Ижтимоий гуманитар фанлар ” кафедраси

Истеъдодларни бошқариш
Истеъдодларни бошқариш - бу юқори малакали ходимларни жалб қилиш, янги ходимларни интеграция қилиш, ходимларни ҳозирги ва келгусидаги бизнес мақсадларига эришиш учун ушлаб туриш, шунингдек юқори самарадорликка эришадиган юқори малакали профессионал хислатларга эга бўлган мутахассисларни аниқлаш ва ривожлантириш билан шуғулланадиган HR-бошқарув соҳасидир
Аксарият компанияларда истеъдодлар билан ишлаш самарали механизмлари амалда йўқ. Сўровларнинг кўрсатишича, истеъдодли ходимлар кам сонли йирик компаниялардагина зарур қўллаб-қувватлашга эга бўлади ва тез карьера қилади. Уларнинг аксариятида кадрлар ротацияси, тренинглар ва малака ошириш, мураббийлик – идеалдан анча узоқдир. Юқорида таъкидлаб ўтилганидек, бир вақтлар фақат баъзи иш берувчилар учун кадрларни бошқариш стратегиясининг таркибий қисми бўлган дастурдан истеъдодларни бошқариш, инқирозгача бўлган даврда ҳам тенденцияга айланди. Буни тушуниш учун баъзан жиддий инқироз талаб қилинади.
Шундай қилиб, XXI аср истеъдодлар ҳақида тасаввурни ўзгартиради: бугунги кунда компаниялар улар билан курашишдан уларни "ўсишига" ҳаракат қилмоқдалар, яъни истеъдод ўзини синдириб ташлайди, деган назария ўтмишдаги нарса бўлиб, унинг ўрнига истеъдодларни бошқариш киради.
«Истеъдодни бошқариш» атамаси биринчи марта 1998 йилда Девид Уоткинс томонидан ўз мақоласида ишлатилган. Кейинчалик, у 2004 йилда чиқарилган «Истеъдодларни бошқариш тизимлари» дастурий ишида ривожлантирди. 90-йилларда энг йирик консалтинг агентлиги бўлган McKinsey «Истеъдодлар учун уруш» ҳисоботини эълон қилди ва кўплаб компаниялар раҳбарлари истеъдодлар билан қандай ишлашни ўйлашди. Бугунги кунда компания учун маълум кадрларга эҳтиёжни башорат қилиш, уларни жалб қилиш ва ривожлантириш учун шароит яратиш иқтидорларни бошқариш дегани. Бироқ, замонавий тартибсиз, ўзгарувчан, тезкор ва олдиндан айтиб бўлмайдиган HRда, шу жумладан истеъдодла билан ишлашда, эски ёндашувлар ва технологиялар ишлашни тўхтатади. Шунинг учун ҳозирги кунда энг долзарб савол: "Қандай қилиб ташкилотда истеъдодларни самарали топиш, танлаш, ривожлантириш ва сақлаб қолиш керак?" ҳисобланади.
Менежерларнинг истеъдод тушунчасини, уларнинг корпоратив кўрсаткичларини ва бундай ходимларни баҳолаш мезонларини тушунишдаги ҳар хил ёндошуви, истеъдодни баҳолаш усулларининг ноаниқлиги истеъдодларни бошқаришнинг самарали ва самарали тизимини яратиш вазифасини жуда қийинлаштиради. Талантларни бошқариш - бу ўз ишларида юқори натижаларга эришишга қодир истеъдодли ишчиларни излаш, жалб қилиш, ёллаш, ривожлантириш ва улардан фойдаланиш тизимини яратишга қаратилган стратегик йўналтирилган мақсадли фаолиятдир.
Хорижлик олимларнинг сўнгги тадқиқотлари шуни кўрсатдики, истеъдодларни бошқариш тизимини жорий этган компания бир вақтнинг ўзида бир нечта стратегик мақсадларни амалга оширмоқда. Масалан, бозорда уларнинг рейтингини ошириш, рақобатбардошликни ошириш, ходимларнинг касбий фазилатларини ривожлантириш ва ваколатларини кенгайтириш, тезкор, самарали ва юқори сифатли равишда ташкилотдаги асосий лавозимларни тўлдиришга қодир иқтидорли ходимларнинг захирасини яратиш.
