Ijtimoiy rivojlanish bo‘limi:
– jamoa (guruh) bilan ixtiyoriy sug‘urta (hayotni, sog‘liqni, baxtsiz
hodisalardan sug‘urta) qilish;
71
– pensiya ta’minoti tizimi, firma xodimlari uchun huquqiy yordam;
– ishdan bo‘shaganda kompensatsiya to‘lash;
– ovqatlanishni tashkil etish;
– dam olishni tashkil etish: ijtimoiy va sport-sog‘lomlashtirish das-
turlari (tadbirlari).
Mehnat xavfsizligi va tibbiy yordam bo‘limi:
–
texnika xavfsizligi standartlarini ishlab chiqish;
–
tovarlar, loyihalar, jihozlarning xavfsizlik standartlariga muvofikdik
ekspertizasini amalga oshirish;
–
baxtsiz hodisalarni tekshirish, bu haqda tegishli hujjatlarni
rasmiylashtirish;
–
ishlab chiqarishda mehnat xavfsizligini ta’minlash, bu masalada
tegishli targ‘ibot ishlarini olib borish;
–
personalga tibbiy xizmat ko‘rsatish;
–
xodimning ishlab chiqarishda yo‘qligi sabablarini aniqlash va tahlil
etish.
Personal bo‘yicha tadqiqotlar bo‘limi:
–
ma’lumotnomalar tayyorlash;
–
kadrlar xizmati uchun hujjatlar aylanishi shaklini ishlab chiqish;
–
kadrlar bilan ishlash qoidalari, me’yoriy usullari va tartiblarini
ishlab chiqish;
–
mehnat munosabatlarini taftish qilish;
–
hayot qiymati, mehnat bozorida ish haqi darajasi to‘g‘risida
ma’lumotlar to‘plash va ma’muriyat hisobotlarini taqdim etish, ish haqi,
mehnat ta’tili tizimlari bo‘yicha takliflar tayyorlash;
–
turli tadqiqotlar o‘tkazish va statistika sohalarida barcha
bo‘linmalar bilan hamkorlik qilish vazifalarini bajaradi.
Yangi iqtisodiy sharoitlar personalni boshqarish xizmatiga ana
shunday juda muhim va ishlab chiqarishni rivojlantirishda hal qiluvchi
vazifalarni yuklaganiga qaramasdan, hanuzgacha bu masalaga yetarlicha
e’tibor qaratilayotgani yo‘q. Ayniqsa, personalni boshqarish xizmati
rahbari katta samara bilan ishlayotgan kompaniya va firmalarning
personalni boshqarish xizmati faoliyatini muntazam tahdil etishi kerak.
Bu rahbar quyidagi xususiyatlarni o‘zida mujassamlashtirishi zarur:
–
jamoaning ijtimoiy yetakchisi bo‘lish;
–
oliy ma’lumotga, kamida 5 yillik rahbarlik tajribasiga, yuksak
ma’naviy-axloqiy xislatlarga ega bo‘lishi;
72
–
ishlab chiqarishning umumiy texnologiyasini, ishlab chiqarish
jarayoni va ma’naviy rag‘batlantirish shakllarini, ularni takomillashtirish
yo‘llarini, korxona oldida turgan vazifalarni, uni rivojlantirish
istiqbollarini, kadrlar siyosati tamoyillarini, personal bilan ishlashni
rejalashtirish va tashkil etishning shakl va uslublarini, mehnat qonun-
chiligi asoslarini, boshqaruv psixologiyasi asoslarini, mehnat sotsio-
logiyasi va ishlab chiqarish pedagogikasini, axborot texnologiyasidan
foydalanish asosida hujjatlarni yuritishni tashkil etish asoslarini bilishi;
–
personalni boshqarish tamoyillarini, xodimlarning shaxsiy
xislatlarini va jamoa ishi natijalarini baholashni, notiqlik san’atini
egallagan bo‘lishi;
–
mehnat jamoasida ijtimoiy jarayonlarni tadqiq va tahlil etish
uslublari, mehnatkashlarning jamoatchilik tashkilotlari bilan ishlash
tamoyillari to‘g‘risida aniq tasavvurga ega bo‘lishlari va mehnat
nizolarini hal eta olishlari;
–
aloqa o‘rnatishni, muloqot san’atini bilishi, belgilangan
maqsadga erishishga qodir bo‘lishi, tashkilotchilik qobiliyati, tahliliy
tafakkurga ega bo‘lishi;
–
kompaniya yoki firma yetakchi rahbarlari bilan teng sherik bo‘la
olishi, o‘z dasturlarini korxona strategiyasi bilan birlashtira olishi;
–
o‘z xodimlari maqsadlarini aniqlab berishi kerak.
