Inson resurslarini boshqarish” fanidan 4-vazifa

“INSON RESURSLARINI BOSHQARISH” fanidan
4-VAZIFA:
Inson resurslarini boshqarishda kompetentlik yondoshuvini o’rganish :

• 
  Vazifani o’rganish
  
• 
  Tahlil qilish
  
• 
  Taqdimot orqali himoya qilish
  

O'n yildan ko'proq vaqt oldin IPMA (Loyihalarni boshqarish xalqaro assotsiatsiyasi) 40 ta milliy assotsiatsiyalar tajribasiga asoslanib, loyiha menejerlarini sertifikatlash uchun zarur bo'lgan vakolatlarni ishlab chiqish va baholashni boshladi. Ushbu ishning natijasi IPMA Competence Baseline standarti bo'lib, u barcha Milliy Assotsiatsiyalar va IPMA Sertifikatlash Filiallari amal qiladigan umumiy qabul qilingan asosiy hujjatdir. Ko'zning modeli ham aniqlik va ko'rishni anglatadi. Loyihani professional boshqarish menejerning texnik vakolatlarini (20 element), boshqaruvdagi xatti-harakatlar kompetensiyalarini (15 element) va kontekstli kompetensiyalarni (11 element) qamrab oluvchi 46 elementga bo'lingan. Texnik kompetentsiya loyihani boshqarish sohasidagi bilimlarning asosiy elementlarini tavsiflash uchun mo'ljallangan. Ushbu yo'nalish ba'zan "qattiq ko'nikmalar" (qattiq ko'nikmalar) deb ataladigan loyihalarni boshqarishning mohiyatini qamrab oladi. Kontekstli kompetentsiya loyiha konteksti bilan bog'liq bo'lgan loyihani boshqarish sohasidagi bilim elementlarini tavsiflash uchun mo'ljallangan. Ushbu yo'nalish loyiha menejerining chiziqli boshqaruv tashkilotlari bilan munosabatlarni o'rnatish bo'yicha bilimlarini, shuningdek, loyiha tipidagi tashkilotda ishlash qobiliyatini o'z ichiga oladi. Xulq-atvor kompetensiyasi loyihalarni boshqarish sohasidagi bilimlarning shaxsiy elementlarini tavsiflash uchun mo'ljallangan bo'lib, ko'pincha "yumshoq qobiliyatlar" (yumshoq qobiliyatlar) deb ataladi va 15 ta kompetentsiyani o'z ichiga oladi. Leadership IQ konsalting guruhi tomonidan olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, rahbarlarning 81 foizi aynan shaxsiy sabablarga ko'ra muvaffaqiyatsizlikka uchragan va faqat 11 foizi zarur texnik ko'nikmalarga ega emas. Milliy assotsiatsiyalar tajribasi shuni ko'rsatdiki, xarakteristikalari IPMA kompetentsiyasining asosiy versiyasi keltirilgan xulq-atvor kompetentsiyalari zamonaviy loyihalarni amalga oshirishda tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda. Loyiha menejerining muvaffaqiyati ko'p jihatdan uning ushbu toifadagi vakolatlarga ega bo'lishiga bog'liq.
Vakolatlilik modellari turli loyihalarda xodimning individual qobiliyatlari va imkoniyatlariga e'tibor qaratish orqali yuqori tashkiliy samaradorlikka erishishning muhim usuli sifatida qaraladi. Kompetentsiyaga asoslangan tizimlarning asosiy afzalliklari quyidagilardan iborat:
1) xodimlar o'z ishida talab qilinadigan xatti-harakatlarning aniq to'plamiga ega va ishni bajarishda ulardan nima talab qilinishini tushunadilar;
2) baholash tizimlari va ishga qabul qilish yanada ochiq va adolatli bo'ladi; 3) qidiruv va ishga qabul qilish bo'yicha firmalar ish tajribasidan qat'i nazar, ish ko'nikmalarini baholash va zarur xulq-atvor xususiyatlarini aniqlashga qodir;
4) samarali individual ish tashkiliy samaradorlikning oshishiga olib keladi; 5) ish jarayonlari tashkiliy va geografik chegaralardan qat'i nazar, o'lchanadigan va standartlashtirilgan bo'ladi. Boshqa tomondan, kompetentsiya modellarining tanqidlari, odatda, ular:
1) hozirgi emas, balki o'tmishga e'tibor qaratadi va shuning uchun tez o'zgaruvchan muhitga javob bera olmaydi;
2) ko'pincha ishlab chiqarishning kutilayotgan o'sishini ta'minlay olmaydi;
3) katta hajmli va ulardan foydalanish qiyin;
4) xodimlarni shaxsiylashtirish, chunki ular bir xil vaziyatlarda ulardan bir xil xatti-harakatlarni talab qiladilar.
Ishonamizki, malaka modellari ishga qabul qilishdan tortib tashkiliy rivojlanish, iste’dodlarni aniqlash va samaradorlikni boshqarishgacha bo‘lgan turli vaziyatlarda juda foydali bo‘lishi mumkin. Biroq, ular ma'lum bir tashkilotning ko'nikmalari, tajribasi va xulq-atvor xususiyatlari bo'yicha ehtiyojlarini to'g'ri aks ettirgan taqdirdagina qarorlarni qo'llab-quvvatlashda muvaffaqiyatli bo'ladi.