Рақамли технологиялардан фойдаланиш ва маълумотлар базасига асосланган HR-таҳлил тизимини яратиш, бўш иш жойини ёпиш муддати ва кадрлар алмашинуви компаниянинг иш фаолиятини ўртача кўрсаткичлар билан таққослаш ва улардан режалаштиришда фойдаланиш компанияларнинг учдан икки операцион имконини қисми фаолиятда беради. У ёки ва стратегик Ҳозирги бу вақтда метрикалардан фойдаланадилар. И. Бьерклан, Г. Штраль, Э. Фарнлейл, Ф. Стиле, Ш. Морис, Дж. Тревор, П. Райт истеъдодни бошқаришни инсон капиталини бошқаришнинг «синоними» деб ҳисоблайдилар ва истеъдодни таъминлаш тизимини «йўлга қўйиш»ни муҳим муаммо деб тан оладилар. Истеъдодни бошқаришда истеъдодлар ривожланиши ёки танлаб олиниши, махсус тўлов, рағбатлантириш, ушбу иш жойида ушлаб қолишни талаб қилиши ҳақида саволлар туғилади. Ҳозирги пайтда истеъдодни бошқариш тушунчасининг бир нечта талқинлари мавжуд:
• мураккаб бизнес-вазифаларни самарали ҳал қила оладиган
истеъдодли ходимлар гуруҳи яратиш, ривожлантириш ва фойдаланиш
бўйича компаниянинг мақсадли йўналтирилган фаолият;
• компаниянинг ўз истеъдодли ходимларини алоҳида гуруҳга ажратиш ва уларни бошқаришга интилиши;
• компанияни самарали ходимлар билан таъминлаш ва уларни шундай ҳолатда қўллаб-қувватлаш имконини берадиган HR-жараёнлар йиғиндисини бошқариш;
• ўрта ва олий менежмент соҳасида истеъдодли персоналга қўйилмалардан фойдаланишга имкон берадиган компания фаолияти;
• истеъдодлар салоҳиятини очиб бериш учун шароитлар яратиш, чунки бундай одамларни сўзнинг анъанавий маъносида бошқариб бўлмайди. Бугун биз "истеъдодларни бошқариш" даври ҳақида гаплаша оламиз, қачонки саноат даври тугаши ва ахборот асрига ўтиш фонида, ходимларнинг иш жойларини осонгина ўзгартириши тенденцияси кучайиб бораётган бир пайтда, юқори даражадаги истеъдодли менежерлар ва мутахассисларга талаб ўсмоқда.
Истеъдоднинг мустақил ривожланиши ҳақидаги назарияларни ишлаб чиқилган деб ҳисоблаш мумкин, бугунги кунда, айниқса, йирик хорижий корпорацияларда истеъдоднинг ривожланиш тенденцияси намоён бўлмоқда. Инсон ресурсларини бошқаришнинг стратегик дастурини тузишда HR- менежерлар, албатта, истеъдодларни бошқариш дастурларини ўз ичига олади. Ушбу дастурларнинг мақсади профессионал қимматбаҳо фазилатлар ва кўникмаларга эга мутахассислардан юқори даражада самарали фойдаланишни таъминлайдиган фаолият ва соҳаларни амалга оширишдан иборат. Бундай ҳолда, иқтидорли мутахассисларнинг қобилиятлари ва кўникмалари тўлиқ ривожлантириладиган ва амалга ошириладиган ташкилотда бундай муҳитни яратиш мезон сифатида белгиланади. Бир қатор трансмиллий компаниялар НR-стратегиясида тўғридан-тўғри кўзда тутиладики, HR вазифаси ходимларнинг фаровонлик даражасини бошқариш ва шу тариқа уларни ташкилотда ушлаб қолишдан иборат. Ушбу тренд оқибатида HR вазифалари қаторигa компания ходимларига иш жойида том маънода ўзини бахтли ҳис қилишга имкон берадиган амалиётлар топиш ҳам киритилди.
