«iqtisod-moliya»

Xodimlarni boshqarish tamoyillari

Download 3,55 Mb. bet 5/163 Sana 29.12.2021 Hajmi 3,55 Mb. #98025

Bog'liq
O‘zbekiston respublikasi oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi

Bu sahifa navigatsiya:

• Mehnat resurslarini boshqarish sxemasi
• ---------- ► xodimlarga ---------- ►
• Xodimlar faoliyatini rejalashtirish
• Rahbar shaxs sifatini tarkibiy modeli
• Xodimlar faoliyatini boshqarish sohasidagi O‘zbekiston Respublikasining o‘ziga xos xususiyatlari

Xodimlarni boshqarish tamoyillari

Xodimlar bilan ishlashning umumiy	Xodimlar bilan ishlashning tashkiliy
tamoyillari	tamoyillari
Samaradorlik	Konsentratsiya
Ilg‘orlik	Ixtisoslashtirish
Istiqbollilik	Muvoziylik (paralelnost)
Komplekslilik	Ixchamlik (adaptivnost)
Tezkorlik	Izchillik (preyemstvennost)
Optimallilik	Uzluksizlik
Oddiylik	Bir me’yorlilik
Ilmiylik	Texnologik birlik
Ko‘p bo‘g‘inlilik	Badastirlik (komfortnost)
Avtonomlilik	Boshqarishda kollegiallik
Barqarorlik
Ko‘p qirralilik
Rejalilik
Rag‘batlantirish
Tanlash va joy-joyiga qo‘yish
Samarali bandlik

Har bir tamoyil xodimlarni boshqarishning u yoki bu jihatini takomillashtirishga xizmat qiladi, (1.3-jadval). Masalan, faollik tamoyili korxona doirasidagi boshqaruv tizimining chet el yoki mahalliy ilg‘or korxonalar boshqaruv tizimiga mos keladimi, zamon talabiga javob beradimi yoki yo‘qmi, degan savolga javob bersa, muvoziylik tamoyili esa xodimlar boshqaruvidagi tezkorlikni oshiradi va hokazo.Korxonada band bo‘lgan barcha xodimlar ikki toifadan iborat:
— ishlab chiqaruvchilar yoki xizmat ko‘rsatuvchilar;

— boshqaruvchilar (rahbarlar, mutaxassis-menejerlar). Xodimlarni, ya’ni inson omilini boshqarish quyidagi jihatlarni boshqarishni o‘z ichiga oladi, (1.1-chizma).

1.1-chizma. Mehnat resurslarini boshqarish sxemasi

Ishlab chiqarishni boshqarish tizimida mehnat resurslarini boshqarish juda ham murakkabdir. Chunki, ishlab chiqarish va boshqarish masalalari markazida odamlar-ishchilar, mutaxassislar va rahbarlar turadi. Korxona maqsadiga erishish va rejalarning bajarilishi faqat shular ishtirokida amalga oshadi. Inson omilini hisobga olmaslik, insonga bepisandlik iqtisodda kamsamaralikka va ishlab chiqarish samaradorligini pasayishiga olib keladi.
Inson omiliga e’tibor, odamlarga nisbatan jiddiy, mas’uliyat bilan yondashish mehnat resurslarini boshqarishning bosh g‘oyasidir.

Xodimlar faoliyatini rejalashtirish — bu, inson omiliga, ya’ni malakali mutaxassislarga bo‘lgan ehtiyojlarni oldindan aniqlashdir. Bu jarayon uch bosqichdan iborat, (1.2-chizma).

Mavjud		Istiqbolda		Xodimlar
xodimlarni		mehnat		ongini
baholash	---------- ►	xodimlarga	---------- ►	rivojlantirish
		bo‘lgan		dasturini
		talablarni		ishlab
		rejalashtirish		chiqish

1.2-chizma. Xodimlar faoliyatini rejalashtirish
Mavjud xodimlar faoliyatini baholashda, eng avvalo, ularning shakllanishiga ta’sir etuvchi tashqi omillarga, xususan, mehnat bozoridagi vaziyatga e’tiborni qaratish lozim. Zero, mehnat bozoridagi holat ko‘p jihatdan quyidagilarga bog‘liq:
— aholi soni, yoshi, jinsi salmog‘idagi o‘zgarishlarga;