Ishlab chiqarishning strategik vazifalarini hal etishda personalni
boshqarish rolining beqiyos o‘sishi ushbu xizmat rahbarining ham
kompaniya va firmadagi nufuzini belgilaydi. Mutaxassislar o‘tkazgan
tahlillarga ko‘ra, XX asrning 60-yillarida personalni boshqarish
xizmati rahbarining strategik vazifalarni hal etishdagi ishtiroki deyarli
kuzatilmagan bo‘lsa-da, bugungi kunga kelib yetakchi kompaniya va
firmalarda ular ishtirokisiz amalda birorta strategik qaror qabul
qilinmayapti. Boshqacha qilib aytganda, ushbu xizmat rahbari
kompaniya yoki firmaning yetakchi rahbari darajasiga ko‘tarildi.
Transmilliy korporatsiyalar, qo‘shma korxonalar, 100 foizli Nizom
jamg‘armasiga ega chet el sarmoyasi hisobiga shakllangan qo‘shma
korxonalar jadal rivojlanib borayotgan hozirgi globallashuv sharoitida
personalni boshqarishning umume’tirof etilgan qoida va tamoyillari
bilan bir qatorda ushbu sohada har bir davlatning o‘ziga xos
xususiyatlarini hisobga olish kerak.
Ikki yoki bir necha mamlakat ishbilarmonlari ishtirokida tashkil
73
etilgan qo‘shma korxonalarda tadbirkorlar o‘z sheriklarining
davlatidagi nafaqat amaldagi qonunchiligi, balki o‘ziga xos mehnat
etikasi, milliy xususiyatlarini, madaniyatini, urf-odatlarini ham juda
yaxshi bilishlari talab etilmoqda. Shuning uchun, aytaylik, yaponiyalik
ishbilarmonlar o‘zlarining AQSHda joylashtirilgan korxonalarida
personalni boshqarishning an’anaviy uslublarini amerikaliklarning
ichki ishlab chiqarish munosabatlari va turmush tarzini hisobga olgan
holda sezilarli darajada o‘zgartiradilar.
Transmilliy kompaniya va firmalarning menejerlari, masalan,
Fransiyada personal qattiq nazoratning har qanday ko‘rinishlariga juda
faol qarshilik ko‘rsatishlarini bilishlari shart. Personalni boshqarish-
ning Gollandiya modeli esa ko‘p jihatdan murosasozlik tamoyiliga
asoslangan. Ushbu tamoyil birgalikdagi faoliyat davomida jamoa
bo‘lib bir qarorga kelishga ko‘maklashadigan ko‘pdan ko‘p tarkibiy
tuzilmalar orqali amalga oshiriladi.
Gollandiya modelida imzolangan bitimlarga hurmat hamda
firmaning har bir a’zosi tomonidan bu bitimlar ijrosini eng yaxshi
tarzda bajarish uchun maqbul yo‘llarni izlash xosdir. Ammo belgilab
qo‘yilgan qoida va tamoyillar o‘zgargan taqdirda ishlab chiqarish
tarkibidagi xohlagan bo‘g‘in yangi bitim bo‘yicha o‘z tashabbusi bilan
chiqishi va uni yangi bitim imzolangunga qadar himoya qilish
huquqiga ega. Mutaxassislarning fikriga ko‘ra, boshqaruvning bu
modeli gollandiyaliklarning XVI asrdayoq tarkib topgan siyosiy
tamoyillariga borib taqaladi. O‘sha davrda muhim qarorlar qabul qilish
uchun mamlakat provinsiyalari aholisiga yangi qarorlarning ahamiyati
to‘g‘risida uzoq vaqt tushuntirish olib borish va ularni ushbu prinsipial
masalalarda bir murosaga keltirish kerak bo‘lgan.
G‘arblik tadqiqotchilar jahon xalqlari milliy xususiyatlari,
qadriyatlarini hisobga olgan holda yer yuzidagi davlatlarni quyidagi
guruhlarga ajratganlar:
1-
guruh – ingliz tilida so‘zlashuvchi davlatlar (Avstraliya, AQSH,
Buyuk Britaniya, Kanada, Yangi Zelandiya).
2-guruh
– German mamlakatlari (Avstriya, Germaniya,
Shveytsariya).
3-guruh – G‘arbiy Yevropa mamlakatlari (Belgiya, Fransiya,
Italiya, Portugaliya, Ispaniya).
