G. N. Maxmudova innovatsion iqtisodiyot

Boshqaruv tizimidan tartibga tushirilgan maqomlar istalgan 
tuzilmaning 
me’yorida 
faoliyat 
koʻrsatishining 
muhim 
sharti 
hisoblanadi.
Turli rahbarlar lavozim vakolati katta-kichikligiga qaramay ular uchun 
quyidagi tamoyillarga koʻra boshqaruv ahloqining umumiy negizi xosdir: 
• Vakolatlilik - lavozim vakolatini malakali bajarish uchun zarur bilim, 
tajriba va uquvga ega boʻlish; 
• Insonparvarlik - xizmat xulqidagi insonni sevish va ezgu ahloqiy 
xislat, odamlardagi eng yaxshi shaxsiy ishga qobillik sifatlarni ochishga 
intilish; 
• Innovatsiyaviylik - yangilikni izlash, unga intilish ishtiyoqi, asosli 
tavakkal qila bilish qobiliyati; 
• Pragmatika - natijalariga koʻra ishlash, ish vaqtidan samarali 
foydalanish, faol investitsiya faoliyati; 
• Ortobiotiklik - oʻz hayotini qadrlay bilishni aniqlash, kelajakka 
boʻlgan barqaror ishonch, atrof-muhitga gʻamxoʻrlik bilan munosabatda 
boʻlish. 

---

119 
Ma’muriy rahbar ("birinchi shaxs"
) 
muvafaqqiyati hokimiyatini 
boshqa 
rahbarlar 
bilan 
qanchalik 
boʻlisha 
olishligi, 
oʻziga 
boʻysunuvchilarning ishbilarmonligidan qanchalik keng foydalana bilishiga 
bogʻliq. 
 
Boshqaruv faoliyati nazariyasi va amaliyoti innovasion menejer 
modelini yuzaga keltiradi. Mazkur modelga muvofiq u shunday shaxs
 
boʻlishi kerak: yangilikka intiluvchanlik, istarasi issiqlik, ochiq koʻngililik, 
onglilik va irodalilik kabi tizim tashkil etuvchi biologik sifatlarga ega 
boʻlishi lozim. Menejer jismonan barkamol boʻlishi kerak:
 
“sogʻlom tanda - 
sogʻ aql” deb bejiz aytilmagan. 
Menejerning madaniyatlilik darajasi – inson tafakkuri va badiiy 
ijodiyoti eng yaxshi natijalari darajasida boʻlishlik xususiyati doimiy 
ehtiyojdir, bu uning etika, estetika, siyosatshunoslik, sotsiologiya n 
psixologiya boʻyicha bilimlarini chuqur egallashi lozimligini koʻrsatadi. 
Insoniylik jihati – menejerning boshqaruv faoliyatini tizimlashtirilgan va 
moslashtirilgan antropologik bilimlardan foydalana olishdagi nazariy amaliy 
tayyorgarligidir. Antropologik bilimlar menejerga oʻz kasb vazifasini 
bajarishi jarayonida odamlar bilan muloqotda boʻlish va birgalikda harakat 
qilishda shaxsiy ishbilarmonlik sifatlarini namoyon eta bilish va eng yaxshi 
kasbiy natijalarga erishish uchun zarurdir. Bular ayniqsa, ta’lim, servis, 
tibbiyot, savdo va tadbirkorlik kabi faoliyat sohalarida katta ahamiyat kasb 
etadi. 
Koʻpchilik rivojlangan mamlakatlarning oliy ta’lim muassasalarida va 
innovasion biznes bilan bogʻliq barcha biznes maktablarda ixtisoslashtirilgan 
insonshunoslik fanlari oʻqitiladi: sanoat psixologiyasi, ishlab chiqarish 
sotsiologiyasi, tadbirkorlik odobi, ishbilarmonlik iqtidori va boshqalar. 
Menejerlarni insonshunoslik boʻyicha tayyorlashda Yevropa Ma’muriy 
boshqaruv instituti (Frantsiya)da, Boshqaruv xalqaro instituti (Shveytsariya) 
va Barselona oliy boshqaruv ta’limi institutida qiziqarli tajriba toʻplangan. 
Menejerlar tayyorlash boʻyicha Tokiodagi markaz ham jahonga ma’lum. 
Soʻnggi paytlarga qadar “xodimlarni boshqarish” tushunchasi 
boshqaruv amaliyotida umuman boʻlmagan. Har bir tashkilot xodimlarni 
boshqarishning vazifaviy tizimiga ega boʻlishiga qaramay, bu boshqaruv 
boʻlinma rahbarining huquq doirasiga kirgan. Tashkilotda xodimlarni 
boshqarish boʻyicha asosiy tarkibiy boʻlinma mehnat resurslarini 
rejalashtirish, xodimlarning oʻqishi, malakasini oshirishi va qayta 

