Gruh talabasi Mutalipov Abdulaxad Nazorat savollari

642-20 gruh talabasi Mutalipov Abdulaxad
Nazorat savollari

1. 
   Xodimlarni boshqarish tushunchasi nima?
   
2. 
   Xodimlarni boshqarish tamoyillari va usullari qanday?
   
3. 
   Avtoritar uslub nimani anglatadi?
   
4. 
   Demokratik uslub bu nimani anglatadi?
   
5. 
   Liberal uslub nimani anglatadi?
   
6. 
   Rahbarlarning shaxsiy fazilatlari nazariyasi (1930-1950) nima?
   
7. 
   Behavioristik etakchilik nazariyasi (1940-1970) nima?
   
8. 
   F. Herzberg'ning ikki faktorli motivatsion va gigienik nazariyasi nima?
   
9. 
   Adams adolat nazariyasi nima?
   
10. 
    Chiziqli boshqaruv tuzilishi nima?
    
11. 
    Funktsional tashkiliy tuzilma nima?
    

Bo'lim tuzilishi (mahsulot turiga qarab) nima?

JAVOBLAR
1. "Xodimlarni boshqarish" (PERSONNEL MANAGEMENT) kontseptsiyasining ilmiy asoslari byurokratik tashkilotlarning nazariyasi bo'lib, u rasmiy rol - lavozim orqali ko'rib chiqilgan va boshqaruv ma'muriy mexanizmlar (printsiplar, usullar, vakolatlar, funktsiyalar) orqali amalga oshirilgan. Ushbu kontseptsiyaning maqsadi insonning mehnat va shaxsiy salohiyatidan foydalanishdir. Inson-o'z maqsadlari, qadriyatlari, xulq-atvorining g'oyalari bo'lgan mustaqil mavzu. Tashkilotning bunday faol hamkori - uning maqsadlariga erishish uchun faqatgina u bilan kelishilgan maqsadlarni belgilash yo'li bilan boshqarish mumkin. Buning uchun ehtiyojlarning o'ziga xos xususiyatlarini, insonning asosiy yo'nalishini tasavvur qilish kerak. Shunday qilib, inson resurslarini boshqarishning asosiy mazmuni tashkilotning ish faoliyatida insonning "hayot aylanishi" ning barcha bosqichlari va bosqichlarida hokimiyat va mas'uliyat tizimini boshqarishdir. Shu munosabat bilan boshqaruvning asosiy vazifasi kasbiy va shaxsiy fazilatlarga ega bo'lgan xodimlarni tanlash, tegishli lavozimlarni tanlash, shuningdek, ehtiyojlarning o'ziga xos xususiyatlarini o’rganish va ularni qondirish dasturlarini ishlab chiqishdan iborat. Ushbu kontseptsiya an'anaviy sanoatning aniq tashkiliy tuzilishi bo'lgan korxonalarda qo'llaniladi.

2.
Xodimlarni boshqarish tamoyillari-xodimlarni boshqarish faoliyatining amaliy va nazariy asoslarini ishlab chiqadigan asosiy, asosiy qoidalar. Umuman olganda, printsiplar nazariya, fan, ta'limning asosiy qoidalari hisoblanadi. Odamlar faoliyati, uni o’rganish, tahlil qilish va umumlashtirish bo'yicha ampirik axborotni to'plash jarayonida mehnat jamoalari va jismoniy shaxslarning samarali faoliyat ko'rsatishi uchun sharoit yaratadigan boshqaruv va mehnat xatti-harakati qoidalari va tamoyillariga asoslangan barcha ijobiy tanlovlar o'tkazildi. Xodimlarni boshqarishning barcha tamoyillari ko'p darajali. Ular har qanday faoliyat sohasiga tegishli. Boshqaruv faoliyatining tamoyillari xodimlarni boshqarish jarayonida mutaxassislar va menejerlar tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan asosiy qoidalar, me'yorlar va qoidalardir. Ular mavjud iqtisodiy qonunlar va qonunlar talablarini aks ettiradi, shuning uchun ular ob'ektiv. Bunday tamoyillar juda ko'p, lekin barcha sharoitlarda boshqaruv faoliyati bunday an'anaviy tashkil tashkilotlar tamoyillari asosida amalga oshiriladi: demokratik markazlashtirish, ilmiy, birinchi shaxs, rejalashtirish, joylashtirish, tanlash va kadrlar tanlash, birlik boshqaruvi, maqsad, chiziqli va funktsional boshqarish, markazlashtirish va detsen-traliz, yagona va kollegiallik, qarorlarning bajarilishini nazorat qilish va h. k.

