Iqtisodiyot fakulteti Kadrlar menejmenti yo’nalishi 3 – kurs talabasi Bozorov Abrorning personal motivatsiyasi fanidan tayyorlagan mustaqil ishi

Iqtisodiyot fakulteti Kadrlar menejmenti yo’nalishi 3 – kurs talabasi Bozorov Abrorning personal motivatsiyasi fanidan tayyorlagan mustaqil ishi

Reja

• Personalni boshqarish haqida umumiy tushuncha
• Personalni boshqarishda Yaponiyaning o’ziga xos xususiyatlari
• Personalni boshqarishda Amerikaning o’ziga xos yondashuvlari

Ishlab chiqarishni va xodimlarni boshqarish so’nggi o’n yilliklarda kasbiy faoliyatining bir shakliga, boshqaruvchi xodimlar esa, ishchi kuchining muhim bo’g’iniga aylandi. Bu ilmiy-texnik taraqqiyot yutuqlaridan, kadrlar salohiyatidan to’liqroq foydalanish yo’li bilan boshqarish samaradorligini oshirish, keskin raqobat kurashi kuchaygan davrda muhim ahamiyatga egaligi bilan tushuntiriladi. Malakali ishchi kuchi bilan ta’minlanganlik, motivatsiya darajasi, xodimlardan foydalanish samaradorligi kabilar raqobatbardoshlikning asosiy omillariga aylandi.

Yaponiyada inson resurslarini boshqarishning o’ziga xos xususiyatlari

Yaponiyada mehnat resurslarini boshqarish Amerika tizimiga o’xshash. Yaponiya korporatsiyalari o’z ishchilarini shunday boshqaradiki, natijada ishchilar maksimal va samarali ishlashlari kerak. Bu maqsadlarga erishish uchun Yaponiya korporatsiyalari Amerikaning kadrlar boshqarish texnikasi, shuningdek ish haqi to’lashning samarali tizimi, mehnat tashkilotlari va ish joylarning tahlili ishchilarning attestatsiyasi va boshqalardan foydalaniladi.

Ishchilarning o’z kompaniyalariga sadoqati. Yuqori mansabdor xodimlar va ishchilar o’zlarini korporatsiya vakillari deb hisoblaydilar. Yaponiyada har bir ishchi kompaniya uchun kerak va zarur shaxsligiga ishonadi. Odatda yaponiyaliklar o’z kompaniyasi uchun ko’p ishlaydi. Bu esa ularning fIRBaga sadoqatini ko’rsatadi. Yana bir muhim tomoni shundaki, Yaponiya ishchilari savolga javob berishda kompaniyaning nomi va qaerda ishlayotganligini aytadi.

Ishchilarning o’z kompaniyalariga sadoqati. Yuqori mansabdor xodimlar va ishchilar o’zlarini korporatsiya vakillari deb hisoblaydilar. Yaponiyada har bir ishchi kompaniya uchun kerak va zarur shaxsligiga ishonadi. Odatda yaponiyaliklar o’z kompaniyasi uchun ko’p ishlaydi. Bu esa ularning fIRBaga sadoqatini ko’rsatadi. Yana bir muhim tomoni shundaki, Yaponiya ishchilari savolga javob berishda kompaniyaning nomi va qaerda ishlayotganligini aytadi.

Yaponiyada boshqaruvga quyidagicha yondashiladi.

• 1. Yaponiyada boshqaruv amaliyoti shaxsga e’tibor qaratish bilan tavsiflanadi (shaxs iqtisodiy faoliyat markazidir). Shaxsga shaxs sifatida yondashish. Yapon ishchisi shaxsiy ishlab chiqarishiga qarab emas, balki uning jamoa ishiga va korporatsiyaning umumiy unumdorligiga qo'shgan hissasiga qarab baholanadi.
• 2. Kollektiv qarorlar qabul qilish (to'liq hamkorlik, kollektivizm). Yaponiya kompaniyalari o'z xodimlarini funktsional guruhlarga ko'ra ehtiyotkorlik bilan tanlaydilar va to'ldiradilar. Bu bir-biri bilan maksimal darajada o'zaro ta'sirni ta'minlaydi va natijada ishning eng yuqori sifatli natijasiga olib keladi.

3. Uzoq muddatli (umr bo‘yi) bandlikni amalga oshirish, ehtimol, yapon kompaniyalarining asosiy farqlovchi xususiyatidir. Kelajakka ishonch har bir xodimga kerak va buni yapon kompaniyalari biladi.

• 3. Uzoq muddatli (umr bo‘yi) bandlikni amalga oshirish, ehtimol, yapon kompaniyalarining asosiy farqlovchi xususiyatidir. Kelajakka ishonch har bir xodimga kerak va buni yapon kompaniyalari biladi.
• 4. Yaponiya tashkiloti, shuningdek, bosqichma-bosqich, sekin baholash va lavozimga ko'tarilishi, xodimlar faoliyatini nazorat qilishning norasmiy jarima mexanizmlari va xodimlarning qat'iy ixtisoslashuvining yo'qligi bilan ajralib turadi. Muhim baholash mezonlari quyidagilardir: ishga munosabat, aniqlik va punktuallik, hamkasblar bilan o'zaro munosabat, ishlab chiqarish dasturlarini amalga oshirishga e'tibor.
• 5. Yaponiyada faoliyat yuritish maqsadlariga erishishning asosiy strategik vositalari tashkilot xodimlarining sadoqati va birligi, ularning yaqin va uzluksiz hamkorligidir.
• Yaponiya uchun ommaviy tanbehlardan qochish odatiy holdir, qoida tariqasida, salbiy masalalar birma-bir hal qilinadi. Yaponiya korxonasi unchalik texnik va iqtisodiy tizim emas

AQSH da menejmentga quyidachi yondashiladi

• 1. Amerika menejmenti insonga ishchi kuchi sifatida yondashish, individualizmga urg'u berish (individuallar ishlaydi), vakolat asosida individual qarorlar qabul qilish, qisqa muddatli ishga joylashish bilan tavsiflanadi.
• 2. Amerika tashkiloti xodimlarni tezkor baholash va rag'batlantirish, faoliyatning ixtisoslashuvi, xodimlarni baholashning rasmiy, miqdoriy usullari bilan tavsiflanadi.
• 3. Shaxs tashkilot maqsadlariga erishish vositalaridan biri sifatida qaraladi. Uning shaxsiy maqsadlari e'tiborga olinmaydi.

4. Tashkilot faoliyatining AQSHdagi maqsadlarini amalga oshirishning asosiy strategik vositalari moddiy manfaatdorlik, shuningdek, kuchlilar gʻalabasiga olib keladigan raqobatdir.

• 4. Tashkilot faoliyatining AQSHdagi maqsadlarini amalga oshirishning asosiy strategik vositalari moddiy manfaatdorlik, shuningdek, kuchlilar gʻalabasiga olib keladigan raqobatdir.
• 5. Amerikaliklar ishchi o'z mehnatini bahoga sotadigan tizimga moslashgan. Bu ishchilarni bo'sh turishdan saqlaydi; ular ish haqini olish uchun ishlashlari kerakligini bilishadi, aks holda ular ishdan bo'shatiladi.