Fundamentals of Management, 8th ed

8.

How did your managers feel about having been

interviewed? How do you know that?

MANAGEMENT AT WORK

Abuse of Power

At first glance, it doesn’t seem too hard to figure out

what sort of behavior constitutes sexual harassment in

the workplace. The U.S. Equal Employment Opportu-

nity Commission (EEOC), the federal agency that

investigates complaints of workplace discrimination,

offers the following explanation:

Unwelcome sexual advances, requests for sexual

favors, and other verbal or physical conduct of a

sexual nature constitutes sexual harassment when

submission to or rejection of this conduct explicitly

or implicitly affects an individual’s employment,

unreasonably interferes with an individual’s work

performance, or creates an intimidating, hostile, or

offensive work environment.

If you still have questions, the EEOC is happy

to clarify a few of the legal fine points. Sexual harassment,

for example, can occur in a variety of circumstances,

including but not limited to the following:

• The victim as well as the harasser may be a woman

or a man. The victim does not have to be of the

opposite sex.

• The harasser can be the victim’s supervisor, an agent

of the employer, a supervisor in another area, a

coworker, or a nonemployee.

• The victim does not have to be the person harassed

but could be anyone affected by the offensive

conduct.

• Unlawful sexual harassment may occur without

economic injury to or discharge of the victim.

What does all of this mean in a practical sense—if,

let’s say, you’re a woman who must go to court to

assert your rights against workplace discrimination, as

defined by Title VII of the Civil Rights Act of 1964

(and subsequent court decisions)? According to

employee-rights attorney Ellen Simon, you’ll have to

establish four facts: