1-jadval
“Xayitboy va Nazira” MChJ faoliyatining asosiy iqtisodiy ko’rsatkichlari
13
(% hisobida)
№
Ko’rsatkichlar
O’lchov
birligi
2013 yil
2014 yil
2015 yil
1.
Xizmat ko’rsatish
xajmi
mln.so’m
11,2
13,7
15,4
2.
Sotilgan xizmatlar
mln.so’m
11,7
14,5
15,9
3.
Soliq to’langungacha
bo’lgan foyda
mln.so’m
8,8
10,5
11,3
4.
Sof foyda
mln.so’m
5,9
7,5
8,2
5.
Asosiy fondlar
qiymati
mln.so’m
6,7
4,1
5,2
6.
Kapital qo’yilmalar
mln.so’m
2,5
3,2
3,7
13
“Xayitboy va Nazira” MChJ ma’lumotlari asosida tuzilgan
35
7.
Ishchi – xodimlar soni
kishi
4
5
6
8.
Shu jumladan asosiy
ishlab chiqarish
xodimlari
kishi
2
4
4
9.
O’rtacha ish xaqi
so’m
400000
500000
550000
Yuqoridagi jadval ma’lumotlaridan ko’rinib turibdiki, har bir iqtisodiy
ko’rsatkich o’sish tendentsiyasiga ega. Xususan, xizmat ko’rsatish hajmi 2015
yilda bazis yilga nisbatan 12,4%ga o’sgan. Sotilgan xizmatlar hajmi esa 2015 yilda
2013 yilga nisbatan 35,8%ga o’sgan, 2014 yilga nisbatan esa 9%ga oshgan.
Buning asosiy sababi marketing usullaridan samarali foydalanilgani hamda
reklamadir. Firmaning 2015 yildagi sof foydasi 2014 yilga nisbatan 9%ga o’sgan.
Davlatimiz tomonidan kichik biznes va xususiy tadbirkorlarga nisbatan, ayniqsa
xizmatlar ko’rsatish sohasiga berilayotgan iqtisodiy va moliyaviy imtiyozlar
sababli korxonaning foyda olish imkoniyati oshiyotgani buning sabablaridan biri
desak mubolag’a bo’lmaydi.
2-jadval
“Xayitboy va Nazira” MChJ faoliyatining iqtisodiy-moliyaviy ko’rsatkichlari
tahlili (2015 yil)
14
№
Ko’rsatkichlar
O’lchov
birligi
Reja
Haqiqat
Bajarilish
darajasi
%
1.
Xizmat ko’rsatish xajmi
mln.so’m
14,9
15,4
103,3
2.
Xizmatlarni sotishdan
tushgan tushum
mln.so’m
15,0
15,9
106,0
3.
Umumiy xarajatlar
mln.so’m
8,8
9,0
102,2
4.
Ma’muriy xarajatlar
mln.so’m
3,5
3,3
94,2
5.
Yalpi foyda
mln.so’m
16,1
16,5
102,4
6.
Sof foyda
mln.so’m
8,0
8,2
102,5
7.
Firma rentabelligi
%
82,9
83,3
100,4
Jadval ma’lumotlari shuni ko’rsatadiki, firmaning 2014 yil yakuni bo’yicha
iqtisodiy-moliyaviy
ko’rsatkichlari haqiqatda rejadagiga nisbatan ijobiy
o’zgarishga ega. Xususan, xizmat ko’rsatish xajmi haqiqatda 3,3 %ga ortiq
bajarilgan. Xizmat ko’rsatishdan tushgan tushum esa 6 %ga ko’p bajarilgan.
Buning sababi, korxonaning mijozlarga sifatli marketing xizmatini ko’rsatishi
14
“Xayitboy va Nazira” MChJ ma’lumotlari asosida tuzilgan
36
hamda mahalliy mijozlarga nisbatan chegirmali xizmatlarni amalga oshirilishidir.
Faqatgina korxonaning ma’muriy xarajatlari haqiqatda rejaga nisbatan kam
bajarilgan. Bu holat korxona uchun ijobiy ko’rsatkich hisoblanadi. Boshqaruv
jarayonidagi ortiqcha qog’ozbozlik hamda qo’shimcha kunlik xarajatlarni
qisqartilishi buning asosiy sababidir.
“Xayitboy va Nazira” MChJ bugungi kunga kelib mijozlarga sifatli xizmat
ko’rsatishni ta’minlash hamda bu orqali yuqori daromad olish maqsadida o’z
xodimlarini vaqti-vaqti bilan malakasini ham oshirib turishni ta’minlagan. Ya’ni
ma’lum ishchi xodimlar mijozlarga sifatli xizmat ko’rsatish bo’yicha marketing
kurslarida malakalarini oshirib turadilar.