3.Avtoritar (avtokratik) uslub - armiya turini boshqarishning qattiq uslubi. Ushbu uslub munosabatlarning rasmiyligini, boshqaruvchining qo'lida kuch va mas'uliyatni o'z ichiga oladi, unga va unga bo'ysunuvchilar o'rtasida distansiyaga rioya qilish, buyruqlarni tartibda qaytarish, jazo yordamida motivatsiya qilish. Avtoritar boshqaruv uslubiga ega bo'lgan rahbarlar subordinatorlar bilan maslahatisiz yakka o'zi qaror qabul qilishni afzal ko'rishadi.
4.Demokratik uslub-bu rahbar sub-nomlarga ishonadi, ular bilan maslahatlashadi, vakolatlarni topshiradi, ma'naviy-psixologik muhitni yaratadi, rag'batlantirishni keng qo'llaydi. Ruko-haydovchi, qaror qabul qilish jarayoniga bo'ysunuvchilarni jalb qilish, boshqaruvning eng chuqur mehnat taqsimoti printsipidan, ham funktsional, ham malakaviy xususiyatlardan kelib chiqadi. Bundan tashqari, tashkilotning rivojlanishining strategik yo'nalishini belgilaydigan bir qator qarorlar bo'yicha subordinatorlar mustaqil ravishda harakat qilish huquqiga ega. Bularning barchasi ishchilarning qiziqishini oshiradi, tashkilotga bo'lgan sadoqatini oshiradi. Odatda, bu uslub ijodiy yondashuvni talab qiladigan murakkab ishni bajarishda qo'llaniladi.

5.Liberal uslubi-rahbari, ularning ish uchun shart-sharoitlar yaratadi, ulkan muammolarni qo'yadi, uning qoidalarini belgilaydi, qaror chegaralarini belgilaydi, deb taklif qiladi, va u maslahatchi yoki ekspert vazifalarini qoldirib, fonga ketadi, natijalarini baholash, va guruh qaror qabul qilish to'liq erkinlik bor. Ushbu uslub odatda fan va tadqiqot sohasida qo'llaniladi.

