Алгоритм формирования резерва кадров
Результативное и эффективное ФКР имеет определенную последовательность, подразумевающую следующие этапы.
Определение необходимости в кадровом запасе.
Подготовительный этап, на котором выявляется:
Подбор сотрудников, составляющих резерв
Этап подразумевает реализацию следующих взаимодополняемых процедур:
ознакомление с информацией из документальных источников (личных дел подчиненных, их автобиографий, характеристик и резюме, аттестационных сертификатов и т.п.);
личная беседа с потенциальным резервистом для уточнения возникших вопросов;
моделирование различных ситуация и наблюдение за поведением в них штатной единицы;
оценивание рабочих итогов (эффективности работы и ее качества, индикаторов работы вверенного подчиненному подразделения) за определенный срок (на практике, в качестве него выбираются предыдущий и текущий года);
сравнение соответствия качеств работника должностным требованиям.
Так, отбор сотрудников в резерв начинается с собеседования, проводимого, чаще всего, сотрудником кадровой службы совместно с непосредственным начальником работника. В ходе него определяются:
стремления подчиненного работать на управленческой должности;
наличие у него соответствующих навыков (планирования, оперативного решения проблем, обнаружения и использования резервов), его подготовленность и образованность.
Желательно работника заранее проинформировать об интервью и обо всех требованиях, которые будут предъявляться к нему.
Если потребуется, к беседе могут привлекаться иные члены коллектива, с которыми у опрашиваемого, в процессе его работы в компании, были налажены рабочие и социальные связи.
В ходе определения его перспективности следует учитывать срок, оставшийся ему до пенсии, стаж и состояние здоровья, скрытый потенциал.
Среди важных критериев, которые учитываются при формировании системы качеств подчиненного, необходимо выделить основные:
его мотивированность, заинтересованность в решении рабочих вопросов и устранении конфликтов внутри коллектива, умение творчески мыслить и рисковать в пределах разумного;
компетентность, управленческие способности (полученное образование, практические навыки, стаж, гибкость, самостоятельность);
индивидуальные человеческие качества и имеющиеся возможности (отзывчивость, эмоциональная устойчивость, внимательность коммуникабельность, тактичность).
На практике, этап завершает различного рода оценка запасных сотрудников. Набор методик и инструментарий оценивания обширны и применяются в зависимости от поставленных задач, а также имеющегося бюджета. Наиболее востребованными являются:
психологическое тестирование ;
центр оценки.
Do'stlaringiz bilan baham: |