Ташкилотда истеъдодларни бошқариш ходимларнинг қобилиятлари, билим ва кўникмалари муваффақият билан амалга ошириладиган ва ривожлантириладиган меҳнат ҳаёти шароитлари яратишда энг самарали бўлади. Ташкилотда истеъдодларни самарали бошқариш учун қуйидагилар зарур:
• ҳаракатчан ва серғайрат ходимлар;
• мослашувчан жараёнлар – истеъдодларни бошқариш бўйича барча жорий ва янги дастурлар асоси элемент сифатида молашувчанлик тамойилига асосланиши ҳамда буюртмачи ва унинг эҳтиёжларига мос равишда ўзгариш имкониятига эга бўлиши зарур;
• кутилмаган муаммоларни ҳал қилиш тренинги ходимларнинг диагностикага ва юзага келадиган муаммолар бўйича самарали қарор қабул қилишга тайёрлигини таъминлаши кўзда тутилган;
• асосий эътиборни инновацияларга, ўзгаришлар жорий қилишга мойил инноватор-ходимлар излаб топишга қаратиш;
• жадал ўқитиш ва мустақил ўқиш;
• ходимларнинг вақтинчалик (шартли) бандлилиги;
• меҳнат бозорида истеъдодларни тез излаб топиш (ички ва ташқи кадрлар захиралари шакллантириш ва ривожлантириш);
• мослашувчан, реал лавозим йўриқномалари;
• тез ички ротациялар;
• кутилмаган иш ҳажмлари ва «ёниб турган» топшириқларни бажариш учун учик мослашувчанликни таъминлайдиган аутсорсинг;
• ўз истеъдодларининг бошқалардан рақобатли устунликларини
яратиш ва ривожлантириш.
Истеъдодларни бошқариш - бу турли хил HR жараёнларини, шу жумладан ёллаш, мослаштириш, ривожланиш ва ўқитиш, иш фаолиятини бошқариш, етакчилик ва ишни режалаштиришни бошқариш бўйича комплекс ёндашувни амалга оширишдир.
Бу (истеъдодларни бошқариш) - бу истеъдодларни жалб қилиш, ўзлаштириш, ривожлантириш, рағбатлантириш ва сақлаб қолишни ўз ичига оладиган истеъдодларни бошқариш дастурини жорий қилиш ва ривожлантириш йўли билан бизнес нуқтаи назаридан муҳим компетенциялар даражасини оширишга қаратилган ташкилий- иқтисодий ва ижтимоий- психологик тадбирлар тизимидир. Афсуски, қимматли ходимларни ушлаб қолиш жуда қийин. Шу нуқтаи назардан ҳал қилиниши керак бўлган асосий муаммолар қаторига ходимларни жалб қилиш, ривожлантириш, мураббийлик ва бошқалар киради. Жалб қилиш компаниядаги ижтимоийлашув жараёнларига истеъдодларни сафарбар қилиш ва киритишнинг психологик таркибий қисмини ўз ичига олади. Бу замонавий ходимларни бошқаришнинг муҳим вазифасидир, чунки ходимларнинг хатти-ҳаракати ва меҳнат унумдорлиги уларнинг умумий бизнесга қандай боғлиқ бўлиши билан белгиланади. Жалб қилиш «драйвер»лар, яъни: ишнинг ўзи (меҳнат фаолияти, ютуқлар, ресурслар ва жараёнлар), одамлар (топ-менежмент, менежерлар, ҳамкасблар, қимматли одамлар, мижозлар), имкониятлар (карьерани ривожлантириш имкониятлари, ўқитиш ва бошқалар), умумий тақдирлаш (иш ҳақи, имтиёзлар ва компенсациялар, эътироф), компаниянинг фаолияти (сиёсат, унумдорликни бошқариш, бренд, компаниянинг обрўси), меҳнат ҳаётининг сифати (иш шароитлари ва иш муҳити, иш ва шахсий ҳаёт ўртасидаги мувозанат) томонидан шакллантирилади. Истеъдодларни ташкилотда ушлаб қолиш ва ривожлантириш учун қилади шароитлар яратиш зарур:
• мураббий бириктириш ва истеъдодли ходимни ривожлантириш бўйича чора-тадбирлар режалаштириш;
• истеъдодни ривожлантириш тезлигини ҳисобга олган ҳолда лавозим йўриқномалари ва бизнес-жараёнлар;
• истеъдоднинг ҳаётийлик даври ва ундан ушбу компанияда фойдаланишни ифодалаш;
• уни ривожлантириш режасини қўллаб-қувватлаш;
• истеъдодди ривожлантиришни ҳисобга олган ҳолда бизнес- жараёнларни ўзгартириш имконияти;
• ҳар бир ходим билан ишларни узоқ муддатли истиқболга таянган ҳолда йўлга қўйиш;
• ижодий фикрлаш ва ишга худдишундай муносабат шакллантиришга асосий этибор;
• истеъдодлар билан ишлаш бўйича менежерлар ёллаш.
Истеъдодли ходимларни ривожлантиришда қуйидаги муаммолар юзага келиши мумкин:
• капитал қўйилмалар етишмаслиги;
• қўйилмалар самарадорлигини ўлчаш қийинлиги;
• истеъдодлиликни баҳолаш асослари сустлиги;
• истеъдодлар биланишлаш технологик кўникмалари етишмаслиги;
• режадаги кўрсаткичларга эришиш устидан назорат яхши йўлга қўйилмаганлиги;
• HR-менежерлар барча жараён қатнашчилари билан стратегик ҳамкорликка тайёр эмаслиги;
• менежерлар таркибида истеъдодга эксклюзив ҳуқуқ юзага келган
стереотиплари.
Шундай қилиб, истеъдодларни бошқариш концепцияси истеъдодларни доимий аниқлаш ва улардан компания манфаатларида энг яхши тарзда фойдаланишдан иборат. Қобилиятли ходим, унинг муносабатига ўхшаш корпоратив маданиятга эга компанияни топса, ўз истеъдодини ривожлантириши мумкин. Бундан ташқари, ташкилот мустақил равишда ва ўз касбий ўсиши билан шуғулланишга тайёр бўлган ходимни ривожлантириш учун воситаларни тақдим этиши керак. Агар компания аллақачон ходимларга инвестиция киритишни бошлаган бўлса, унда рақобатчиларга ўтишига йўл қўймаслик керак, чунки ўқитишдан кейин уларнинг малакаси ва рақобатбардошлиги ортади.
Истеъдодли ходимни ривожлантириш ҳақида гапирганда унинг ушбу йўналишдаги муаммоларини қуйидаги ифодалаш мумкин:
• раҳбарият эътибори кучли бўлган ҳудудга тушиши мумкин бўлган ҳаммага маълум технологиялар йўқлиги;
• атрофдагилар томонидан ушбу ходимнинг ноёблигини тушунмаслик унинг профессионал мажбуриятларини идрок қилиш йўлида тўсиқлар қўяди;
• раҳбариятнинг истеъдод фаолияти самарадорлигини баҳолаш ва у билан индивидуал ишларни йўлга қўйишга тайёр эмаслиги;
• истеъдоднинг шериклар билан стратегик ҳамкорликка тайёр эмаслиги. Бизнес-жараён сифатида talent-менежмент бир қатор таркибий қисмлардан иборат:
• карьерани ривожлантириш, кадрлар захираси ва илгари суришни бошқариш;
• ташкилий менежмент;
• мотивация жараён сифатида;
• ўқитиш йўли билан билимлар ва кўникмаларни бошқариш.
Кўпгина ҳолларда, истеъдодларни бошқариш хизматларидан фойда ва ютуқларни кўрмайдилар, чунки бу ҳеч кимга керак бўлмаган ортиқча ғалва деб ўйлашади. Рақобатнинг ҳозирги даражасида, компаниялар ҳали ҳам истеъдодларни бошқаришнинг биринчи даражаси - топ менежмент даражаси билан шуғулланишлари мумкин, аммо ушбу тизим тўлиқ самарадорлик ва юқори самарадорлик билан ишлаши учун методологияни кузатиш ва ҳар бир детални ишлаб чиқиш учун янги даражалар ва янги лавозимлар билан кенгайтиришга ҳаракат қилиш керак. Маслаҳатчиларга кўра, истеъдодларни бошқариш тизимини тўлиқ амалга ошириш бир йилдан икки йилгача вақтни талаб қилади ва унинг шаклланиши учта асосий босқични ўз ичига олади.
1. Жамоада юқори салоҳиятли ходимлар излаб топиш. Ушбу босқичда истеъдодли ходимларни аниқлаш учун баҳолашдан фойдаланилади, бу ходимнинг салоҳиятини тасдиқлаш ёки инкор қилишга имкон беради.
2. Баҳолашдан кейинги ўқитиш ва ривожлантириш учун кадрлар захирасига киритиладиган ходимлар танлаб олинади ва ривожланиш дастурлари амалга оширилади.
3. Компанияда истеъдодлардан фойдаланиш ва уларни сақлаб қолиш.