1-diagramma. “Xayitboy va Nazira” MChJ faoliyatining iqtisodiy-
moliyaviy ko’rsatkichlari tahlili
15
Korxona hodimlarining o’rtacha yillik ish xaqi o’rganilganda ishchilar
bo’yicha 2015 yilda 2013 yilga nisbatan o’sishi 37,5% va ma’muriyat xodimlarida
41,6%ga o’sganini ko’rish mumkin. Eng yuqori ish xaqi ma’muriyat xodimlarining
ish xaqi hisoblanib, o’rtacha 600000 so’mni tashkil qiladi. Bunda asosan korxona
15 “Xayitboy va Nazira” MChJ ma’lumotlari asosida tuzilgan
37
rahbariyatining o’rtacha yillik ish xaqi yuqoriligidir. Moddiy javobgarlik
mas’yliyati balandligi uchun ularning ish xaqlari ko’p etib belgilangan.
3-jadval
“Xayitboy va Nazira” MChJ xodimlarining o’rtacha oylik ish xaqi
16
№
Ko’rsatkichlar
2013 yil
2014 yil
2015 yil
2015
yilning
2013 yilga
nisbati, %
Bir
ishchiga
to’lanadigan
ish haqi
Bir ishchiga
to’lanadigan
ish haqi
Bir ishchiga
to’lanadigan
ish haqi
1.
Ishchilar
400000
500000
550000
137,5
3.
Ma’muriyat
600000
700000
850000
141,6
Xizmat ko’rsatish sifatini yaxshilashda zarur va muhim omillardan biri sifat
to’garaklari faoliyatidir. Sifat to’garaklari ishchilar, muxandislar va
xizmatchilardan tashkil topgan ixtiyoriy jamoa yig’ilmalaridir. Ularning soni va
tarkibi xizmat ko’rsatishning ehtiyojidan va aniq ish sharoitlaridan kelib chiqadi.
Sifat to’garaklarining asosiy maqsadi sifatni yaxshilashning tub mohiyatini
anglash, texnologik jarayonlarini takomillashtirish, mehnatni va ishlab chiqarishni,
xizmat ko’rsatishni tashkil qilish bilan bog’liq bo’lgan takliflarni joriy qilishdan
iborat.
Xizmat ko’rsatish sohasidagi amalga oshirilayotgan chora-tadbirlar bugungi
kunda miqdor ko’rsatkichlarini sifat ko’rsatkichlariga almashtirish bosqida bo’lib,
bunda samaraga erishishning eng asosiy omillaridan biri bu o’z o’rnida har
tomonlama puxta ishlab chiqilgan va amalda joriy qilinayotgan strategik chora-
tadbirlar to’plamini ishlab chiqishdir.
2015-yilda yalpi ichki mahsulot o‘sishining yarmidan ko‘pi xizmat ko‘rsatish
sohasi hissasiga to‘g‘ri kelgani bu tarmoqning iqtisodiyotimizdagi o‘rni va ta’siri
naqadar katta ekanini ko‘rsatadi. Bugungi kunda xizmat ko‘rsatish sohasining yalpi
ichki mahsulotdagi ulushi 2010-yildagi 49 foizdan 54,5 foizga yetdi. Jami band
16 “Xayitboy va Nazira” MChJ ma’lumotlari asosida tuzilgan
38
aholining yarmidan ko‘pi ushbu sohada mehnat qilmoqda.”.
17
Bunda barchamiz bir xaqiqatni anglab etishimiz lozim - O’zbekiston bugun
xalqaro xamjamiyatning va jadal moliyaviy-iktisodiy bozorning ajralmas tarkibiy
qismi xisoblanadi. Buning tasdig’ini tashki dunyo bilan aloqalarimiz tobora
kengayib borayotganida, tarakkiy topgan etakchi davlatlar ko’magida iktisodiyot
tarmoqlarini rivojlantirish, modernizatsiyalash, texnik va texnologik qayta
jixozlash bo’yicha dasturlarning amalga oshirilayotganida, mamlakatimizning
xalkaro savdo tizimiga integratsiyalashuvida, mahsulot va tovarlar importi va
eksportining o’sib borishida va boshka jabhalarda yaqqol ko’rish mumkin.
Ikkinchi bob bo’yicha xulosa
Ikkinchi bob bo’yicha «Xayitboy va Nazira” Mas’uliyati cheklangan jamiyat
misolida ko’rib quyidagi xulosaga kelishimiz mumkin, «Xayitboy va Nazira”
Mas’uliyati cheklangan jamiyat ishtirokchilarining qo’shgan xissasiga muvofiq
foyda olishini nazarda tutgan holda, O’zbekiston Respublikasining amaldagi
qonunlariga muvofiq, mustaqil moliya xo’jalik faoliyatini amalga oshirish, hamda
ta’sischilarning manfaatini himoya qilish va foyda olish uchun tashkil etildi.
Mustaqil ravishda tashqi iqtisodiy faoliyatni oshirish huquqiga ega.