6.Etakchilik va etakchilik kabi boshqaruv toifalariga katta e'tibor 30-larda namoyon bo'ldi. XX asr. bu inson munosabatlari ta'limotining paydo bo'lishi doirasida sanoat oldindan boshpana boshqarish muammolarini hal qilish uchun psixolog olimlarini jalb qilish bilan bog'liq edi-boshqaruvga yangi gumanitar yondashuv.
Ba'zi kishilarning boshqalarning xatti-harakatlariga ta'siri fenomenini tushuntirib, etakchilik nazariyalarining quyidagi guruhlari mavjud.
1) etakchilarning shaxsiy fazilatlari nazariyasi (1930-1950).
Ushbu nazariyalarga ko'ra, samarali rahbarga xos bo'lgan va uni o'zi boshqaradiganlardan ajratib turadigan eng umumiy xususiyatlar (fazilatlar) ro'yxati oqlanadi. Bunday nazariyalarga misol sifatida R. Stogdill nazariyasini keltiramiz, unda quyidagi fazilatlar ajratiladi:
1. Jismoniy fazilatlar-faol , baquvvat, sog'lom, kuchli;
2. Shaxsiy fazilatlar-moslashuvchanlik , o'ziga ishonch, muallif-xola, muvaffaqiyatga erishish istagi;
3. Intellektual fazilatlar-aql, to'g'ri qaror qabul qilish qobiliyati, in-tuition, ijodiy boshlanish;
4. Qobiliyat-aloqa, aloqa qulayligi, taktikasi, diplom-tichnost.
B. Rassellning kuchiga nisbatan odamlarning tipologiyasi ham ma'lum, Koto-jannat ham shaxsiy fazilatlarga asoslangan. Ushbu tipologiyaga ko'ra, barcha odamlar 4 guruhiga bo'linishi mumkin:
* Maqsadga erishish uchun Tincture-vost kabi o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan odamlar, o'z kuchlariga bo'lgan ishonch, maqsadga muvofiq va hokimiyatga bo'lgan istagini ochiq namoyon qiladi;
* Qo'rqoqlik bilan ajralib turadigan odamlar, boshqalarga bo'ysunish moyilligi, o'ziga ishonmaslik, o'z qobiliyatlari va qobiliyatlari;
* Vaziyat bilan harakat qiladigan odamlar: ba'zi hollarda hokimiyatga intilish, boshqalarda esa-bo'ysunish;
Boshqalarga bo'ysunishdan bosh tortgan, lekin buyruq berishni istamagan odamlar,
* ilm-fan, san'at, ijodkorlikda o'z-o'zini ifoda etishni qidiruvchilar.
Etakchilikni o’rganishdagi ushbu yondashuv etakchiga xos bo'lgan fazilatlar ro'yxatini aniqlashga qaratilgan( taniqli tarixiy shaxslar o'rganilgan) va rahbarlar tug'ilib, ular emas, balki imonga asoslangan. Tadqiqotchilar erta bolalik davrida etakchilarni aniqlash uchun etakchilarga xos bo'lgan yagona sifat ro'yxatini tuzishga harakat qilishdi. Biroq, potentsial muhim etakchilik fazilatlari ro'yxati deyarli cheksiz edi. Shu sababli, etakchining "yagona ishonchli" qiyofasini yaratish mumkin emas edi. Shuning uchun tadqiqot yo'nalishi etakchilarning xulq-atvoriga aylandi.
7.
Behavioristik etakchilik nazariyasi (1940-1970).
Tadqiqotchilar rahbarlarning xulq-atvoriga e'tibor berishni boshladilar, bu esa o'z navbatida maxsus dasturlarni ishlab chiqishga imkon beradigan metodlarni ishlab chiqish maqsadida-korxona faoliyatining samaradorligini oshirish uchun zarur bo'lgan pul-kredit qobiliyatlari va ko'nikmalari. Etakchilik marosimlari nazariyasi bilan bir qatorda, xatti-harakatlar nazariyalari ham ushbu yo'nalishdagi vakillarning yagona to'g'ri xulq-atvorini topishga harakat qilishlariga qaramasdan, davlat rahbarlari tug'ilmaydi va tug'ilmaydi.
Etakchilik xatti-harakatlarining eng mashhur tushunchalari quyidagilardir:
1. Kurt Levin tushunchasi-uchta etakchilik uslubi;
2. D. Mcgregorning "X" va "Y" nazariyasi;
3. "1, 2, 3 va 4 boshqaruv tizimi" Rensis Likert Michigan uni versitet;
4. R. Bleyk va D. Moutonning boshqaruv paneli Ogayo shtati (AQSh) va boshqalar.
Bu nazariyalarning barchasi xatti-harakatlarning samarali shakllarini o’rganishga qaratilgan; va rahbarning xatti-harakatlarini ikki xususiyatga asoslangan holda belgilaydi:
* Past darajadagi va ularning rivojlanishidagi mehnat mamnuniyatini yaratishga qaratilgan xatti-harakatlar.
* Har qanday narxda ishlab chiqarish vazifalarini bajarishga qaratilgan xatti-harakatlar.
8.
Jarayon sifatida motivatsiya bir qator ketma-ket bosqichlar shaklida ifodalanishi mumkin (shakl.24):
* Birinchi bosqich - ehtiyojlarning paydo bo'lishi. Ehtiyoj-bu inson o'zini ozod qilishga intiladi. Ehtiyojlar boshqacha: fiziologik, psixologik, ijtimoiy.
* Ikkinchi bosqich - ehtiyojni bartaraf etish yo'llarini topish. Ehtiyojni qondirish, uni bostirish yoki unga javob bermaslik mumkin.
* Uchinchi bosqich - harakatning maqsadlari (yo'nalishlari) ni aniqlash. Biror kishi ehtiyojni bartaraf etish uchun nima qilish kerakligini aniqlaydi.
* To'rtinchi bosqich - bu harakatni amalga oshirish. Biror kishi ehtiyojni bartaraf etish uchun zarur bo'lgan narsalarni sotib olish imkoniyatini ochadigan harakatlarni amalga oshirish uchun harakat qiladi.
* Beshinchi bosqich-harakatni amalga oshirish uchun mukofot olish. Kerakli ishni bajarganingizdan so'ng, u ehtiyojni bartaraf etish uchun foydalanishi mumkin bo'lgan narsalarni yoki u uchun kerakli narsalarni almashtirishi mumkin bo'lgan narsalarni oladi.
* Oltinchi bosqich-ehtiyojni bartaraf etish. Bir kishi yoki yangi ehtiyoj paydo bo'lgunga qadar faoliyatni to'xtatadi yoki ehtiyojni bartaraf etish uchun imkoniyatlarni izlashga davom etadi.
9.
Jon Stacey Adams tomonidan ishlab chiqilgan adolat nazariyasi, odamlar olingan mukofotning sarf-xarajatlarga munosabatini sub'ektiv ravishda aniqlaydi va keyin uni shu kabi ishni bajaradigan boshqa kishilarning mukofotlari bilan bog'lashadi. Agar biror kishi bu erda adolatsizlik paydo bo'lgan deb hisoblasa, psixologik stress paydo bo'ladi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, agar odamlar etarli miqdorda pul to'lamasalar, ular o'z ishlarining intensivligini kamaytiradi. Ammo ular ko'proq pul to'laydilar, deb hisoblasalar, ular ham ko'proq ishlay boshlamaydilar. Asosiy xulosa: hozirgacha odamlar adolatli mukofot olishni o'ylamaydilar, ular o'z ishlarining intensivligini kamaytiradi. Ushbu nazariya mehnat faoliyatini rasmiy baholash tizimiga o'z-o'zini baholash mezonini kiritishni tavsiya qiladi.
10.Chiziqli tashkiliy tuzilma
Barcha vakolatlar-to'g'ridan-to'g'ri (lineer) - boshqaruvning yuqori darajasidan pastroqqa o'tadi. Bunday tuzilma menejment bo'yicha barcha turdagi maxsus ishlarni bajaradigan universal menejerlar tomonidan qo'llaniladi: rejalashtirish, buxgalteriya hisobi, nazorat qilish, tartibga solish, boshqarish.
Chiziqli tashkiliy tuzilmaning afzalliklari: mas'uliyat, belgilangan majburiyatlar, vazifalar va vakolatlarni aniq taqsimlash, tezkor qaror qabul qilish jarayoni va boshqalar.
Tashkilotning chiziqli qurilishining kamchiliklari-tashkilotning yanada o'sishiga moslashuvchanlik, qat'iylik, qobiliyatsizlik, boshqaruvning yuqori darajalarini ortiqcha yuklashdir.

