Samarqand: Samdu nashri, 2020 y. 460 b

partisipativ (xodimlarning qaror qabul qilishda ishtirok etishi) 
yo‘llari bilan hal etilishi mumkin. 
Turli 
rahbarlarning 
boshqarish 
usullari 
turlichadir. 
Boshqarish usuli deganda rahbarning xodimlarga nisbatan hatti-
harakatlari tushunilib, bu hatti-harakatlar ularga ta’sir qilishga va 
hozirgi vaqtda nima qilish kerak bo‘lsa, shuni qildirishga yordam 
beradi. Ba’zi rahbarlar o‘z uslubini o‘zgaruvchan vaziyat 
ehtiyojlariga moslashtiradi, lekin ko‘pchilik uchun uslub – bu 
o‘zgarmaydigan shaxsiy xislat va qadriyatlar aksidir. Adabiyotda, 

---

217 
xususan o‘quv adabiyotida boshqarish uslublari tavsifi batafsil 
yoritilgan. Ta’kidlab o‘tamiz, boshqarish uslublari bir nechta 
turlarga bo‘linadi: avtoritar, demokratik, liberal. 
Innovatsion ishlar uchun, umuman olganda, ularning tabiati, 
xarakteri va xilma-xilligini hisobga olgan holda, demokratik 
boshqarish uslubi eng maqbulidir. Bunda innovatsion tadqiqotlar 
bosqichiga, 
ayrim 
loyihalarning 
ahamiyati 
va 
bajarilish 
muddatlariga qarab ushbu uslublar alohida elementlarining 
birlashtirilishi mumkin. Rahbarning aynan ijodiy ilmiy fikrlashi, 
yaxshi boshqarish yoki rentabellik emas, innovatsion ishlarning 
muvaffaqiyatini belgilashini qayd etamiz. Ijodiy, izlanishga oid 
mehnat odamlari ijodkor tabiatli kishilar tomonidan boshqarilishi 
lozim. 
3. Innovatsion faoliyat sohasida ishchilar mehnati motivatsiyasi 
va rag‘batlantirish 
Muvaffaqiyatli innovatsion faoliyat, uning samaradorligi 
ko‘p jihatdan ilmiy xodimlarni boshqarish darajasi, ishchilarning 
malakasi va motivatsion fe’l-atvori bilan belgilanadi. Boshqarish 
rejasi va formal tizimining mavjudligi o‘z-o‘zidan innovatsion 
loyiha maqsadlari erishilishiga kafolat bermaydi. O‘zgarayotgan 
vaziyatlar sharoitida personal motivatsiyasi va tegishli qarorlarni 
qabul qilish zarur bo‘ladi. Rejalashtirish, tahlil va nazorat insonlar 
faoliyat 
ko‘rsatishi uchun asoslarnigina yaratib beradi. 
Innovatsiyalar sohasida esa muvaffaqiyat, sanoat boshqarilishining 
har qanday boshqa sohasiga qaraganda, ko‘proq odamlarga 
bog‘liq. 
Boshqaruv tizimi hatti-harakatlar yo‘nalishini ko‘rsatishi 
mumkin, biroq ushbu yo‘nalishda qilinadigan harakatlarga berilgan 
shijoat, energiya asosan ishlanmaga jalb etilgan ilmiy va 
muhandislik-texnik 
xodimlar tayangan motivlarga 
bog‘liq. 
Motivatsiya 
– bu insonning o‘ziga xos, maqsadga yo‘naltirilgan 
harakatga undashidir. Bu odamning fe’l-atvorini belgilaydigan 
ichki holati. Ilmiy xodimlarni boshqarishda fe’l-atvor motivlarini 
hisobga olish katta ahamiyatga ega. Faoliyatning ichki va tashqi 

---

218 
motivatsiyasi ajratiladi. Ichki motivatsiya yechiladigan masalaga 
xos qarama-qarshiliklar va qiyinchiliklar mazmuni, ilm-fan 
rivojlanishining tadqiqotchi rejalarida namoyon bo‘ladigan ichki 
mantig‘i bilan belgilanadi. Tashqi motivatsiya uning qadriyatli 
yo‘nalishlarining boshqa shakllaridan kelib chiqadi. Bu shakllar 
shaxs uchun muhim bo‘lishi mumkin, ammo ishlab chiqiladigan 
loyihalar, ularning natijalariga nisbatan tashqi bo‘lib qolaveradi. 
Tadqiqot ishi, innovatsion ishlanmalarning muhim tashqi 
motivlari – ilmiy olamda e’tirof etilishi, ixtiroda o‘z ustuvorligini 
mustahkamlash, yuksak kompetentlik darajasiga erishishdir. 
Innovatsion 
ishlarni 
yo‘riqnomaga muvofiq, belgilangan 
muddatlarda bajarish, xatolarga yo‘l qo‘ymaslikka intilish ham 
muhim tashqi motivatsiyalar bo‘lishi mumkin. Ammo ijodiy 
mehnat va uning natijalari samaradorligi asosi – bu uning ichki 
motivlari. Ishlarni samarali bajarish uchun kerak bo‘lgan 
motivlarni rivojlantirish ilmiy bo‘linma rahbarining muhim 
psixologik vazifasidir. 
Xodimlarning motivatsion xulq-atvori A. Maslouning inson 
ehtiyojlari nazariyasi doirasida yotadi. Mazkur nazariyaga ko‘ra, 
birlamchi, fiziologik ehtiyojlar moddiy ne’matlar, pul yordamida 
qondiriladi. Lekin pul xodimlarning faqat 30-50% ini harakatga 
undaydi. Asosiy qismini yuksakroq ehtiyojlar harakatga undaydi: 
bilimlar, ijodkorlik, obro‘-e’tibor, e’tirof, yuksak maqsadlarga 
erishish, axloqiy ideallar va hokazolarga bo‘lgan ehtiyojlar. Ushbu 
omillar ilmiy xodimlar, ishlab chiquvchilar, olimlar uchun 
ko‘pincha hal qiluvchi ahamiyatga ega bo‘ladi. 
Ilmiy-texnik xodimlarning ish haqi pastligi va bozor 
munosabatlariga o‘tish bilan izohlanadigan bunday holat ilmiy-
texnik tashkilotlarda xodimlarni boshqarish shakllari va usullariga 
ta’sir ko‘rsatadi. Xodimlarni boshqarishda olimlar motivatsiya 
turlari bo‘yicha bir nechta guruhga bo‘linishini hisobga olmoq 
zarur, bu esa boshqaruv tizimiga ma’lum o‘zgartishlar kiritadi. Shu 
bilan birga motivatsiya zamonaviy nazariyalarining ham o‘ziga xos 
xususiyatlarini hisobga olish lozimki, ular mazmunli va 
protsessualga ajratiladi. Olimlar va ilmiy-texnik xodimlarning 