Boshqaruvning tashkiliy strategiyasi keng ma’noni anglatib, uboshqaruv
tizimining tizimlari va bo’limlari orasidagi o’zaro bog’liqlikni va ular
yig’indisining anglatadi. Boshqaruv strukturasi tashkilotning faoliyat turiga qarab,
murakkab ko’p bosqichli, pog’ona, ko’p bo’limli va sodda bo’lishi mumkin. Har
ikki holda ham boshqarish funktsiyalari bo’lgan rejalashtirish, tashkil etish, nazorat
va rag’batlashtirish funktsiyalari bajariladi. Bir butun bosharish strukturasi
ierarxik tartibda tuziladi.
Boshqaruv vazifalari o’zining tarkibi bilan boshqaruv texnologiyasini bunyod
etadi. Boshqaruv vazifasining ma’nosiga ikkita element kiradi: u avvalgi tizimida
nima qilinayotganini belgilasa, so’ngra qanday qilib savoliga javob berishni
17
I.A.Karimov. O’zbekistonni 2015-yilda ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirish yakunlari va mamlakatimizning 2016-
yilga mo‘ljallangan iqtisodiy dasturidagi eng muhim ustuvor yo‘nalishlariga bag‘ishlangan ma’ruzasi, O`zbekiston
Respublikasi Prezidentining matbuot xizmati. 2016 yil 17 yanvar.
39
bildiradi. Ilmiy menejmentning toifaviy to’plamida vazifalarga markaziy o’rin
beriladi.
“Xayitboy va Nazira” MChJning tashkiliy strukturasi,
faoliyatining asosiy
iqtisodiy ko’rsatkichlari (% hisobida), MChJ faoliyatining iqtisodiy-moliyaviy
ko’rsatkichlari tahlili 2015 yil bo’yicha yoritib o’tilgan. Shuningdek, “Xayitboy va
Nazira” MChJ xodimlarining o’rtacha oylik ish xaqlari 2013 yil, 2014 yil 2015 yil
bo’yicha berilgan.
III BOB. KORXONALARNI IJTIMOIY BOSHQARUV USULLARI
SAMARADORLIGINI OSHIRISHNING ISTIQBOL YO’NALISHLARI
3.3. Motivatsiya-korxonalarni samarali boshqarishning usuli sifatida
Ruscha-o‘zbekcha lug‘atda motivatsiya tushunchasi biror ish yoki
harakatning yuzaga kelishiga sababchi bo‘lgan motivlar, dalilar, isbotlar,
bahonalar, vajlar yoki sabablar majmui ma’nosida talqin etiladi. Bu tushuncha
bevosita inson omili bilan chambarchas bog‘liqdir. Shu nuqtai nazardan:
Motivlashtirish-bu ruhiy omil bo‘lib, shaxs faolligining manbaasi, sababi,
dalili va harxil turli ehtimollaridir. U xodimlarni jonli mehnat faoliyatiga
rag‘batlantiruvchi kuchli vositadir.
Boshqacha qilib aytganda motivlashtirish-bu kishilar faoliyatini ruhiy yo‘llar
bilan maqsadga muvofiq yo‘naltirishdir. U mua’yan ehtiyojni qondirish bilan
bog‘liq. Ehtiyoj esa sabablarda namoyon bo‘ladi.
Inson tirik jon sifatida ovqat eyish, uxlash, dam olib o‘z kuchini tiklash, o‘zini
issiq-sovuqdan asrash ehtiyojlariga ega. Mazkur ehtiyojlar moddiy shaklda-kiyim-
kechak, oziq-ovqat, turar joy va boshqalar shaklida ifoda etiladi.
Insonning moddiy ehtiyojlari bilan birga sotsial-ijtimoiy ehtiyojlari ham
borki, bularga bilim olish, madaniy saviyani oshirish, malaka, mahoratga ega
40
bo‘lish va sog‘lom hayot kechirib, uzoq umr ko‘rish kiradi. Aytilgan ehtiyojlar
moddiy shaklga ega bo‘lmagan har xil xizmatlar ko‘rsatish orqali qondiriladi.
Umuman:
Ehtiyoj odamlarni harakatga intiltiruvchi, qo‘zg‘atuvchi motivdir.
Ehtiyoj qat’iyan tabaqalashgan bo‘ladi. Ya’ni u kishilarning odati, didi va
ruhiyatiga, yoshi va jinsiga, oilaviy ahvoli va millatiga, mehnat va yashash
sharoitlariga ham bog‘liq.
Masalan, maktab o‘quvchisi bilan olimning, yosh yigit bilan pensioner
cholning, dehqon bilan shaxtyorning ehtiyoji bir xil emas. ¥atto kishilarning
jismoniy tuzilishi ham ehtiyojlarda farqlarni hosil qiladi. Aytaylik, gavdasi yirik,
devqomat kishining ehtiyoji bilan jussasi kichik kishining ehtiyoji bir emas.
Eng muhimi-xilma-xil ehtiyojni qondirish uchun xilma-xil faoliyat va uni
muvofiqlashtiruvchi boshqaruv talab qilinadi. Ehtiyoj orqali kishilarni
mativlashtirish jaryonini quyidagi sxemada ifodalash mumkin.
