Yuqori sur'atlar bilan barqaror o‘sishi biz uchun eng muhim ustuvor yo‘nalish

Xodimlar qo‘nimsizligi tahlili
Xodimlar soni, tarkibi va malakasi tahlili mehnat resurslari harakatini o‘rganish bilan to‘ldirilishi lozim bo‘lib, u turli sabablarga bog‘liq bo‘lishi mumkin. Masalan, qarilik bo‘yicha nafaqaga chiqish, o‘qish uchun, xizmat safari, yuqori lavozimga ko‘tarilish, boshqa korxonaga ishga o‘tish, ishlar va shartnoma muddati tugashi bilan bog‘liq ravishda o‘zgarishi mumkin. Shular bilan bir qatorda, xodimlarni ularning o‘z xohishiga ko‘ra, mehnat intizomini buzganligi uchun, malaka talablariga javob bermasligi uchun bo‘shatish, ya’ni xodimlar qo‘nimsizligi ham xodimlar tarkibi va mehnat unumdorligining salbiy o‘zgarishiga, ish vaqtidan to‘liq foydalanmasligiga sabab bo‘ladi.
Mehnat resurslari harakatini tavsiflash uchun quyidagi ko‘rsatkichlar dinamikasi hisoblanadi va tahlil qilinadi:
- xodimlarni ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsiyenti (Kiq):

Tahlil etilayotgan korxonada mehnat resurslari harakati tahlili quyidagi ma’lumotlar bilan tavsiflanadi:
4.3-jadval
Xodimlar qo‘nimsizligi tahlili

№	Ko‘rsatkichlar	O‘tgan yil	Hisobot yili
1.	Ro‘yxat bo‘yicha ishchilar soni	649	601
2.	Ishga qabul qilinganlar soni	118	109
3.	Ishdan bo‘shatilganlar soni	163	155
	Jumladan :
3 a	O‘z xohishiga ko‘ra	53	45
3 b	Ishga kelmaganligi va boshqa mehnat intizomi buzilishlari uchun bo‘shatilganlar	87	80
3 v	O‘qishga kirganligi, pensiyaga chiqqanligi bilan bog‘liq tarzda	23	30
4.	Ishga qabul qilish bo‘yicha aylanma koeffitsiyenti	0,182	0,181
5.	Ishdan bo‘shatishlar bo‘yicha aylanma koeffitsiyenti	0,251	0,258
6.	Xodimlar qo‘nimsizligi koeffitsiyenti	0,216	0,208

Ma’lumotlar ko‘rsatadiki, hisobot davri uchun o‘z xohishiga ko‘ra, ishga sababsiz kelmaganligi va boshqa mehnat intizomini buzganligi uchun ishdan bo‘shatilganlar soni 125 tani tashkil qiladi (45+80), o‘z navbatida, xodimlar qo‘nimsizligi koeffitsiyenti 0,208% ni tashkil qiladi. O‘tgan yilda bu ko‘rsatkich 0,216%ga teng edi .
Xodimlar qo‘nimsizligi yil davomida yangi xodimlarni ishga qabul qilish va tayyorlashga to‘g‘ri kelishini anglatadi. Yangi qabul qilingan xodimlar, odatda, ishlab chiqarishning rejalashtirilgan darajasiga darhol erisha olmaydi, ularning yangi joyga moslashishi, ish joyi va operatsiyalarni o‘zlashtirishi davridagi mehnat unumdorligi doimiy xodimlarga nisbatan pastroq bo‘ladi. Ishchi xodimlarni mustahkamlashga yo‘naltirilgan tadbirlarni oldindan ko‘zda tutish uchun o‘z xohishiga ko‘ra ishdan bo‘shashlarning aniq sabablarini bilish lozim. Statistik hisobotda ushbu sabablar keltirilmaydi, joriy hisobda ham bunday ma’lumotlar mavjud emas. Ularni ijtimoiy tadqiqotlar o‘tkazish asosida aniqlash mumkin. Tadqiqot ma’lumotlari bo‘yicha qo‘nimsizlikning asosiy sabablari quyidagicha: mehnat turidan qoniqmaslik, sharoitlar yomonligi, oylik mehnat haqi kamligi, ushbu kasbda o‘sish imkoniyati mavjud emasligi, ish vaqtining uzunligi va boshqalar.