11.

12.
Divizional struktura (oziq-ovqat turi bo'yicha)
1. Tashkilotning raqobat, texnologiya, iste'mol talabini o'zgartirishga nisbatan samarali munosabati.
Korxonaning atrof-muhit omillaridagi o'zgarishlarga moslashuvini oshirish.
2. Yuqori boshqaruvni muntazam ishdan bo'shatish va strategik boshqaruv imkoniyatlarini ta'minlash.
3. Divizional me-nedjerlar qarorlarini qabul qilishda tezkorlikni oshirish.
4. Operatsion boshqaruv qarorlarini qabul qilishni markazsizlashtirish va bo'linmalar darajasida daromad olish uchun javobgarlikni oshirish.
Kamchiliklari:
1. Turli xil mahsulotlar, hududlar uchun bir xil turdagi ishlarning takrorlanishi tufayli boshqaruv xarajatlarini ko'paytirish.
2. Go-lovne ofisida bo'linmalar faoliyatining xususiyatlarini tushunmaslik va natijada bo'linmalarni boshqarish xavfi.
3. Kompaniyaning bo'linmalari va bo'linmalari o'rtasida axborot tabiatining muammolari xavfi.
4. Bo'limlarni asosiy kompaniya resurslari iste'molchisiga aylantirish xavfi.23
5. Bosh korxona bilan zaif aloqalar tufayli, ayniqsa, ilmiy va texnologik taraqqiyot sohasida istiqbolli, katta vazifalarni hal qilishning sekinlashuvi.