December 3, 2021 | Berlin, Germany | Collection of scientific papers «SCIENTIA»
.
61
Хлєбнікова Таліна Миколаївна
кандидат
педагогічних наук, доцент,
доцент кафедри наукових основ управління
Харківський національний педагогічний університет імені Г. С. Сковороди, Україна
Оніщенко Наталія Олександрівна
магістрант
Харківський національний педагогічний університет імені Г. С. Сковороди, Україна
МОНІТОРИНГ ЯКОСТІ РОБОТИ ПЕРСОНАЛУ
Обов'язковою умовою успішного функціонування підприємства та його розвитку є
забезпечення високого рівня системи управління людськими ресурсами. Продуктивність
роботи
персоналу, її якість залежить не тільки від професіоналізму та компетентності
співробітників, але і від того, як вони ставляться до виконуваної роботи [1]. З огляду на
зазначене вище, актуальним для впровадження на підприємстві є система моніторингу
якості роботи персоналу.
Моніторинг – процес безперервного відстеження, збір та обробка інформації, яка
може бути використана для покращення процесу ухвалення рішення, а також як інструмент
зворотного зв'язку з метою здійснення проєктів, оцінки програм чи вироблення політики
організації та ін.
Моніторинг використовується в тих випадках, коли в побудові будь-якого процесу
необхідно постійно відслідковувати явища, що відбуваються в реальному предметному
середовищі, з тим, щоб включати результати поточних спостережень у процес управління.
Виділимо складові змісту моніторингу: періодичний
збір інформації з предмету
моніторингу; спостереження за станом ефективності управління об'єктів моніторингу;
аналіз тенденцій соціально-економічного, фінансового, правового, технологічного,
виробничо-технічного, екологічного стану об'єктів моніторингу; безпосереднє обстеження
та оцінка ефективності управління об'єктами моніторингу.
Результати оцінки є підсумковими індикаторами, що фокусують увагу на основних
проблемах роботи з персоналом, таких як якість виконаної роботи, задоволеність
працівників, виконавська дисципліна, плинність кадрів.
Аналіз наукової літератури [2, 3] дозволяє визначити показники оцінки ефективності
діяльності підрозділів управління персоналом:
- Показники власне економічної ефективності
діяльності служб управління
персоналом (передбачають обов'язкове визначення витрат, необхідних для реалізації
кадрової політики організації).
- Показники оцінки ефективності окремих кадрових програм (визначається вплив цієї
програми на результативність діяльності працівників та організації загалом).
- Показники оцінки діяльності служб управління персоналом (укомплектованість
кадрового складу, відповідність професійно-кваліфікаційного рівня, профілю освіти,
практичного досвіду працівників вимогам робочих місць (посад)).
- Показники ступеня задоволеності працівників (оцінюються з урахуванням аналізу
думок працівників. Такі думки виявляються з допомогою обстеження шляхом анкетування
чи інтерв'ювання висловлювання реакцію кадрову політику організації та її напрямів).
Результати оцінки персоналу великої компанії мають дозволяти порівнювати всіх
співробітників один з одним. Ці результати повинні зберігатись у кадрових інформаційних
системах, щоб ними було легко користуватися під час виконання HR-функцій. Для цього
необхідно створити системну технологію оцінки персоналу та автоматизовану систему для
Features of the development of modern science in the pandemic’s era | Volume 1
.
62
зберігання та використання даних оцінки.
Очевидно, що вирішення цього завдання
можливе лише в тому випадку, якщо оцінка персоналу виділена як окрема HR-функція і
знаходиться в руках фахівців (внутрішніх або зовнішніх, залежно від підходу компанії).
Створення системи моніторингу якості роботи персоналу складатиметься з наступних
етапів:
- розробка моделі компетенцій.
- профілювання посад.
- вибір оптимальних методів для оцінки якості роботи персоналу
- створення форм надання результатів;
- адаптація автоматизованої системи зберігання результатів оцінки.
Для створення оптимальної системи оцінки якості роботи персоналу в компанії
необхідно знати можливості різних методів та застосовувати їх залежно від поставлених
завдань, масштабу компанії та виділених на ці цілі коштів [4].
Експрес-аналіз сутнісних елементів оцінки діяльності показує, що конкретні форми
їх прояву залежать від безлічі різноманітних факторів, серед яких принципове значення має
рівень технологічності діяльності. Технологічність властива процесам у різних галузях
людської діяльності.
Якщо діяльність високо технологічна, формалізована, має фіксовані результати то в
основі системи її оцінки лежать ті чи інші способи кількісного вираження результатів праці.
Основним завданням, як правило, є пошук найточніших методів вимірювання результатів
праці.
Інакше здійснюється оцінка діяльності, ступінь формалізованості якої на даний час
дуже низька і не існує науково-обґрунтованих і практично виявлених результатів. Ця
обставина
багато в чому пояснює проблеми, що виникають в оцінці керівника чи
працівників нематеріального виробництва, «розумової праці». Тому вирішення більшої
частини проблем оцінки діяльності пов'язане з виробленням принципів оцінювання, яким
необхідно слідувати у процесі оцінки діяльності.
Серед науковців, роботи яких присвячені проблемам оцінки, немає єдиного підходу
до визначення принципів оцінки діяльності.
Так автори колективної роботи під керівництвом Т. Базарова [2] вважають, що
діяльність необхідно оцінювати:
- об'єктивно (незалежно від чиєїсь окремої думки чи окремого судження;
- надійно (відносно вільно від впливу ситуативних факторів (настрою, погоди,
минулих успіхів та невдач, можливо, випадкових);
- достовірно щодо діяльності (оцінюватись має реальний рівень володіння навичками,
наскільки успішно людина справляється зі своєю справою);
- з можливістю прогнозу (оцінка повинна давати дані про те, до яких видів діяльності
й на якому рівні людина здатна потенційно);
- комплексно (оцінюється як кожен із членів організації, а
й увесь персонал
організації в цілому;
- процес оцінювання та критерії оцінки повинні бути доступні не тільки вузькому
колу фахівців, а зрозумілі і оцінювачам, і спостерігачам, і самим оцінюваним (тобто мати
властивість внутрішньої очевидності);
- проведення оціночних заходів не тільки не повинно дезорганізовувати роботу
колективу, але і вбудовуватися в загальну систему кадрової роботи в організації таким
чином, щоб реально сприяти її розвитку та самовдосконаленню.
Л. Меньшиков пропонує дещо іншу систему принципів оцінки діяльності. Він звертає
увагу на необхідність дотримання таких принципів, як:
- об'єктивність, яка полягає в точності вихідних даних та достовірності результатів;
- оперативність, що
полягає у швидкості, своєчасності та регулярності її проведення;
December 3, 2021 | Berlin, Germany | Collection of scientific papers «SCIENTIA»
.
63
- гласність, що виявляється у широкому ознайомленні всіх працівників з порядком та
методами її проведення та у доведенні до відома всіх зацікавлених осіб її результатів;
- демократизм, що виражається в участі громадськості у процедурі оцінки;
- єдність вимог оцінки для всіх об'єктів оцінки, тобто єдність критеріїв, факторів та
самої процедури оцінки для всіх об'єктів оцінки у тій чи іншій групі персоналу;
- простота, чіткість та доступність процедури оцінки;
- результативність, тобто обов'язкове та оперативне вжиття дієвих заходів за
результатами оцінки;
- максимально можлива механізація та автоматизація процедури оцінки.
Розглянуті питання не вичерпують усіх аспектів проблеми дослідження. Подальшими
напрямами роботи буде створення системи оцінки якості роботи персоналу.
Do'stlaringiz bilan baham: 
