Гендерная политика в россии и в мире

 
Согласно методологии по целям устойчивого развития, в 
социальную отчетность стали входить показатели развития орга-
низации по 5-й цели устойчивого развития, которая носит назва-
ние «Достижение гендерного равенства и расширение прав и 
возможностей всех женщин и девочек» и представлена рядом 
конкретных задач. Не все обозначенные в цели задачи напрямую 
отражаются в отчетности, а только те, которые затрагивают соци-
ально-трудовую строну положения женщины в организации. 
Рассмотрим некоторые показательные отчеты за 2019–
2020 гг., представленные в библиотеке нефинансовой отчетности 
на сайте РСПП в рамках методологии ОУР. Таких отчетов насчи-
тывается порядка 30. 
Методология ОУР по 5-й цели устойчивого развития затра-
гивает в основном задачи 5.1. «Положить конец дискриминации в 
отношении женщин и девочек» и 5.5. «Обеспечить полное и эф-
фективное участия женщин и их равные возможности для руко-
водства на всех уровнях принятия решений в политической, эко-
номической и общественной жизни».
Так, примером раскрытия задач 5.1 и 5.5 могут послужить 
такие крупные организации, как Компания EY, PwC в России, 
ПАО «Газпром», ПАО «ЛУКОЙЛ», ПАО «НК «Роснефть», ПАО 
«ГМК «Норильский никель», ПАО «Северсталь», ПАО «Сибур 
Холдинг» и др.
Задача 5.1. на уровне организации выражается в доказа-
тельстве отсутствия фактов дискриминации в отношении половой 

---

117
принадлежности сотрудников и наличия у них возможностей для 
развития.
Позитивный пример в раскрытии данной задачи 5.1 дает 
ПАО «Газпром». В нефинансовом отчете за 2019 г. мы находим 
данные по действиям компании в этом направлении. В ПАО 
«Газпром»: 
– уважаются права женщин на рабочем месте, внедряется 
принцип гендерного равенства, обеспечивается вознаграждение 
за работу равной ценности; 
– оказывается содействие в достойном участии женщин в 
принятии решений на всех уровнях в разных сферах бизнеса; 
– обеспечивается равная оплата труда и равные уровни воз-
награждения для мужчин и женщин на должностях с одинаковы-
ми требованиями к компетенции [4; 28]. 
Далее компания приводит статистику по гендерному рас-
пределению в организации, хотя эти данные, как правило, вклю-
чаются в задачу 5.5. 
– Доля женщин в структуре персонала Группы Газпром – 
28,8 %. 
– Доля женщин в категории «Специалисты и служащие» – 
41,6 %. 
– Доля женщин в категории «Руководители» – 24,6 %. 
– 28,4 тыс. женщин нанято в Группу Газпром в 2019 г. 
(37 % от общего числа новых работников). 
– В Правлении ПАО «Газпром» 14 человек, среди них три 
женщины (две – заместители Председателя Правления) [4; 28]. 
Раскрытие задачи 5.5 на уровне организации предполагает 
опубликование конкретных данных по доли женщин в компании, 
в руководстве ей, а также распределение всех сотрудников по 
возрастному и гендерному признаку в зависимости от категории 
должностей. Некоторые организации включают в раскрытие этой 
задачи данные по доли женщин и/или лиц с семейными обязан-
ностями, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, вернув-
шиеся с отпуска, доли женщин принятиях на работу и уводив-
шихся с ней. С этой позицией многие компании справляются 
успешно. В нефинансовых отчетах есть статистические доказа-
тельства деятельности компаний в этом направлении, особенно 
по гендерному распределению в руководстве организаций. 

