishi.
   

103

1.22-chizma. Personalni rivojlantirishning siklli modeli

2. 
   Jiddiy yon bosish: ish haqi kamayishi, har qanaqa ishni bajarishga rozi bo‘lishi yoki umuman, o‘z ishini yo‘qotish, nafaqa yoki jamg‘argan mablag‘lari hisobiga yashashga moyillik. Bunday hollarda inson qo‘shimcha jismoniy va aqliy kuch sarflashni xohlamasligi tabiiydir. U hatto, kamroq malaka talab etadigan yoki qiziqarli bo‘lmagan ishga ham o‘tishga monelik qilmaydi.
   

104

Bu toifadagi xodimlar o‘z qimmatini yetarlicha qadrlamaydilar, mehnat bozorida raqobat qila olmaydilar. Ularni noqulay sharoitlarga bo‘ysunuvchi xodimlar deyish mumkin.

3. 
   Inson an’anaviy ish vaqti o‘zgartirilishi (to‘liqsiz ish kuni yoki to‘liqsiz ish haftasi)ga rozi. Shu bilan birga, u yanada keskinroq o‘zgarishlarga (masalan, ishchi–xodimlikdan tadbirkorlikka o‘tishga) qarshilik qilmaydi. To‘liqsiz ish kuni yoki ish haftasi bunday holda unga boshqa ish qidirish, malakasini oshirish, yangi (turdosh) kasb egallash, o‘z tadbirkorlik ishini boshlash uchun qulay imkoniyat tug‘diradi.
   

Yuqorida qayd etilgan yondashuvlarni korxona umumiy strategiyasi bilan muvofiqlashtirish quyidagicha amalga oshirilishi mumkin:

— yuqoriroq bo‘sh lavozimlarni o‘z xodimlari hisobiga to‘ldirish (mansabda o‘stirish);
— bo‘sh qolgan ishchi kuchini ishlab chiqarishning ishchi kuchlariga ehtiyoji bo‘lgan uchastkalariga o‘tkazish;
— ishlab chiqarish zaruriyati yoki xodim qiziqishini hisobga olgan holda, ma’muriyat va xodimlar tashabbusi bilan ish joylarini almashtirish;

— ishchi kuchiga ehtiyoj sezilarli darajada kamayganda ham, xodimning mehnat salohiyatidan to‘liq foydalanilmagan hollarda uni saqlab qolish.