---

219 
motivatsion munosabatlarining o‘zgarishi, moddiy ehtiyojlar 
professional ehtiyojlar zarari hisobiga birinchi o‘ringa chiqqanda, 
ilmiy-texnik xodimlar uchun turli xil to‘lov shakllari va tizimlari, 
lavozim o‘zgarishi va martaba o‘sishini rivojlantirishni talab etadi. 
Hozirgi vaqtda moddiy rag‘batlantirish – bu innovatsion 
tashkilot (boshqa tashkilotlarning kabi) xodimlari ish haqining 
ishbay va soatbay shakllaridir. Ular o‘z turlariga ega. Shuningdek, 
shartnoma asosidagi ish haqi tizimi ham qo‘llaniladi. Ilmiy-texnik 
tashkilotlarda moddiy rag‘batlantirishning asosiy shakli – shtat-
maosh tizimi bo‘yicha ish haqi to‘lash, tegishli ustamalari – 
qo‘shimcha haq va mukofotlash bilan birga. Shtat-maosh tizimi 
rahbarlar, 
ilmiy 
xodimlar, 
muhandislik-texnik 
xodimlari 
lavozimlari 
malaka ma’lumotnomasiga va turli 
toifadagi 
innovatsion tashkilotlari uchun lavozimlar maoshlari sxemalariga 
ish yangiligi va murakkabligidan kelib chiqqan holda asoslanadi. 
Moddiy rag‘batlantirish bilan bir qatorda ilmiy-texnik 
tashkilotlarda ma’naviy rag‘batlar ham muhim o‘rin egallaydi. 
Innovatsion personal mehnatiga bo‘lgan ma’naviy rag‘batlarning 
alohida roli uning mehnatni jarayon sifatida jozibador qiladigan 
ijodiy xarakteri bilan bog‘liq. Bunday xususiyatni ilmiy xodimlarni 
boshqarishda 
qo‘llash lozim. Ilmiy bo‘linma (tashkilot) 
xodimlarini ma’naviy ijodiy rag‘batlantirishning aniq yo‘llari juda 
ko‘p. Ulardan biri – o‘z g‘oyalari ustida, ular tashkilot yo‘nalishiga 
to‘g‘ri kelsa, muntazam ravishda ishlashga imkon berishdir. O‘z 
g‘oyalarini yoki ular ishtirokida ilgari surilgan g‘oyalarni ishlab 
chiqadigan xodimlar kuchli ichki motivatsiyasi va yuqori mehnat 
samaradorligi bilan ajralib turishadi. 
Ijodiy ehtiyojlarning idrokli, sog‘lom tarbiyasiga tashabbusli 
ishlarning ma’naviy rag‘batlardan biri sifatida kengaytirilishi 
yordam beradi. Tashabbusli loyihalarning kengayishi asosida 
mustaqillikning rivojlanishi katta ish stajiga va turli qirrali faoliyat 
yo‘nalishiga ega bo‘lgan, ma’lum muvaffaqiyat va obro‘-e’tiborga 
erishgan xodimlar uchun katta ahamiyat kasb etadi. Ilmiy-texnik 
tashkilotlarda xodimlarning muayyan guruhi uchun ijodiy rag‘batni 
ular tomonidan taklif etilgan tashabbusli mavzu (loyiha)larni rejaga 

---

220 
kiritish yo‘li bilan qo‘llab-quvvatlash shart. Bunday yondashuv 
“marginal” inson nazariyasiga asoslangan yangiliklarning ijtimoiy-
psixologik tushunchalari bilan hech qanday aloqasi yo‘q. Mazkur 
nazariyaga ko‘ra insonlarning ma’lum bir guruhi yangiliklarning 
yagona tashuvchilari sifatida ajralib turadi va ularning faoliyati 
normal xulq-atvordan chetga chiqish, innovatsion ishlarni 
bajarishning umumqabul qilingan jarayoni sifatida qaraladi. 
Rahbarning ilmiy jamoa bilan turli hamkorligi, xodimlar 
bilan muloqot jarayonini tashkil qila bilish va ularning axloqiy 
fazilatlari, qobiliyatlari va qiziqishlari, xulq-atvor motivlari, 
nizolarni bartaraf etishda ob’ektiv yondashuvi, mantiq doirasidagi 
norasmiy munosabatlarini hisobga olish – bularning barchasi 
innovatsion tashkilotlarda ilmiy xodimlarni samarali boshqarish 
asosidir.