|
Biznesda kadrlar siyosati
Bozor iqtisodiyotida inson mehnati mashina, material va kapitalga o‘xshab ishlab chiqaruvchi omil hisoblanadi.
Kichik ishbilarmonlikda tasodifiy ishchilarni ishga olish juda ham xavfli bo‘lib, bu korxona uchun zarar keltirishi mumkin. Ishchilarni to‘g‘ri tanlash uchun ikki xil ichki va tashqi chegara mavjud.
Ichki chegara - bu korxona tomonidan qabul qilingan va tadbiq qilingan me’yordir.
Tashqi chegara - bu o‘z ichiga qonunlashgan me’yorlarni olgan, reglamentlangan hujjatlardir, masalan, mehnat va mehnatning sanitariya normalari. Kadrlar bo‘limi ishining mazmuni ishchilarni ishga yollash va korxonaning mehnat rezervlarini saqlash va rivojlantirishdan iborat.
U quyidagi bosqichlarni o‘z ichiga oladi:
-mutaxassislarni mas’uliyatli mansabga tanlash;
-ishchilarni mansabga yollash;
-ishchilarni ishdan bo‘shatish;
-mutaxassislarni saqlash umumiy rejasini bajarish tizimi;
Birinchi bosqich quyidagilarni o‘z ichiga oladi:
-mansabga nomzod bo‘lgan shaxslar haqida ma’lumot to‘plash;
-mutaxassislarni o‘z ishini bajara olishini tekshirish;
-mansabga har xil nomzodlarni qo‘yib, solishtirish tahlilini o‘tkazish;
-mansabga mos keladigan nomzodni tanlash;
-mansabga tayyorlash;
-ishchining ishbilarmonlik va shaxsiy sifatini tekshirish uchun sinov o‘tkazish muddatini aniqlash.
Insonning unga berilgan ishning yaroqliligi to‘g‘risidagi usullar majmui kasb dasturi deyiladi. Kasb dasturi - bu sistemalashgan sifatlar tahlilining yig‘indisi bo‘lib, ularni har bir ishchi kelajakdagi ishini bajara olishi uchun bilishi kerak va o‘zining funksional vazifalarini tartibini ham bilishi kerak. Kasb dasturi ikkita modeldan iborat:
Ishchi modeli (ishbilarmonlik, shaxsiy va kasbsifatlari);
Mansab modeli (funksiyalar, vazifalar, huquqiyjavobgarlik va boshqalar).
Ikkinchi bosqich - ishchilarni yollash - bu insonning huquqiy ishga olinishi bilan bog‘liq. Mehnat qonunlari ishlovchilarning korxona bilan munosabatini boshqaradi. Bu qonun korxonaning hamma turlariga tegishli bo‘ladi va ishbilarmonlik tuzilma ham boshqaradi.
Bunday huquqiy hujjatlarga mehnat qonunlari to‘g‘risidagi kodeks ham kirib, u quyidagilarni o‘z ichiga oladi:
-mehnat va jamoa shartnomalari;
-ish vaqtini va dam olish vaqtini renglamentlash(ishlab chiqish);
-kafolat va mehnat axloqi;
-mehnatni muhofaza qilish;
-kasaba uyushmalari;
-mehnat nizomlari;
-ish haqi haqidagi umumiy ko‘rsatmalar.
Mehnat Kodeksida belgilangan qonunlardan muhimi mehnat shartnomasi hisoblanadi.
Mehnat shartnomasi - bu korxona bilan ishga olinadigan inson o‘rtasidagi rozilik bo‘lib, bunda ishga olingan odam korxonaning mehnat tartiblariga rioya qilgan holda o‘z vazifalarini bajarishi kerak. Korxona esa unga mehnat qonuniga binoan ish haqi to‘laydi va mehnat sharoitini ta’minlab beradi.
Mehnat shartnomasi og‘zaki va yozma holda tuzilishi mumkin. Bitim va konkurs asosida ishga olinishga qarab mehnat shartnomalari ham turli xil bo‘ladi.
Ish kuchini taqsimlashning uchinchi bosqichi - bu ishdan bo‘shatishdir. Bu mehnat qonunlari va korxonaning ichki shartlarini hisobga olgan holda amalga oshiriladi.
Ishchini bo‘shatish uning xohishiga yoki ma’muriy boshqaruv ko‘rsatmasiga binoan amalga oshiriladi.
Agar mehnat shartnomasida ishchi bilan korxona o‘rtasida kelishilgan muddat tugagan bo‘lsa, unda ishchi qonun asosida ishdan bo‘shatiladi.
Uzrli sabablarga ko‘ra ishdan bo‘shatish o‘ziga xos yaqinlashuvni talab qiladi, bunda, ma’muriy boshqaruv apparati ishchi ariza bermagunicha, uni ishdan bo‘shatishga haqli emas.
Mehnat shartnomasida shunday shartlar borki, agar, ular bajarilmasa, ma’muriy boshqaruv organi ishchini bo‘shatishga haqlidir.
Bu shartlar quyidagicha:
-korxonaning yopilishi;
-ishchining o‘z ishiga noloyiqligi aniqlangan bo‘lsa;
-tez-tez ishga kelmaslik;
-ish joyida o‘g‘irlik qilish va hokazolar.
Agar korxonada kasaba uyushmasi bo‘lsa, unda, ma’muriy boshqaruv organi ko‘rsatmasiga binoan ishchining ishdan bo‘shatilishi kasaba uyushmasi qo‘mitasining roziligi bilan amalga oshiriladi.
Ishchi kuchining taqsimlanish bosqichlarida faol olib borilgan ish, korxonaning mutaxassisni to‘g‘ri tanlash masalasini ijobiy hal qiladi.
Ish potensialini saqlab qolish, mutaxassislar qo‘nimsizligini kamaytirish, ishchi kuchi etishmovchiligining oldini olishda muhim omillardan biri hisoblanadi. Bu masala, ya’ni tahlil, mutaxassislar ishining to‘rtinchi bosqichida ko‘rib chiqiladi - u keyingi bo‘limda bayon etilgan.
Do'stlaringiz bilan baham: |