---

118
Большинство из компаний, которые интегрируют в соци-
альные отчеты гендерную проблематику, раскрывают ее через 
задачу 5.5. 
Положительным примером может служить компания ПАО 
«Сибур Холдинг». Доля женщин в компании на 2019 г. невелика 
и составила 30 %, что является средним показателем по отрасли. 
На 4 % по сравнению с 2018 г. увеличилась доля молодых со-
трудников и составила 15 %, среди которых 991 чел. – женщины 
и 2385 чел. – мужчины [5; 138]. 
В отчете приведена и разбивка сотрудников на категории 
должностей. Так, руководителей в компании 2640 мужчин и 
636 женщин, специалистами являются 6213 мужчин и 4649 жен-
щин, а среди рабочих насчитывается 7076 мужчин и 1662 жен-
щин [5; 140]. Статистика наглядно показывает, что до гендерного 
баланса компании еще далеко. Поэтому организация поставила 
перед собой задачу увеличить количество женщин на предпри-
ятии и более амбициозную цель – расширить долю женщин в 
Правлении компании не менее, чем в два раза к 2025 году. В 2019 
году в нефинансовом отчете указано, что компания приняла ак-
тивное участие в Евразийском женском форуме в конкурсе по 
вопросам гендерного равенства [5; 71]. 
Компания также приводит статистику по больничным и от-
пускам по уходу за ребенком. В гендерном распределении, ко-
нечно, преобладают женщины. Так, в 2019 г. ушли в отпуск по 
уходу за ребенком 363 женщины и 4 
мужчины
, а вернулись 
206 женщин и 6 мужчин [5; 146]. 
В разделах социальных отчетов, посвященных управлению 
персоналом или вкладу организации во внешние программы под-
держки, благотворительности или социальных инвестиций, мож-
но найти сведения о деятельности компаний в обеспечении ген-
дерного равенства. Здесь организации могут показатель любые 
материалы, так или иначе затрагивающие гендерную тему. 
Например, фирма EY публикует в отчете информацию о 
программе поддержки женщин-предпринимателей, которая стар-
товала при поддержке компании с 2008 г. Программа включает в 
себя ежегодный конкурс женщин-предпринимателей и руководи-
телей высшего звена крупных российских и международных ор-
ганизаций. В основе проведения конкурса лежит идея популяри-

---

119
зации предпринимательской активности среди женщин и созда-
ния равных возможностей для профессионального развития и 
карьерного роста.
Серия образовательных проектов в рамках программы «Де-
ловые женщины» включает мероприятия, которые дают возмож-
ность повысить профессиональную грамотность, получить кон-
сультации экспертов, узнать больше об инструментах и ресурсах 
для развития лидерских и личностных качеств женщин. Общее 
количество участниц, получивших награждения и призы в этом 
конкурсе, составило с 2013 по 2019 гг. – 332 человека [6; 26]. 
Интересен и опыт ПАО «Северсталь». Компания создала 
«Женский клуб», который активно функционирует в рамках орга-
низации. Задача создания клуба – это преодоление гендерных сте-
реотипов о женщинах-руководителях. На 2019 год более тысячи 
сотрудниц участвовали в его работе, а также 81 мужчина [7; 57]. 
На заседаниях клуба участницы обмениваются опытом в 
сфере профессионального развития, обсуждают вопросы по-
строения устойчивой карьеры, совмещения ее с личной жизнью. 
В рамках Женского клуба созданы экспертные сообщества, куда 
можно обратиться за различного рода консультациями. 
В отделении компании, связанным с производством плоско-
го проката, существует программа Pro-woman. Она направлена на 
развитие управленческих навыков сотрудниц подразделений. Про-
ект включает в себя встречи с руководителями, тренинги и практи-
ческие занятия, которые помогают девушками в разработке лич-
ных планов развития и определении перспектив карьерного роста.
Благодаря социальной отчетности, развивающейся в рамках 
корпоративной социальной ответственности, появилась реальная 
почва для интеграции гендерного подхода в конкретные органи-
зации. Компании стали более активно внедрять разнообразные 
гендерно ориентированные практики в профессиональное и лич-
ностное развитие персонала.
В российских компаниях этот процесс находится в стадии 
становления, так как не каждая компания готова принять гендер-
ный аспект кадровой и социальной политик, осмысливать и раз-
вивать гендерную статистику и социальную инициативу в по-
строении 
гендерного 
баланса 
на 
предприятиях. 
Однако 
положительная тенденция к этому появилась. 

---

120