— tarmoq va hududiy bandlikdagi o‘zgarishlarga;

— qo‘shimcha ishchi kuchini yollash darajasiga;

— ishlab chiqarish hajmi, tarkibi va o‘sish sur’atiga;

— mehnat resurslarini boshqarish usuliga va hokazolarga. Ichki omillarni baholash uchun quyidagi ma’lumotlar tahlilini bajarmoq zarur:

— doimiy band bo‘lgan xodimlar soni, familiyasi, yashash joyi, ishga qabul qilingan vaqti va hokazo;

— xodimlarning tarkibi (malakasi, mutaxassisligi, yosh tarkibi, milliy tarkibi, nogironlar salmog‘i, ishchi va xizmatchilar, ITX salmog‘i va hokazo);

— xodimlar qo‘nimsizligi;

— ish kunining davomliligi (to‘liq yoki qisman bandligi, necha soat va qaysi smenada ishlashi, ta’tilning davomliligi va hokazo);

— ish haqi, uning tarkibi, qo‘shimcha ish haqi, ta’rif yoki ta’rifdan yuqori to‘lov va hokazo;
— davlat yoki huquqiy tashkilotlar tomonidan ko‘rsatiladigan ijtimoiy-maishiy xizmat (ijtimoiy ehtiyojlarga ajratiladigan mablag‘)lar.
Qayd qilingan tashqi va ichki omillar ta’sirida mehnat bozoridagi vaziyat o‘zgarib turadi va shunga mos ravishda mehnat resurslariga bo‘lgan talab va taklif ko‘lami aniqlanadi.

Mehnat resurslariga bo‘lgan talabni rejalashtirish xodimlar faoliyatini rejalashtirish jarayonining boshlang‘ich bosqichi bo‘lib, uni tuzishda quyidagi ma’lumotlar asos vazifasini bajaradi:

— mavjud va rejalashtirilayotgan ish joylari;

— tashkiliy va texnik tadbirlar rejasi;

— shtatlar ro‘yxati va bo‘sh lavozimlarni to‘ldirish rejasi. Aniqrog‘i, xodimlarga bo‘lgan ehtiyojlarni rejalashtirishda
mahsulot ishlab chiqarish rejasi, mahsulot birligiga sarflanadigan vaqt me’yori va bir yil uchun o‘rnatilgan ish vaqti fondidan foydalaniladi. Amaldagi texnologiya darajasi doirasida xodimlarga bo‘lgan talablarni rejalashtirish uchun quyidagi formuladan foydalaniladi:

Bu yerda:

Ti – i guruhdagi xodimga bo‘lgan talab me’yori (kasbi, malaka darajasi);

qi – bir yilda i mahsulotni ishlab chiqarish rejasi;
Hi – i mahsulotning bir birligiga mazkur guruh xodimi sarflaydigan ish vaqti me’yori;

B i – mazkur guruhdagi bir nafar xodimga to‘g‘ri kelgan yillik vaqt fondi.
Korxonaning xodimlarga bo‘lgan ehtiyojlarini rejalashtirish mehnat bozorida ishchi kuchiga bo‘lgan talab va taklif muvozanatiga bog‘liq.
Agar mehnat bozorida ishchi kuchiga bo‘lgan talab taklifdan ko‘proq bo‘lsa, ya’ni:
talab > taklif

bo‘lsa, u holda korxonaga ishchi kuchi manbalari bo‘yicha qo‘shimcha taklif rejalashtiriladi. Bunday manba asosi bo‘lib, mehnat nafaqasi oluvchilar, talabalar va o‘quvchilar hisoblanadi. Bunday vaziyatda mehnat birjalarining faoliyatlari kuchaytiriladi va takomillashtiriladi, boshqa hududlardan qo‘shimcha ishchi kuchining jalb etilishi rag‘batlantiriladi, har bir ishsizning shaxsiy hisobi yuritiladi va hokazo.

Agar mehnat bozorida ishchi kuchiga bo‘lgan talab taklifdan kam bo‘lsa, ya’ni:
talab < taklif

bo‘lsa, u holda qo‘shimcha ish joylarini tashkil etish, ish smenasini ko‘paytirish, ish bilan bandlikning noan’anaviy yo‘llaridan foydalanish, boshqa hududlarga ortiqcha ishsizlarni safarbar qilish rejalashtiriladi.

Agar ishchi kuchiga bo‘lgan talab taklif bilan teng bo‘lsa, ya’ni:
talab = taklif

muvozanatda bo‘lsa, u holda korxonada:

— ishlab chiqarish vositalarini zamonaviylashtirish va qayta tiklash;
— ish vaqtini yo‘qotishni kamaytirish;
— ishchilarning malakasini oshirish;
— mehnatni rag‘batlantirish va ish haqini samarali tashkil etish kabi tadbirlar rejalashtiriladi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida boshqaruv vazifalarining murakkablashuvi korxona rahbarlaridan xodimlarni to‘g‘ri tanlash, ularni joy-joyiga qo‘yish va tarbiyalash ishlariga juda katta mas’uliyat bilan yondashishni talab qiladi. Bu yerda so‘z, eng avvalo, ish tavsifi va ishga qabul qilinadigan xodimga nisbatan talablarni belgilash to‘g‘risida borayapti.
Kadrlar ishida kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo‘yish va tayyorlash — markaziy masala hisoblanadi.

Kadrlarni tanlash — bu, odamlar, rahbarlar va mutaxassislarni o‘rganish jarayoni bo‘lib, undan ko‘zlangan maqsad ularning vazifaviy majburiyatlarini ma’lum lavozimlarda bajarishga yaroqliligini aniqlashdan iboratdir. Masalan, korxonaning reja-iqtisod bo‘limi boshlig‘i vazifasiga bo‘sh o‘rin bor. Direktor va kadrlar bo‘limi boshlig‘i tomonidan ushbu rahbarlik lavozimiga mutaxassis qabul qilina turib, ishga qabul qilinuvchi nomzodning kasbi, ishchanlik sifatlari, shaxsiy tavsifi o‘rganib chiqilishi zarur bo‘ladi. Ushbu sifatlar uning lavozimiga qo‘yiladigan talablarga javob bera olishi tekshirib ko‘riladi.
Boshqaruv kadrlarini tanlash quyidagi uchta yo‘nalishda olib boriladi:

1. 
   Tashkilot, korxona, firma ichida boshqaruv xodimini boshqa joylarga o‘tkazish bilan (bu xizmat bo‘yicha ko‘tarish, bo‘sh lavozimlarga tayinlash).
   

2. 
   Xizmatchilarni tashqaridan yollash yoki saylov yo‘li orqali vazifaga qo‘yish.
   

3. Kadrlar zaxirasini maxsus tayyorlash.

Masalaning ushbu tomonini rahbar shaxsining sifat tarkib modeli misolida ko‘rib chiqamiz, (1.3-tarkib modeli chizmasiga qarang).

Chizmada ikkita guruhga mansub sifatlar keltirilgan bo‘lib, bular rahbar va mutaxassisga tegishli bo‘lgan umumijtimoiy va kasbiy sifatlardir.

Birinchi guruh — umumijtimoiy sifatlar:

— rahbar va mutaxassisning ma’naviy sifati — bu, insonda mujassamlangan sifatlar bo‘lib, uning kamol topib borishidir;

— ijtimoiy-psixologik sifatlar — bu, insonni jamiyat uchun foydali bo‘lgan sifatlaridir;

— tabiiy-genetik (genetik degani, bu gen so‘zidan kelib chiqqan), ya’ni insonga tabiat tomonidan ato etilgan sifatni bildiradi.

Ikkinchi guruh — kasbiy sifatlar bo‘lib, ular o‘z mohiyati bilan rahbar va mutaxassisning kasb huquqini belgilaydi, chunki, birinchidan, insonni lavozimga tayinlanishi bo‘lsa, ikkinchidan, u qanday bilimlarga ega bo‘lmog‘i kerakligidir. Kasb sifatlari:
— ma’naviy-irodali — bu, insonning aqliy sifati, ya’ni aqlan o‘sish, fikr yuritishining tizimliligi va hokazo;

— tashkilotchilik sifati — bu, xodimga faollik ko‘rsatib ishlashi uchun zarur sifatlardan biridir;

— pedagogik sifatlar — ular asosini rahbarning yaxshi tarbiyachi bo‘lishi tashkil etadi.