3-rasm. Ehtiyoj va u orqali kishilarni motivlashtirishni ifodalovchi model
18
Ko‘rib turibmizki motivatsiya jarayoni qandaydir (bilib yoki bilmay orzu
qilinayotgan) ehtiyojga bo‘lgan etishmovchilikdan yoki qoniqishning etarli yohud
umuman yo‘qligidan boshlanadi. So‘ngra shu qoniqishga erishish uchun maqsad
sari harakat qilinadi. Ehtiyojning qondirilish darajasi kishini kelajak sari
intilishini belgilab beradi. Agar u muayyan narsadan qoniqish hosil qilsa, u holda
keyingi motiv uni boshqa yuqoriroq ehtiyojga rag‘batlantiradi.
18
Abdurahmonov Q.X., Xolmo’minoy Sh.R., Zokirova N.Q., Irmatova A.B., “Personalni boshqarish”, Darslik,
TDIU, 2012 y. 518 b.
Ehtiyojlar
(etishmovchiliklar)
Motiv
yoki istaklar
Harakat (tutgan yo‘l)
Maqsad
Ehtiyojni qondirish natijalari:
1.Qoniqdi
2. Qisman qoniqdi
3. Umuman qoniqmadi
41
Qiziqtirish (motivatsiya) bir necha ma’noga ega.
Boshqaruv nazariyasida bu o’zini va boshqalarni korxona maqsadiga
erishishga qaratilgan muayyan faoliyatga qiziqtirish jarayonidir.
Psixologik nuqtai nazardan esa qiziqish xodim sub’ektiv faoliyati jarayoni,
deb tushuniladi. Qiziqtirishning boshqaruvdagi hamda shaxsiy-psixologik
mazmuni o’zaro bog’liqligi personalni boshqarishda texnika tizimlarini
boshqarishdan farqli o’laroq, boshqaruv ob’ekti va sub’ekti maqsadlarining
muvofiqlashtirilishi bilan belgilanadi. Bunday muvofiqlashtirish turlicha tarzda
amalga oshirilishi mumkin. Lekin bu jarayonda albatta ikki tomon - ob’ekt ham,
sub’ekt ham ishtirok etadi. Buning natijasida esa boshqaruv ob’ektining muayyan
mehnat faoliyati, pirovard natijada bu faoliyatning muayyan natijasi bo’ladi.
Qiziqtirish jarayoni negizida qiziqishning moddiy, ijtimoiypsixologik, ma’naviy,
ijodiy va boshqa omillari yotadi. 4-rasmda menejerlar o’rtasida o’tkazilgan
so’rovda yaxshi mehnat qilishga nima qiziqtirishi to’g’risidagi ma’lumotlar
keltirilgan.
Qiziqtirish nazariyalarini ikki guruhga ajratish mumkin:
‐ mohiyat bo’yicha qiziqtirish nazariyasi;
‐ jarayon bo’yicha qiziqtirish nazariyasi.
42
4-rasm. Yaxshiroq mehnat qilishga undovchi omillar
19
Mohiyat bo’yicha qiziqtirish nazariyalari ehtiyoj deb nomlanuvchi, insonlarni
boshqacha emas, balki xuddi shunday harakat qilishga undaydigan ichki
qiziqishlarni aniqlashga asoslangan. Ushbu guruhga Abraxam Maslou, Devid Mak-
Klelland va Frederik Gertsberg, Skinner Bernard nazariyalari taalluqlidir.
Jarayon bo’yicha qiziqtirish nazariyalari zamonaviyroq bo’lib, inson faoliyati
modellariga asoslanadi (kutish nazariyasi. adolat nazariyasi va Porter-Louler
qiziqtirish modeli).
Ushbu ikki guruh nazariyalari bir-birini istisno etmaydi, balki o’z muayyan
qo’llanish sohalariga egalar. Ular mohiyatini chuqurroq anglash uchun tagzamin
tushunchalar - ehtiyoj va rag’batlantirishning mohiyatini bilish kerak bo’ladi.
Ehtiyojlarni ushlab ko’rish yoki o’lchash mumkin emas. Ular to’g’risida
insonlarning xatti-harakatlari orqali tasavvur hosil qilish mumkin. Ehtiyojlar
faoliyat uchun qiziqish uyg’otadi.
Insonlarning xatti-harakatlari va ular bu xatti-harakatlarini uyg’otuvchi
qiziqishlarni turli modellarda keltirish mumkin. Ulardan biri 9.3-rasmda
tasvirlangan.
Qiziqtirish nazariyasida rag’batlantirish - inson o’zi uchun qimmatli
hisoblagan hamma narsa muhim hisoblanadi. Insonlarda qimmatlilik tushunchasi
turlicha, shuning uchun rag’batlantirishni baholash ham ularda bir-birlarinikidan
farklanadi. Rag’batlantirishning ikki turi mavjud:
Ichki rag’batlantirishni ishning o’zi beradi. Bunga mehnat jarayonidan
qoniqish hosil qilish hissi, ko’zlangan natija yoki maqsadga erishish, mehnatning
ijtimoiy ahamiyatini anglash va shu asosda o’z- o’zidan g’ururlanish kiradi. Ish
jarayonida xodim o’z ehtiyojini o’zi kabilar, ya’ni boshqa kishilar bilan
munosabatda bo’lish orqali qondiradi.
