Fundamentals of Management, 8th ed

Conscientiousness

High conscientiousness

Low conscientiousness

Agreeableness

High agreeableness

Low agreeableness

Extraversion

More extraversion

More introversion

Neuroticism

Less neurotic

More neurotic

Openness

More openness

Less openness

F I G U R E 9 . 2

The “Big Five” Model of Personality

The Big Five personality model represents an increasingly accepted framework for

understanding personality traits in organizational settings. In general, experts tend to

agree that personality traits toward the left end of each dimension, as illustrated in

this figure, are more positive in organizational settings, whereas traits closer to the

right are less positive.

Neuroticism

Extent to which a

person experiences

anxiety or is poised,

calm, resilient, and

secure

“Big Five”

personality traits

A popular

personality

framework based on

five key traits

agreeableness

A person’s ability to

get along with others

conscientiousness

A person’s ability to

manage multiple

tasks and

consistently meet

deadlines

Chapter 9: Basic Elements of Individual Behavior in Organizations

2 6 5

Copyright 2016 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be copied, scanned, or duplicated, in whole or in part. Due to electronic rights, some third party content may be suppressed from the eBook and/or eChapter(s).

Editorial review has deemed that any suppressed content does not materially affect the overall learning experience. Cengage Learning reserves the right to remove additional content at any time if subsequent rights restrictions require it.

---

stress. People who are more neurotic will be excitable, insecure, reactive, and subject to

extreme mood swings. They are also prone to be anxious and exhibit signs of vulnerabil-

ity. People who are less neurotic might be expected to better handle job stress, pressure,

and tension. Their stability might also lead them to be seen as more reliable than their

less stable counterparts.

Extraversion

refers to a person’s comfort level with relationships. People who are

called extraverts are sociable, talkative, assertive, and open to establishing new relation-

ships. But introverts are much less sociable, talkative, assertive, and open to establishing

new relationships. Research suggests that extraverts tend to be higher overall job perfor-

mers than introverts and that they are also more likely to be attracted to jobs based on

personal relationships, such as sales and marketing positions.

Finally,

openness

refers to a person’s rigidity of beliefs and range of interests. People

with high levels of openness are willing to listen to new ideas and to change their own

ideas, beliefs, and attitudes as a result of new information. They also tend to have broad

interests and to be curious, imaginative, and creative. On the other hand, people with low

levels of openness tend to be less receptive to new ideas and be less willing to change their

minds. Further, they tend to have fewer and narrower interests and to be less curious and

creative. People with more openness might be expected to be better performers, owing to

their flexibility and the likelihood that they will be better accepted by others in the organi-

zation. Openness may also encompass an individual’s willingness to accept change. For

example, people with high levels of openness may be more receptive to change, whereas

people with low levels of openness may be more likely to resist change.

The Big Five framework continues to attract the attention of both researchers and

managers. The potential value of this framework is that it encompasses an integrated

set of traits that appear to be valid predictors of certain behaviors in certain situations.

Thus, managers who can develop both an understanding of the framework and the ability

to assess these traits in their employees will be in a good position to understand how and

why employees behave as they do.

8

On the other hand, managers must also be careful not

to overestimate their ability to assess the Big Five traits in others. Even assessment using the

most rigorous and valid measures, for instance, is still likely to be somewhat imprecise.

Another limitation of the Big Five framework is that it is based primarily on research con-

ducted in the United States. Thus, there are unanswered questions as to how accurately it

applies to workers in other cultures. And, even within the United States, a variety of other

factors and traits are also likely to affect behavior in organizations.