Biz, rahbarni mutaxassis sifatidagi rolini ko‘rib chiqdik.

Uni quyidagi umumiy tavsiflar bilan to‘ldirish mumkin: ya’ni, odamlar bilan ishlashdagi tajribasi, oliy ma’lumot bo‘yicha olgan maxsus bilimlari, ishlab chiqarishni boshqarishdagi tajribasi va hokazolar.
Kadrlar ishining e’tiborli muhim tomoni — bu, kadrlar zaxirasini tayyorlash va o‘qitishdir. Kadrlar zaxirasi turli lavozim o‘rinlariga mo‘ljallangan shaxslarni o‘z ichiga oladi: bo‘lim boshliqlari, ularning o‘rinbosarlari va boshqa mutaxassislar

kiradi. Har bir lavozim boshqasidan o‘zining faoliyat obyekti va ish tavsifi bilan farq qiladi.



1.3 chizma. Rahbar shaxs sifatini tarkibiy modeli

Kadrlar zaxirasi faoliyati tizimli ravishda olib borilsa, korxonalar direktorlari mutaxassis ishga kelgan kundan boshlab, unga maxsus diqqat-e’tibor qaratsagina samarali bo‘ladi.

Zaxiralarni tayyorlash ikki bosqichda o‘tkaziladi:

Birinchi bosqich — diagnostika bosqichi korxonada, firmada mutaxassisni ish joyida uning qobiliyatini sinash va xizmat bo‘yicha ko‘tarish uchun o‘tkaziladi.
Ikkinchi bosqich — zaxira bilan ishlashda ushbu xodimni o‘qitish va qayta tayyorlashda turli malaka oshirish kurslari, malaka oshirish institutlari bilan hamkorlik qilinadi va hokazo.
Ishlab chiqarish jarayoni operatsiyalari va mehnatni tashkil qilish usullari ishlab chiqilishida ishlab chiqarish topshiriqlarini bajarish uchun eng tejamli (optimal) usul aniqlanadi. Bu esa, mehnatni me’yorlash u yoki bu ishni bajarish uchun talab qilinadigan vaqtni aniqlash demakdir. Ishning kutilgan vaqtida bajarilishi vaqt me’yori yoki vaqtning o‘zi deyiladi.
Mehnatni me’yorlashdagi vazifa — muayyan sifatli mehnat o‘lchovi bo‘lib xizmat qiladigan mehnat me’yorlarini belgilab qo‘yishdan iborat. Har qanday mehnat turining tabiiy va umumiy o‘lchovi bo‘lib ish vaqti xizmat qiladi. Mehnat me’yoriga asosan ishlab chiqarishni tashkil qilish hisoblab chiqiladi va uning oqilona shakllari tanlanadi, yangi texnik, texnologik jarayonlar va innovatsiyalar rejalashtiriladi.
Mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun yoki ish birligini bajarish uchun belgilangan ish vaqti vaqt me’yori, deb ataladi.

Ish vaqti birligi (soat) mobaynida ishlab chiqarish uchun belgilangan mahsulot yoki ish miqdori mahsulot ishlab chiqarish me’yori, deb ataladi.

Bitta mashina yoki avtomobil uchun belgilangan mahsulot (xizmat) ishlab chiqarish me’yori mashina yoki avtomobil unumdorligi, deyiladi.
Mahsulot ishlab chiqarish me’yori vaqt me’yoriga teskari munosabatdadir:

Bu yerda, N_v — smena mobaynida mahsulot (xizmat) ishlab chiqarish me’yori;
T_sm — smena davom etish vaqti; l_m — vaqt me’yori.
Mehnat me’yorlari ma’lum tashkiliy va texnikaviy ish sharoitlariga mo‘ljallab belgilanadi, sharoitlar o‘zgarganda esa, me’yorlar boshqatdan ko‘rib chiqiladi.
Xodimlar faoliyatini boshqarish sohasidagi O‘zbekiston Respublikasining o‘ziga xos xususiyatlari
Kadrlar faoliyatining markaziy masalasi — uni takomil­ lashtirishdir. Kadrlar ishini bozor iqtisodi sharoitida takomillashtirish muammosini asosiy yo‘nalishlarini ko‘rib chiqaylik:

Download 3,55 Mb.

Do'stlaringiz bilan baham: