Human resource management practice I also available by michael armstrong

Workforce planning issues

The  main  difficulties  faced  by  those  involved  in 

quantitative  (hard)  workforce  planning  are  the  

impact of change and trying to predict the future. 

Many  organizations  therefore  adopt  a  short-term 

approach  and  deal  with  deficits  or  surpluses  of  

people as they arise. This problem is compounded 

by what Rothwell (1995) referred to as the shifting 

kaleidoscope  of  policy  priorities  and  strategies 

within organizations. It sounds like a good idea to 

adopt  an  integrated  approach  to  workforce  and 

business planning but it won’t work well if business 

plans are volatile, vague, misleading or non-existent, 

as  they  easily  can  be.  Beardwell  (2007:  62)  

commented  that  HR  plans  should  be  treated  as  

‘tentative,  flexible,  and  reviewed  and  modified  on  

a  regular  basis’.  Cappelli  (2009:  10)  noted  that: 

‘The  competitive  environment  for  businesses  is  so 

changeable,  and  firms  adjust  their  own  strategies 

and practices so frequently that these estimates [of 

the demand for talent] are rarely accurate and they 

get much worse the farther out one goes.’

This  problem  will  not  be  so  acute  in  a  stable 

marketplace,  with  largely  passive  (and  static)  

customers, and with scope for long-term forecast-

ing. But these are rare conditions today, even in the 

public sector where for a long time workplace plan-

ning has thrived.

It can be said that workforce planning is more 

art  than  science.  Perhaps  the  accuracy  of  demand 

and supply forecasts is less important than the over-

all  understanding  of  what  the  organization  needs  

in the way of people, which can be generated by a 

systematic approach to planning.