Motivatsiyaning xodimlarning mehnat unumdorligiga ta'siri. Motivatsiya korxonada mehnat unumdorligini oshirish usuli sifatida Motivatsiyaning mehnat unumdorligiga ta'siri Boshqaruvning barcha darajalaridagi menejerning vazifasi tashkilot maqsadlariga erishishdir. Insonni muayyan vazifani hal qilish bilan bog'lash uchun insonni nima undayotganini, uni harakatga nima undashini va muayyan ishni bajarishda nimaga intilishini yaxshi bilish va tushunish kerak.
Insonni samarali boshqarish yo'li uning motivatsiyasini tushunishdan iborat. Insonni nimaga undayotganini, uni harakatga nima undayotganini, uning harakatlari asosida qanday motivlar yotganini bilgan holdagina uni boshqarishning samarali shakllari va usullarini ishlab chiqishga harakat qilish mumkin.
Motivatsiya insonni boshqarishning asosiy va asosidir.
Motivatsiya - bu odamda ma'lum motivlarni uyg'otish orqali uni muayyan harakatlarga undash uchun unga ta'sir qilish jarayoni.
Mehnat motivlarini biologik va ijtimoiy turlarga bo'lish mumkin. Biologik motivlar fiziologik istaklar va ehtiyojlar (ochlik, tashnalik, uyqu va boshqalar) bilan bog'liq. Ya'ni, masalan, ochlik tuyg'usini qondirish uchun odam oddiy ish bilan shug'ullanishi kerak - meva yig'ish, baliq tutish yoki boshqa yo'l bilan pul topish va ularga oziq-ovqat sotib olish. Lekin bu birinchi navbatda uni mehnatga undaydigan biologik motivdir. Ijtimoiy narsalarga quyidagilar kiradi:
Kollektivizm (jamoada bo'lish zarurati) xodimlarni boshqarishning yapon uslubiga xosdir, ammo u Rossiyada ham kuchli mavqega ega.
Shaxsiy o'zini o'zi tasdiqlash (o'zini ifoda etish) ko'p sonli xodimlarga, asosan yosh yoki etuklarga xosdir.
Mustaqillik motivi barqarorlik va yuqori ish haqini qurbon qilishga tayyor bo'lgan xodimlarga xosdir, ular egasi bo'lish va o'z biznesiga ega bo'lish munosabati evaziga.
Ishonchlilik (barqarorlik) motivi avvalgisiga qarama-qarshidir.
Yangi (bilim, narsalar) olish motivi marketing asosida yotadi, undan yangi tovar va xizmatlar ishlab chiqaruvchilar foydalanadilar.
Adolat motivi butun tsivilizatsiya tarixidan o'tadi. Adolatni bajarmaslik demotivatsiyaga olib keladi.
Raqobatbardoshlik motivi genetik jihatdan har bir insonga xosdir. Bu korxonada raqobatni tashkil qilish uchun asosdir.
Motivatsiya turi - bu shaxs faoliyatining muayyan guruhlar ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan asosiy yo'nalishi. Xodimlarni rag'batlantirishning uchta asosiy turi mavjud:
Ishchilar birinchi navbatda mehnatning mazmuni va ijtimoiy ahamiyatiga e'tibor qaratdilar;
Ishchilar asosan ish haqi va boshqa moddiy qadriyatlarga e'tibor qaratdilar;
Turli qadriyatlarning ahamiyati muvozanatli bo'lgan xodimlar.
Bundan kelib chiqadiki, masalan, murakkabroq vazifalar va katta mas'uliyatli ish o'rinlarini yaratish ko'plab ishchilar uchun ijobiy rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatadi, lekin umuman emas. Rahbar har doim tasodif elementini yodda tutishi kerak. Motivatsiya qilishning eng yaxshi usuli yo'q. Ba'zi odamlarni rag'batlantirishda samarali bo'lgan narsa boshqalar uchun mutlaqo ahamiyatsiz.
Qoidalarga rioya qilish tashkilotdagi motivatsion faoliyat samaradorligini oshiradi:
Maqtov tanqid va konstruktiv bo'lmagan tanqiddan ko'ra samaraliroqdir.
Rag'batlantirish aniq va eng yaxshisi darhol bo'lishi kerak (mehnat natijasi va rag'batlantirish o'rtasidagi tafovutni minimallashtirish).
Kutilmagan va tartibsiz mukofotlar kutilgan va bashorat qilinadigan mukofotlardan ko'ra yaxshiroq rag'batlantiradi.
Rahbariyat tomonidan xodim va uning oila a'zolariga doimiy e'tiborning namoyon bo'lishi.
Biz xodimlarga o'zlarini g'olib sifatida his qilish imkoniyatini berishimiz kerak.
Xodimlar oraliq maqsadlarga erishish uchun mukofotlanishi kerak.
Xodimlarga o'z mustaqilligini his qilish va vaziyatni nazorat qilish imkoniyatini berish maqsadga muvofiqdir.
Ishchilarning o'z hurmatiga putur etkazmaslik, ularga "yuzni saqlab qolish" imkoniyatini berish kerak.
Eng ko'p sonli xodimlarni kichik va tez-tez mukofotlash yaxshidir.
Tashkilotda doimo oqilona ichki raqobat - taraqqiyotga yordam beradigan raqobat ruhi bo'lishi kerak.