Tashqi rag’batlantirish korxona, tashkilot tomonidan beriladi. Ish haqi,
martabaning yuqorilashuvi, hamkasblar, rahbarlar tomonidan bildiriladigan
19
Abdurahmonov Q.X., Xolmo’minoy Sh.R., Zokirova N.Q., Irmatova A.B., “Personalni boshqarish”, Darslik,
TDIU, 2012 y. 518 b.
43
maqtovlar va e’tiroflar, qo’shimcha to’lovlar, qo’shimcha ta’tillar, xizmat
avtomobili, mukofotlar - shular sirasiga kiradi
20
.
Kadrlarni rivojlantirish, kasbga yo‘naltirish va moslashuv deganda, ilgari
kadrlar bilan ishlash faqat ish kuchini to‘plash va tanlash tadbirlari bilan
chegaralanar edi. Boshqaruv ishi yaxshi yo‘lga qo‘yilgan zamonaviy tashkilotlar
kerakli kishilarni to‘plash faqat boshlash deb hisoblaydi. Tashkilotlarning moddiy
resurslari qiymati vaqt o‘tishi bilan amortizatsiya hisobiga kamayib borsa, inson
resurslari qiymati ortishi mumkin va zarur. Shunday qilib, tashkilotning hamda
xodimlarning shaxsiy farovonligi uchun ham rahbariyat doimo kadrlar
imkoniyatlarini har tomonlama o‘stirish ustida ish olib borish lozim. Kadrlarni
rivojlantirish bo‘yicha muvaffaqiyatli dastur yuqori qobiliyatlar va tashkilot oldida
turgan vazifalarni bajarishda kuchli motivatsiyaga ega bo‘lgan ishchi kuchi
yaratishga yordam beradi. Tabiiyki, bu unumdorlikni ko‘tarishga, demakki
tashkilot inson resurslari qiymati oshishiga olib kelishi kerak. Agar, masalan,
shunday dasturni amalga oshirish natijasida mahsulotning zavod qiymatini
oshirmasdan, uni yig‘uvchi ishchilarning mehnat unumdorligi 10 %ga oshsa,
tashkilotning inson resurslarini rivojlantirishga sarflangan mablag‘ foydasi bu
ko‘rsatkichdan ancha yuqori bo‘ladi
21
.
3.2. Korxona boshqaruv faoliyatida ijtimoiy usullar samaradorligini
oshirirshda psixologik yondashuv
Boshqaruv apparati mehnatini maqbullashtirishga yagona yondashuvni
ta’minlash maqsadida ta'rif-malaka ma'lumotnomasi xam qo'llanilib, ularda
xodimlar bajarishi lozim bo’lgan ishlar xajmi murakkabligi, rahbarlik lavozimi
to'rli boshqaruvchilik vazifalarini bajaruvchilar uchun talab etiladigan daraja
xamda ish staji ko’rsatiladi.
20
Abdurahmonov Q.X., Xolmo’minoy Sh.R., Zokirova N.Q., Irmatova A.B., “Personalni boshqarish”, Darslik,
TDIU, 2012 y. 518 b.
21
Zaynutdinov Sh.N., Nurimbetov R.I.”Personalni boshqarish” O’uv qo’llanma, 2013, 58-bet
44
Boshqaruv ishi texnologiyasida ish vaqtining katta qismi (70%) xujjatlar bilan
ishlashga sarflanadi. Shu sababli xujjatlar almashinuvini doimo takomillashtirib
borish lozim.
Menejer mehnatiga, shuningdek, korxona va tashkilotda axborot oqimlari
yo'nalishi va xujjatlar aylanish texnologiyasi makbo’lligi xam katta ta'sir
ko’rsatadi. Bu erda xujjatlar o’tadigan bosqichlar sonini ularni birlashtirish
natijasida qisqartirish katta samara berib, natijada asoslanmagan muvofiklashtiruv
bartaraf etiladi. Agar muvofiklashtirish muhim bo’lsa, xujjatlar o’tish bosqichlari
o'rnini almashtirish xam yaxshi natija beradi.
Xujjatlar almashinuviga ketadigan vaqtni qisqartirish maqsadida ular o’tish
texnologiyasi belgilanadi, axborot o’zatilishining maqbul yo’llari belgilanadi.
Rahbar faqat boshqalarga topshirish mumkin bo’lmagan xujjatlarga imzo chekadi.
Xatlar tayyorlash bilan bog’liq ish vaqtini tejashda maxsus namunali matnlar
standart blanklardan foydalanish katta axamiyatga ega. Korxona va tashkilotlar
o'rtasida yozishmalarda kelgan xujjatni javobi bilan qaytarish keng qo'llaniladi.
Xujjatlarni bir xillashtirish va standartlash - menejer mehnatini tashkil
etishning muhim yo'nalishidir. Standart blanklarni qo’llash xatolar kamayishiga va
natijada boshqaruv xarajatlari qisqarishiga olib keladi.
Axborot xajmi muntazam ortib borayotgan sharoitda menejer mehnatini
mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish ayniqsa muhimdir. Mutaxassislar fikriga
ko’ra boshqaruv apparatida tashkiliy va xisoblash mashinasi, aloqa vositalari
yordamida 7 % ishni mexanizatsiyalash mumkin ekan. Menejer mehnatini
takomillashtirishning muhim younalishi ish joyini makbul tashkil etish va eng
avvalo, mehnat xususiyatlarini bo’linmalar o’zaro aloqasini ishlar muhimligini
xisobga olgan xolda joylashtirishdir. Ish stollari, uskuna, javon, kartotekalar qulay
va qo'l etadigan qilib joylashtirilishi kerak.
Ish joylari joylashtirilishi va ularni texnika vositalari xamda yordamchi
uskunalar bilan jixozlashda uzluksiz ishlashni ta’minlash talablarini xisobga
olinishi kerak. Tajribadan ma'lumki, ish joyini texnologiya, ergonomika,
45
psixofiziologiya, estetika talablariga muvofiq joylashtirish mehnat unumdorligini
oshirish (50% va undan ko'pga) imkonini beradi.
Boshqaruv apparati mehnati uchun sanitar-gigiena meyorlari, temperatura,
namlik, yoruglik meyorlari, shovqin darajasi, shuningdek mehnat va dam olish
tartiblarini xisobga olgan xolda sharoit yaratish muhim axamiyatga ega.
Mehnat unumdorligiga - psixologik omil, xodimlar va rahbar, shuningdek
xodimlar o'rtasidagi o’zaro munosabatlar xam katta ta'sir ko’rsatadi. Ularning
kayfiyati, mehnat faolligi, oxir natijada mehnat natijalari bu omilga bog’liq bo’ladi.
Boshqaruv
samaradorligi
asosan
rahbar
o’z vazifasini qanchalik
muvaffakiyatli bajarish bilan bog’liq bo’ladi. Xozirgi davr menejeri mehnat va
boshqaruvni tashkil etishning yangi ilmiy va texnikaviy echimlari, usullarini
qo’llashi, ishlab chiqarish imkoniyatlarini Iqtisodiy ravishda kengaytirishi lozim.
Menejer xam tashkilotchi, tarbiyachi, xam izlanuvchi, ma'muriyatchi sifatlariga
ega bo’lishi kerak.
Menejerlar tomonidan qabul qilinadigan qarorlar murakkabligi va javobgarlik
ortishi bajariladigan ishlar turli - tumanligi ulardan vaqtni unumli taqsimlanishi
talab qiladi. O'z faoliyatini rejalashtirishni bilmaydigan, faqat joriy masalalar bilan
shug’ullanuvchi menejerlar faqat boshqaruv jarayonida vujudga keluvchi u yoki
bu vaziyat natijalarini taxlil qilishgagina ulgurub, kelajakda qilinishi lozim bo’lgan
ishlarni xal etish uchun vaqt topolmay qoladilar.
Menejer faoliyati maqsadini belgilashda avvalo undan yuqoriroq boshqaruv
tizimi oldida turgan vazifalardan kelib chiqishi lozim, chunki aks xolda butun tizim
faoliyatiga to’gri kelmaydigan (yoki qarama-qarshi) ish ko’rishi mumkin.
Rahbar ishi sur'atining tezligi uning mehnat faoliyati to'laqonli dam olish
bilan, shuningdek ish kuni davomida mehnat turlari almashinishini talab etadi,
chunki faqat shunday qilinganda mehnat yuqori samarali bo’lishi, ish qobiliyati
tulik tiklanishi mumkin.
Menejer mehnatida maqbul ish sur'atini o’rnatish, u amalga oshiruvchi
xarakatlarning doimiy tartibini o’rnatish juda muhimdir.
46
Menejer ish vaqtining katta qismi xujjatlar bilan ishlashga sarflanadi.
Olinuvchi axborot (xat, farmoyish, xujjat va x.k.lar) xajmi juda katta. Bunday
xolda axborotni «filtrdan» o’tkazish juda muhimdir. Rahbarga faqat u xal qilishi
mumkin bo’lgan axborot berilishi lozim. Bu bosqichda rahbarga axborotni
ijrochilar o'rtasida taqsimlovchi kotib yoki yordamchi (referent) katta yordam
ko’rsatadi. U malakali xodim bo’lishi, boshqaruvning barcha bo’linmalari va
tashkilotlari faoliyati xususiyatini bilishi lozim
22
.
Rahbar va unga bo’ysnuvchi boshqaruv apparati o'rtasida majburiyatlarni
maqbul taqsimlash rahbar ish vaqtini samarali sarflashda imkon beradi.
Ijrochilarga mavjud qonunchilik doirasida iloji boricha ko'proq xujjatga imzo
chekishi uchun imkon berishi kerak. Bu rahbar vaqtini tejash, ijrochilar
tashabbuskorligi va javobgarligini oshirish imkonini beradi.
Menejerlar faoliyatida turli-tuman yig’ilish va majlislar muhim o’rin egallab,
ularga ish vaqtining 70%i sarf bo’ladi. Shu sababli, majlislarni to’gri tashkil etish
uchun qo'yidagilarga aloxida e'tibor berish lozim:
- Majlisda ko’riladigan masala faqat jamoa tomonidan xal etiladigan
muammodan iborat bo’lishi kerak. Bu muammo bitta majlis davomida xal etilishi
lozim.
- Majlis qatnashchilari muxokama etilayotgan muammo bo'yicha etarli tajriba
va bilimga ega bo’lishlari kerak.
- Majlisda ko’riladigan masalalar mavzusi qatnashchilarga ular tayyorgarlik
ko’rish uchun vaqtga ega bo’lishlari uchun avvaldan e'lon qilinishi lozim.
- Yig’ilish o’tkaziladigan sana, vaqt va joy avvaldan ko’rsatilishi lozim,
chunki uning qatnashchilari o’z ish vaqtlarini rejalashtirishlari kerak.
- Yig’ilish rahbari avvaldan yig’ilish maqsadi va o’tkazilish shaklini belgilash
lozim.
Yig’ilish o’tkazilish tartibi, erkin, ishchan muxokama uchun sharoit yaratish
xam muhimdir.
Rahbarning ko'plab majburiyatlari ichida tashrif qiluvchilarni qabul qilish va
22
Kadirxodjaeva N.R. «Menejment»: O’quv qo’llanma. –Toshkent: TDIU, 2012,115 b.
47
suxbat o’tkazishni aloxida ajratib ko’rsatish lozim. Qo'l ortida ishlovcqilar
tashabbusi bilan qabul qilish uchun aloxida vaqt ajratish muhimdir, chunki «ochiq
eshiklar siyosati» tashqaridan demokratik xususiyatga ega bo’lsada, ish vaqtini
noto’g'ri sarflashga olib keladi. Suxbat davomida rahbar savollar berish yo’li bilan
xodimlardan ular niyatini aniq bilib olishi, o’z iltimos yoki takliflarini asoslab
berishiga intilishi kerak. Agar suxbat rahbar tashabbusi bilan amalga oshadigan
bo’lsa, xodim suxbat vaqti va maqsadi xaqida ma'lumotga ega bo’lishi kerak. Bu
xodimga masala mazmuni bo'yicha tayyorgarlik ko’rish psixologik tanglikka duch
kelmaslik uchun imkon yaratadi. Suxbat davomida o’zaro ishonch muxitini
yaratish u muvaffakiyatli bo’lishiga imkoniyat beradi. Bunda rahbar suxbat
maqsadi va xodimning o’ziga xos xususiyatlarini xisobga olishi kerak. Suxbat
oxirida rahbar albatta muxokama etilgan masala bo'yicha erisqilgan natija va uni
keyincha xal etish yo’llarini qayd qilib qo'yishi kerak.
Rahbar mehnati samaradorligining muhim omillaridan biri - qabul qilingan
qarorlarni bajarilishini nazorat qilishni tashkil etishdir. Nazorat rahbarning doimiy
vazifasi bo’lib, uning ish rejasida xisobga olinishi lozim, xamda materiallar bilan
tanishuv, shaxsan ma'lumot berish uchun qabul qilish, inspektsiya qilish yo’li bilan
amalga oshiriladi. Nazorat qilishning kulay shakli - topshiriqlarni maxsus muddatli
kartochkalar va perfokartalar vositasida xisobga olishdir.
Rahbar butun jamoa va boshqaruv apparati osoyishta ishlashi uchun sharoit
yaratishi lozim, chunki butun boshqaruv tizimi va natijada butun ishlab chiqarish
samaradorligi shu narsaga bog’liqdir
23
.
Hozir respublikamizda ro’y berayotgan iqtisodiy va ijtimoiy jarayonlar
insonning turmushga, mehnat faoliyatiga bo’lgan rag’batini tubdan
o’zgartirmoqda. Hozirgi vaqtda aholining eng faol tabaqalari shakllanmoqda,
ularning iqtisodiy manfaatlari mol-mulk egalari yoki sheriklari bo’lishga intilish,
foydadan ulush olish, ishlab chiqarishni boshqarishda shaxsan qatnashish, o’zi
jamg’argan sarmoyadan o’z xohishiga ko’ra foydalanish imkoniyati bilan bevosita
23
Kadirxodjaeva N.R. «Menejment»: O’quv qo’llanma. –Toshkent: TDIU, 2012
48
bog’liqdir. Inson o’zini xo’jayin deb his etishi uni mehnatga rag’batlantiradigan
asosiy omil bo’lib qoladi.
Hozirgi vaqtda mehnat faoliyatiga qiziqishning ijobiy shakllari rivojlanib,
aholining g’ayrat-shijoati va iqtisodiy faolligi oshib borayotganligi iqtisodiy
islohotlarning
muvaffaqiyatiga
umid
tug’dirmoqda.
Mehnat
qilishga
rag’batlantiradigan omillarning yangi tizimi shakllanib, bu narsa odamlarning
iqtisodiy maylida o’z ifodasini topmoqda. Moddiy manfaatlari davlatga qarashli
bo’lmagan korxonalarda mehnat qilish yoki o’z korxonasini ochish istagi bilan
bog’liq bo’lgan fuqarolar soni ko’payib bormoqda.
O’zbekiston Respublikasi oldida turgan turli-tuman iqtisodiy va ijtimoiy
masalalarni muvaffaqiyatli echilishi ishlab chiqarish samaradorligini oshirish
hisobiga amalga oshishi mumkin. Ishlab chiqarishning har tomonlama
samaradorligini oshirish - zamonaviy iqtisodiy taraqqiyotni printsipial asosda,
bozor munosabatlariga o’tishning hozirgi bosqichida muhim iqtisodiy masala
hisoblanadi. Menejment tizimini ishlab chiqarishning asosiy tomonlari bilan o’zaro
bogliqligini hisobga olgan ushbu holatning ahamiyati o’sib boraveradi va uning
iqtisodiy samaradorligiga sezilarli ta’sir ko’rsatadi. Shuning uchun iqtisodiy
nuo’tai nazardan qaraganda, ular samaradorlikning organiq qismidir.
Ishlab chiqarishning samaradorligini oshirishni umumiy muammolari
bo’yicha olib boriladigan izlanishlarda iqtisodiy fan katta tajriba orttirgan.
O’zbekistonda uning muhim tomonlari S.K.Ziyodullaev, I.I.Iskandarov,
K.I.Lapkin, K.N.Bedrintsev, A.A.Akromov, A.X.Hikmatov, M.Sh.Sharifxo’jaev,
T.E.Ergashev va boshqalarning rahbarligida izlanishlar o’tkazilgan. Ammo
menejment tizimining iqtisodiy samaradorligini oshirish muammosi hali to’liq
yoritilmagan. Iqtisodchilar orasida uning bir qator nazariy masalalari bo’yicha
yagona fikr yo’q, ya’ni: xo’jalik yuritish sharoitlarida zamonaviy menejmentning
samaradorligini qanday tushunmoq kerak? Sifat va son bilan menejment
faoliyatining iqtisodiy natijalariga qanday ta’sir ko’rsatish mumkin? Menejment
bilan bog’liq bo’lgan harajatlarni va iqtisodiy samaradorligini qanday aniqlash
mumkin?
49
Dastlab “samara” va “samaradorlik” tushunchalari to’g’risida ikki og’iz so’z.
O’zbek tilining izohli lug’atida bu iboralar quyidagicha talqin etilgan.
“Samara-bu natija, oqibat, meva. Masalan, ijodiy mehnat samarasi”.
“Samaradorlik-bu kutilganicha yoki undan ham ortiq samara beradigan.
Samarali, sermahsul. Masalan, samarali mehnat”
Iqtisodiyotda “samara”-bu yaratilgan:
- yalpi ichki mahsulot (YaIM)
- yalpi milliy daromad (YaMD)
- yalpi sof daromad (YaSM)
- yalpi sof daromad (YaSD) kabilarda o’z aksini topadi. Ammo birgina
samaraning o’zi kishi faoliyatini to’liq ifodalay olmaydi. Eng muhimi shu
samaraga qanday harajatlar evaziga erishilganini aniqlashdir. Zero bir xil harajat
qilib turli samara olinishi mumkin bo’lganidek, bir xil samaraga turli xil mehnat
sarfi tufayli erishish ham mumkin.
Ijtimoiy ishlab chiqarishning maqsadi ham oz mehnat, moddiy va pul
mablag’lari sarflab ko’proq samaraga erishishdir. Bu degan so’z erishilgan
samarani (S) sarflangan harajatga (X) bo’lish kerak. Bunday taqqoslash
samaradorlik (SD) nisbiy ko’rsatkichini beradi.
Kasrning mahraji-bu absolyut miqdorlar bo’lib, ular ishlab chiqarish va
xizmat ko’rsatish jarayonida sarflangan:
- yalpi mehnat (YaM)
- yalpi xomashyo (YaX)
- yalpi fondlar (YaF)
- yalpi investitsiya (YaI)lardir.
Samara va samaradorlik tushunchalariga nisbatan bunday yondoshish
boshqarish ob’ektiga, ya’ni yaxlit ishlab chiqarishga xosdir. Boshqarish
samaradorligini aniqlashda bu tariqa yondoshish, albatta noto’g’ri bo’lardi. Chunki
bu erda asosiy urg’u boshqariluvchi ob’ekt (korxona, firma va h.k.)
Ñ
ÑÄ= ------
Õ
50
samaradorligiga emas, balki ko’proq boshqaruv mehnati samaradorligiga, xususan,
boshqaruv funktsiyalarining samaradorligiga beriladi.
Do'stlaringiz bilan baham: |