Cheklangan tabiiy resurslarning zamonaviy sharoitida iqtisodiy tizimlarning afzalliklariga bilim, axborot va innovatsiyalar orqali erishiladi, ularning manbai insondir. Inson kapitali jamiyatning asosiy qadriyatiga aylanib bormoqda, iqtisodiy o'sishning hal qiluvchi omilidir. Xodimning o'ziga xos individual qobiliyatlarini - kasbiy faoliyatda bevosita namoyon bo'ladigan bilim, tajriba, ko'nikma va shaxsiy xususiyatlarni amalga oshirish orqali mehnat samaradorligini oshirish mumkin. Katta va o'rta darajadagi menejerlar uchun texnik ko'nikmalar emas, balki xulq-atvor kompetentsiyalari muhim bo'lib, bu Leadership IQ konsalting guruhi tomonidan o'tkazilgan barcha mulkchilik shaklidagi 312 tashkilotdan 5247 nafar ishga qabul qiluvchi menejerlarning uch yillik tadqiqoti bilan tasdiqlangan. . Amalga oshirilgan ishlar natijalari shuni ko'rsatdiki, menejerlarning 81 foizi aniq shaxsiy sabablarga ko'ra muvaffaqiyatsizlikka uchragan va faqat 11 foizi zarur texnik ko'nikmalarga ega emas. Bu lavozimning murakkabligi va uning darajasining oshishi bilan professional kompetentsiyalar ulushi pasayib, shaxsiy vakolatlar ortib borishi bilan izohlanadi.
Анализ существующих подходов в определении компетенций показал, что однопарамет-
рические модели компетенций во многом уступают мультипараметрическим, вследствие чего в
американских моделях к поведенческим компетенциям в итоге вынуждены были добавить
функциональные и когнитивные, а в британских функциональную компетентность пришлось
дополнять поведенческими компетенциями. Франция и Германия, позже начав создавать свои
национальные модели компетенций, изначально сформировали более целостные и интегриро-
ванные структуры компетенций, которые в комплексе рассматривали знания, навыки и поведе-
ние в качестве составных элементов моделей компетенций.
Кроме того, поскольку около 40% целенаправленной общественно полезной деятельно-
сти реализуется через различные проекты и программы, а все без исключения работники сферы
управления сталкиваются с необходимостью осуществления различных изменений и развития
организаций/систем в виде проектов или программ, представляется целесообразным примене-
ние в оценке квалификации и подготовке руководителей среднего и высшего звена модель ком-
петенций IPMA, которая, на наш взгляд, являет собой наиболее комплексный подход к описа-
нию компетенций руководителей проектов разного уровня, в целом, и поведенческих компетен-
ций, в частности.
Vakolatlarni aniqlashga mavjud yondashuvlarning tahlili shuni ko'rsatdiki, bir parametrli kompetentsiya modellari ko'p parametrli modellardan ko'p jihatdan pastroq bo'lib, natijada Amerika modellarida funktsional va kognitiv kompetentsiyalar oxir-oqibat qo'shilishga majbur bo'ldi. xulq-atvor kompetensiyalari, Britaniyada esa funksional kompetentsiyalar xulq-atvor kompetensiyalari bilan to'ldirilishi kerak edi. Frantsiya va Germaniya keyinchalik o'zlarining milliy kompetensiya modellarini yaratishga kirishib, dastlab bilim, ko'nikma va xatti-harakatlar kompleksdagi kompetentsiya modellarining tarkibiy qismlari sifatida ko'rib chiqiladigan yanada yaxlit va yaxlit kompetentsiya tuzilmalarini shakllantirdilar. Bundan tashqari, maqsadli ijtimoiy foydali faoliyatning qariyb 40 foizi turli xil loyiha va dasturlar orqali amalga oshirilayotganligi sababli barcha boshqaruv xodimlari istisnosiz turli oʻzgarishlarni amalga oshirish va tashkilotlar/tizimlarni loyiha yoki dasturlar koʻrinishida rivojlantirish zaruriyatiga duch kelishmoqda. O'rta va yuqori darajadagi menejerlarning malakasi va tayyorgarligini baholashda foydalanish maqsadga muvofiqdir, bizning fikrimizcha, turli darajadagi loyiha menejerlarining vakolatlarini, umuman olganda, xulq-atvor kompetentsiyalarini tavsiflashda eng keng qamrovli yondashuv bo'lgan IPMA kompetentsiya modeli.