Tahlil yakunida korxona xodimlarini ijtimoiy himoyalash darajasini oshirish, ularning mehnat, ijtimoiy-madaniy, uy-joy-maishiy shart-sharoitlarini yaxshilashga yo‘naltirilgan aniq chora-tadbirlar ishlab chiqiladi. Ular kelgusi yil uchun ijtimoiy taraqqiyot rejasi va jamoaviy shartnoma ishlab chiqishda hisobga olinadi.
81
XULOSA
Korxona va tashkilotlarda tadbirkorlik subyektlari xo‘jalik yuritishning shaxsiy manfaatdorlik tashabbuskorlik va mulkiy javobgarlik tamoyillariga tayanib, iqtisodiyotda turli mulk shakllarining teng huquqlilik va sog‘lom raqobat asosida rivojlanib borishiga asoslanadi. Ular yetishtirgan mahsulotiga egalik qilishiga, mol-mulk, moliyaviy va moddiy resurslarini mustaqil tasarruf etishiga, mulkka bo‘lgan egalik xissiga ko‘ra, bozor iqtisodiyoti tamoyillariga mos tushadi. Bunda esa boshqaruvni to‘g‘ri tashkil etish muhim ahamiyat kasb etadi. Boshqaruv esa uning o‘ziga xos usullari orqali amalga oshiriladi.
O‘zbekistonda bandlik muammosini hal etish, bozorning mo‘l-ko‘lligini ta'minlash hamda iqtisodiyotning raqobatbardoshligini oshirishdagi imko- niyatlarini inobatga olib, strategik boshqaruvni rivojlanishiga alohida e'tibor berilmoqda. Mamlakatimizda amalga oshirilayotgan iqtisodiy islohotlarning hozirgi bosqichi boshqaruv strategiyalarini rivojlantirish, unga keng iqtisodiy erkinlik berish bilan xarakterlanadi. Kichik korxona shaklidagi tadbirkorlik subyektlariga boshqaruv strategiyalarining samarali qo‘llash yo‘llarini o‘rgatish ularda faoliyatining yakuniy natijalari uchun javobgarlik hissini oshiradi.
Bitiruv malakaviy ishining yuqorida tahlil qilingan barcha qismlarini umumlashtirgan holda quyidagi xulosaga kelishimiz mumkin:
Birinchidan, mehnat resurslari korxona oldiga qo‘yilgan maqsadlarni aniq natijalarga aylantirishda personal imkoniyatlarining majmui bo‘lib, o‘z ichiga personalning professional va kvalifikatsion tarkibini jamlaydi va unumdor mehnat orqali samarali natijaga erishishni nazarda tutadi.
Ikkinchidan, inson omiliga insonning shaxsiy xususiyatlar majmuining yuzaga chiqishi sifatida qarash kerak. Bu esa uning mehnat jarayonidagi faoliyatida namoyon bo‘ladi. Ushbu tushuncha insonning ishlab chiqarish jarayonidagi hal qiluvchi rolini ko‘rsatib beradi.
Uchinchidan, texnologiyalar va kapital tezkorligining oshishi bilan raqobatbardoshlik faqatgina mehnat resurslarining sifati, ularning ishlab chiqarish
qobiliyati va egiluvchanligiga bog‘liq bo‘lib qolmoqda. Bu bevosita menejmentning inson omilini faollashtirishga, ishchilardan nafaqat moddiy, balki ma'naviy jihatdan ham foydalanishga, ya'ni faqatgina uning ish bajarish qobiliyatidan emas, balki ijodiy, tashkilotchilik qobiliyatlaridan ham unumli foydalanishga e'tiborni kuchaytirish zarur bo‘lib borayotganligidan dalolat beradi.