---

120 
tayyolanishini tashkil etishni bajaruvchi xodimlar boʻlimidir. Ammo bu 
an’anaviy 
xizmatlar 
mehnatni 
tashkil 
etish 
va 
ish 
haqi 
boʻlinmalari, mehnatni muhofaza qilish boʻlimi bilan tashkiliy bogʻliq emas. 
An’anaviy xodimlarni boshqarish xizmatlari innovatsion tizimlarda muvofiq 
faoliyat yuritishni ta’minlash uchun kasbiy mahorat va tashkiliy maqomga 
ega emas. Shuning uchun jamoaga ijtimoiy-psixologik tashxis qoʻyish, 
guruhli va shaxslararo munosabatlarni tahlil qilish va tartibga solish, janjal 
va stresslarni boshqarish, kasbiy xususiyatlarni hisobga olish va 
xodimlarning ijtimoiy-psixologik moslashuvi, mehnatga undovchi sabablarni 
boshqarish va hokazolar xodimlar ishi boʻlimlari tomonidan umuman hal 
etilmagan. Innovatsion jamoalarda bular innovatsion menejer tomonidan hal 
etiladi, shu bilan birga boshqaruvning an’anaviy elementlari mehnat 
resurslarini boshqarish texnologiyasini tashkil etadi. Ma’lumki, mehnat 
resurslarini boshqarish rejalashtirish, xodimlarni tanlab olish va joylarini 
oʻzgartirish, mehnat faoliyati bahlash hamda ish haqi miqdorini belgilash, 
ragʻbatlantirish va imtiyozlar tizimini ishlab chiqish vazifalarini oʻz ichiga 
oladi. Mehnat resurslarini boshqarish xodimlarni kasbiy yoʻnaltirish va 
moslashtirish, joyni oʻzgartirish, pasaytirish va ishdan boʻshatish tizimini oʻz 
ichiga oladi. Innovatsion yondashuvlarning an’anaviydan katta farqi 
xodimlarni tanlab olish tizimida namoyon boʻladi. An’anaviy yondashuvda 
tanlov boʻyicha ishning kerakli hajmi koʻproq darajada mavjud ishchi kuchi 
va unga boʻlajak ehtiyoj oʻrtasidagi farq bilan belgilanadi. Noaniqlik va katta 
tavakkalchilik bilan izohlanadigan innovatsion faoliyatda ishchi kuchiga 
boʻlajak ehtiyojni bashorat qilish murakkabdir. Mavjud xodimlar 
imkoniyatlarini ularning stoxastik ijtimoiy jarayonlarga moslashishi nuqtai 
nazaridan va malakalarining innovatsion faoliyat mazmuni darajasiga 
mosligini baholash zarur
36
. 
Hozirgi zamon ishlab chiqarishining innovatsion turi kasbiy 
muvaffaqiyat 
muomalasini yangicha, xodimni tanlash, qayta oʻqitish va ijtimoiy 
moslashtirishning alohida tizimini shakllantiradi. Yangi vaziyat noan’anaviy 
ijtimoiy texnologiyalarni topishga majbur qiladi, xodimdan tugʻma va 
keyingi olingan sifatlarni mavjud muhit talablari bilan birlashtirish, ishga 
undovchi sabablarning turli-tumanligini qabul qilish taqozo etadi. 
36
Borut Likar, co-editors Peter Fatur, Urshka Mrgole ; translation Arslingue K.Jontar, TEFL, TBE. - 1st. ed. - El. 
kniga. - Lyubliana Innovation management [Elektronski vir]