4-guruh – Skandinaviya mamlakatlari (Daniya, Finlyandiya,
74
Norvegiya, Shvetsiya).
5-guruh – Lotin Amerikasi mamlakatlari (Argentina, Chili,
Kolumbiya, Meksika, Peru, Venesuela).
6-guruh – Yaqin Sharq (Gretsiya, Turkiya, Eron).
7-guruh – Uzoq Sharq (Indoneziya, Malayziya, Filippin, Singapur,
Vetnam).
8-guruh – Arab mamlakatlari (Bahoayn, Quvayt, Saudiya Arabistoni,
Birlashgan Arab Amirliklari).
Mustaqil davlatlar (boshqa mamlakatlar bilan yaqin o‘xshashligi
yo‘q – Yaponiya, Hindiston, Isroil).
Jahonda mashhur kompaniya va firmalarning personalni boshqarish
tizimini yaratishda o‘z tamoyillari mavjud. Jumladan, “Apple”
kompaniyasida boshqaruv personali imkoni boricha kam sonli bo‘lishiga
katta e’tibor beriladi. Buning uchun bu yerda axborot texnologiyalaridan
juda keng qo‘llaniladi. “App1e” har bir xodimi bozor talabiga qat’iy
rioya etgan holda ish ko‘rishi zarur. Ular uchun eng yuqoridan eng past
xizmat darajasigacha kompaniya faoliyati uchun yuksak shaxsiy
mas’uliyat hissi juda rivojlangan.
“Phillips” kompaniyasida esa personalni boshqarish ish bilan band
bo‘lganlar miqdori hisobga olingan holda 3–4 bosqichlidir. Shunday
bo‘lishiga qaramasdan hamma bo‘g‘indagi boshqaruv xodimlari ishlab
chiqarish, bozor muhiti o‘zgarib turishiga juda moslashuvchan.
IBM,
“App1e” kabi kompaniyalar personal uchun o‘z korxonalari
nufuzini butun choralar bilan oshirishga qaratilgan maxsus tarbiyaviy
dasturlarni ishlab chiqqanlar. Bu dasturlarda kompaniya o‘z
xodimlaridan korxona nufuzini ko‘tarish uchun o‘zlarini ham ishlab
chiqarishda, ham ishlab chiqarishdan tashqarida qanday tutishlari,
axloqiy mezonlar batartib ko‘rsatib berilgan.
Shu munosabat bilan “Lufthhansa” (Germaniya) aksiyadorlik
kompaniyasini boshqarishning asosiy tamoyillari diqqatga sazovordir.
Ular quyidagilarda bayon etilgan:
1.
Biz xizmat ko‘rsatuvchi korxona hisoblanamiz.
2. Biz ham ichki, hamda xalqaro havo yo‘llarida xizmat
ko‘rsatadigan nemis korxonasi hisoblanamiz.
3.
Biz yo‘lovchilar va yuklarni manzilga iloji boricha ishonarli,
muntazam va aniq yetkazib beramiz.
4. Biz xizmatlarimizni Germaniya iqtisodiyoti ehtiyojlariga
75
yo‘naltiramiz.
5. Biz ilmiy qarashlarni hisobga olgan holda ishlaymiz.
6. Jahondagi eng yaxshi havo yo‘llariga taalluqli bo‘lish ‒ bizning
maqsadimizdir. Buning uchun biz:
–
aviatsiya sohasidagi malakamizga;
–
texnik aniklikka;
–
xizmat ko‘rsatishga doimo tayyor ekanligimizga tayanamiz.
7.
Biz mijozlarimizga, ayniqsa ishbilarmonlarga yerda va havoda eng
yaxshi xizmatni taklif etamiz.
8. Bizning maqsadimiz ‒ xodimlarni ijtimoiy himoya bilan
ta’minlashdir.
9.
Bizning maqsadimiz ‒ sarmoya egalariga tegishli foyda olishni
ta’minlashdir.
10. Biz ishonchli sherikmiz.
11. Bizning xulqimiz bizning xatti-harakatlarimizda namoyon
bo‘ladi.
12. Biz o‘zimizning ishonchli ekanimizni sifatli va yuksak
xizmat ko‘rsatish darajamiz barqarorligida namoyon qilamiz.
Personalni boshqarishda jahonda to‘plangan va katta samara
keltirayotgan tajribalardan oqilona, mahalliy xususiyatlarni hisobga olgan
holda foydalanish muvaffaqiyat kalitidir.
Do'stlaringiz bilan baham: |