To‘rtinchidan, korxona faoliyatida mehnat resurslaridan foydalanish holatining tahlili shuni ko‘rsatadiki, “FOTON” AJ da so‘nggi yillarda kadrlar sonining kamayib borishi, unda moliyaviy ko‘rsatkichlarning sustlashayotganligidan darak beradi. Fikrimizcha, yuqorida bildirilgan takliflar asosida xodimlar idora qilinsa hamda ularning ijodiy salohiyatidan foydalanilsa, korxonada samaradorlik ko‘rsatkichlari birmuncha barqarorlashtirilgan bo‘lar edi.
Boshqaruv strategiyalarining asosiy vazifasi korxonalar ishchi, xizmatchilarini boshqarish tizimini takomillashtirish, shuning negizida bozorni zarur yuqori sifatli xalq iste'moli mahsulotlari bilan boyitish, jahon bozoriga chiqishga keng yo‘l ochish va o‘z mahsulotlarini xorijiy davlatlarda raqobatbardosh qilib tayyorlash, uni valyutaga sotish va bu bilan respublika iqtisodiyotini boshqarishni xalqaro andozalarga olib chiqadigan boshqaruv usullarining ilmiy negizini yaratishdir.
Tashqi sharoitlardagi raqobat, kiritilgan yangiliklar, iste'mol talabi va davlat siyosati kabi o‘zgarishlar korxona loaqal erishilgan ishlab chiqarish darajasini saqlab qolishi uchun yangi yondashuvlar, ish usullari va mahsulotlar ishlab chiqarishni talab qiladi.
Korxona mavjudlik shartlarining vaqtdagi o‘zgarishlari tashkiliy
rivojlanishning mohiyatidir. Odatda rivojlanish yangiliklar kiritish, o‘sib boruvchi quvvatlar va ishlab chiqarish miqyosining ortishi sifatida tushuniladi. Biroq ushbu ijobiy jihatlar rivojlanishning yagona xususiyatlari emas.
Korxonalar vaqtda gullab-yashnash tomon ham, tanazzul va halokat tomon ham rivojlanishi mumkin. Garchi bu ta'rif aniq holda vaqt o‘lchovlarini taqozo etsa-da, korxona vaqtda nima uchun, qay tariqa va qanday vositalar yordamida o‘zgaradi, degan asosiy masalalar unda hal etilmaydi. Bu masalalar rivojlanish korxonaning vaqtda mavjudlik shartlarining o‘zgarishi sifatida ta'riflanganida batafsilroq ko‘rib chiqiladi. Tashkilotlarning o‘zgarib borayotgan sharoitlarda yashashga qodir birliklar sifatida saqlanib qolishi ularning siyosati, faoliyati va tuzilishi muayyan darajada rivojlanishini taqozo etadi. Boshqa tomondan, tashkilotlar faoliyat ko‘rsatishining hozirgi tamoyillarini tahlil qilish ular rivojlanishning harakatlantiruvchi kuchi sifatida tashkiliy jihatdan o‘sishga intilayotganidan dalolat bermoqda. Demak, tashkiliy rivojlanish zarurati tashkilotni saqlab qolish, shuningdek o‘stirishga intilish oqibati sifatida yuzaga kelishi mumkin. Bunda o‘sishning o‘zi yashab qolishni kafolatlovchi vosita sifatida tanlangan rivojlanish strategiyasi bo‘lishi mumkin.
Barcha islohotlar, amalga oshiriladigan ishlar inson va uning manfaatlari, uning muvofiq turmush kechirishi uchun amalga oshirilishi, bu esa jamiyat hayotining yaxshilanishi va mehnatga bo‘lgan munosabatining ijobiy o‘zgarishi bilan aks etadi.
Xulosa qilib aytadigan bo‘lsak, barcha imkoniyatlardan, insonda mujassamlashgan tuganmas qobiliyatlardan, umuman, mehnat resurslaridan samarali foydalanish nafaqat firma darajasidagi muvaffaqiyatni, balki butun jamiyatning rivojini ta'minlab beradi.