---

121 
Innovatsion tuzilmalar xodimdan tafakkur kengligi va harakatchanlik, idrok 
etishning samarali tizimi, ijodga ichki ehtiyojning alohida turini talab etadi. 
Ular birinchi navbatda yuqori malakali ishchi kuchiga qaratilgan, novator 
olim yoki novator menejer shaxsi uning markaziy boʻgʻini hisoblanadi. 
Innovatsion faoliyatda aql sohibi asosiy shaxs hisoblanadi, shuning uchun 
mehnatning ma’noli ahamiyat va yuqori ichki sabablar muhim ahamiyat kasb 
etadi. Novatorning asosiy shaxsiga alohida talablar aniq moslashtirilgan 
harakatlar, kommunikatsiya jarayonlari va shaxslararo munosabatlar bilan 
biriktirilishi kerak. Koʻpgina xorijiy kompaniyalar innnovatsion menejerlarni 
tanlov asosida tanlab olishda xodimning sifatlarini innovatsion boshqaruvchi 
faoliyati 
talablariga 
mos 
kelishi 
testlaridan 
foydalanadi. 
Tanlov 
ishtirokchilarini tanlashda mantiqiy-didaktik koʻnikmalarga suyanuvchi 
tashkilotchilik qobiliyatlari, tashabbuskorlik, maqsadga intilish, maqsadga 
erishishdagi tirishqoqlik muhim sifatlardan hisoblanadi. Yetakchilik yuqori 
darajadagi javobgarlik, atrofdagilarga doʻstona munosabat, operativlik va 
aniqlik, qabul qilinayotgan qarorlarning oʻz vaqtidaligi bilan birlashtira 
oladigan nomzod yuqori baho oladi
37
.
Innovatsion 
faoliyatda 
xodimlarni 
boshqarishga 
yondashuvlar 
an’anaviy menejmentga nisbatan mutaxassislarni rejalashtirish va tanlab 
olish bosqichidan boshlab yangi ishlab chiqarishlarni tashkil etish va yirik 
tashkiliy oʻzgarishlarni bashoratlashgacha davom etadi. 
Iqtisodiyotning innovatsion rivojlanishi xodimlar sifatiga qat’iy 
talablar qoʻyadi va ilgʻor texnologiyalarni tatbiq etish ishdan boʻshatishlarga 
sabab 
boʻlishi 
mumkin. 
Masalan, 
ilgʻor 
texnologiyalar 
sohasida 
innovatsiyalarni tatbiq etishda Procter&Gamble, Jonson&Jonson, IBM 
kompaniyalari, Comkon vodiysining bir qator firmalari har yili minglab 
ishchilarni ishdan boʻshatadi. Innovatsion yondashuvlarning an’anaviylardan 
katta farqi xodimlarni tanlash tizimida ham namoyon boʻladi. Yangilik 
kiritishning yuqori darajasidan manfaatdor rahbar, albatta xodimning ijodiy 
qobiliyati va yutuqlarini aniqlashi kerak. Xodimdagi sifatlarni baholab, 
menejer namunaviy miqdoriy uslubiyotni nashrlar, patentlar, muayyan 
shaxsning ijodiy sifatlari kabi mezonlar bilan birlashtiradi. Xodimlarni 
tanlash boʻyicha vazifalar ham murakkabdir. Kasbiy muvaffaqiyat 
omillarining alohida ahamiyati innovatsion faoliyatda ishtirok etayotgan 
shaxsning oldiga yuqori talablar qoʻyadi. Natijada nomzodning ham shaxsiy 
37
Yegorshin A.P. Upravleniye personalom. 2-oye izdaniye.- N. Novgorod:NIMB, 2007 

---

122 
psixologik xususiyatlari va kasbiy koʻnikmalarini koʻrib chiqish zarur. 
Amaliyotda yaxsni oʻrganish, shaxsning dunyo bilan munosabati kengligi, 
ularning umumiy tuzilishi, ierarxiklik va birgaligi darajasi, yakka shaxsning 
qobiliyati va fe’l-atvor kabi aniq parametrlarini oʻrganish taklif etilgan. Bu 
tadqiqotlar shaxs nazariyasi va uning xususiyatlariga asoslanadi. Innovatsion 
faoliyatda ishtirok etayotganlarning kasbiy muhim xususiyatlari, ularning 
dinamikasi, hamda kasbiy koʻnikmalari shakllanishi tezligi eng muhim 
hisoblanadi.
Boshqaruv hamisha hukmronlik, har qanday tashkilotning samarali 
faoliyat koʻrsatishi, uni toʻgʻri taqsimlashga bogʻliq. Lavozim vakolatidan 
(hokimiyatning taqsimlanishidan) qat’iy nazar, boshqaruv xulqning umumiy 
tamoyillari – vakolatlilik, insonparvarlik, innovatsiyalik va h.k. mavjud. 
Boshqaruv uslubiga kelsak, u avtokratik, byurokratik, demokratik va 
aristokratik boʻlishi mumkin.