Erishganlik, affiliatsiya, xukmronlik motivlari Xodimlarni rag'batlantirish materialni o'rganish maqsadlari

Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi
Garchi eng muhim birlamchi, umumiy va ikkilamchi ehtiyojlar ushbu bobning birinchi qismida muhokama qilingan bo'lsa-da, ular yagona nazariy asos bilan birlashtirilmagan. Avraam Maslou o'zining klassik asarida motivatsiyaning yaxlit nazariyasini belgilab berdi ⁹ . U, asosan, klinik tajribasiga tayangan holda, shaxsning motivatsion ehtiyojlarini ierarxik tartibda joylashtirish mumkin, deb hisobladi.Mohiyatan, u ma'lum darajadagi ehtiyojlar qanoatlantirilsa, ular rag'batlantiruvchi omillar rolini o'ynashni to'xtatadi, deb hisobladi. Insonni mehnatga undash uchun keyingi, yuqori darajadagi ehtiyojlarni faollashtirish zarur.
Maslou ehtiyojlar ierarxiyasida besh darajani aniqladi (6-rasm).
3). Quyida ularning qisqacha tavsifi -

1. 
   fiziologik ehtiyojlar. Ierarxiyadagi eng birinchi, asosiy daraja yuqorida muhokama qilingan tug'ma birlamchi ehtiyojlarga mos keladigan jismoniy ehtiyojlardir. Masalan, ochlik, tashnalik, uyqu va jinsiy aloqa. Nazariyaga ko'ra, bu ehtiyojlar qondirilgach, insonni rag'batlantirishni to'xtatadi. Misol uchun, och odam qo'li yetadigan sabzi olishga harakat qiladi. Biroq, uni iste'mol qilgandan so'ng, odam boshqasini olishga intilmaydi va ehtiyojlarning yuqori darajasida motivatsiya talab qilinadi.
   
2. 
   Xavfsizlik zarurati. Ehtiyojlarning bu darajasi taxminan xavfsizlik motiviga mos keladi. Maslou hissiy va jismoniy xavfsizlikni ajratib turadi - Butun organizm xavfsizlikni topish mexanizmiga aylanishi mumkin - Va shunga qaramay, fiziologik ehtiyojlar holatida bo'lgani kabi, xavfsizlikka bo'lgan ehtiyoj qondirilsa, u rag'batlantiruvchi omil bo'lishni to'xtatadi.
   
3. 
   Sevgiga bo'lgan ehtiyoj. Ehtiyojlarning uchinchi, oraliq darajasi, odatda, sevgi va tegishlilik ehtiyojlariga mos keladi. Freyd singari, Maslou ham ayblanadi
   

• darajalarni aniqlashda so'zlarni noto'g'ri tanlash. Uning "sevgi" so'zini qo'llashida ko'plab noto'g'ri ma'nolar mavjud, masalan, jinsiy aloqa, bu aslida fiziologik ehtiyojdir. Ehtimol, bu daraja uchun ko'proq mos atamalar "aid qilish ehtiyoji" yoki "ijtimoiy ehtiyojlar" bo'lishi mumkin.

4. 
   Hurmatga bo'lgan ehtiyoj. Hurmatga bo'lgan ehtiyoj darajasi yuqori insoniy ehtiyojlarni o'z ichiga oladi. Quvvat, yutuq va maqomga bo'lgan ehtiyojlar ushbu darajadagi tarkibiy qismlar sifatida ko'rib chiqilishi mumkin. Maslouning ta'kidlashicha, tan olish darajasi o'z-o'zini hurmat qilish va boshqa odamlar tomonidan hurmatni o'z ichiga oladi.
   
5. 
   O'z-o'zini ifoda etish zarurati. Bu daraja insonning barcha quyi, o'rta va yuqori ehtiyojlarining cho'qqisini ifodalaydi. O'zini namoyon qilish imkoniyatiga erishgan odamlar o'z imkoniyatlarini ro'yobga chiqardilar. O'z-o'zini ifoda etish bobda muhokama qilingan "men" tushunchasi bilan chambarchas bog'liq. 5. O‘z mohiyatiga ko‘ra, o‘z-o‘zini namoyon qilish insonning o‘zini idrok etishni haqiqatga aylantirishga individual motivatsiyasidir.
   

Maslou uning ehtiyojlari ierarxiyasi bevosita mehnat motivatsiyasida qo'llanilishini nazarda tutmagan. Darhaqiqat, o'z nazariyasi ishlab chiqilganidan keyin 20 yil davomida Maslou tashkilotdagi odamlarni rag'batlantirish muammolari bilan jiddiy qiziqmadi, Maslou nazariyasini menejmentni o'rganish manbalari qatoriga kiritdi . Ehtiyojlar ierarxiyasi boshqaruvda motivatsiyaga zamonaviy yondashuvga katta ta'sir ko'rsatdi.
Umuman olganda, Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi shaklda ko'rsatilgan mehnat motivatsiyasining mazmunli modeliga aylantirilishi mumkin. 6.4. Agar Maslouning hisob-kitoblari ma'lum bir tashkilotga nisbatan qo'llanilsa, unda quyi darajadagi ehtiyojlar, masalan, asosan qondirilishi mumkin (asosiy ehtiyojlar - 85%, xavfsizlik ehtiyojlari - 70%), ijtimoiy ehtiyojlar esa 50% ga qondirilishi mumkin. , tan olish zarurati - 40% va o'z-o'zini ifoda etish zarurati - 10% dan kam.
Birinchi qarashda, shakldagi mazmunli model. 6.4-rasm va Maslou tomonidan hisoblangan foizlar mantiqiy va zamonaviy tashkilotlarda xodimlar motivatsiyasi uchun qo'llaniladigan ko'rinadi.Ko'pincha Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi boshqaruv mualliflari va amaliyotchilari tomonidan ko'r-ko'rona qabul qilinadi. Afsuski, o'tkazilgan tadqiqotlarning juda cheklangan doirasi bu nazariyani kam empirik qo'llab-quvvatlamaydi. O'zining birinchi asari nashr etilganidan taxminan o'n yil o'tgach, Maslou o'z pozitsiyasini aniqlashtirishga harakat qildi va mansab o'sishiga turtki bo'lgan odamlarda o'zini o'zi anglash ehtiyojini qondirish orqali, aslida, bu ehtiyojni kamaytirish emas, balki oshirish mumkin. U oʻzining baʼzi bir asl gʻoyalaridan ham chetga chiqdi, masalan, yuqori darajadagi ehtiyojlar quyi darajadagi uzoq vaqtdan beri bostirilib, qondirilmagan ehtiyojlar qondirilsagina paydo boʻladi. Maslouning ta'kidlashicha, inson xatti-harakati ko'plab omillar bilan belgilanadi va turtki bo'ladi.
Ko'pgina tadqiqotlar natijalari shuni ko'rsatadiki, Maslou g'oyalari mehnat motivatsiyasiga oid barcha savollarga yakuniy javob emas. Va shunga qaramay, bu nazariya ilm-fanga katta hissa bo'lib, menejerlarga ish muhitidagi odamlarning turli ehtiyojlarini tushunish imkonini berdi. Yaqinda o'tkazilgan chuqur tahlildan olingan xulosa shundan iboratki, " Maslou nazariyasi asosidagi umumiy g'oyalar qo'llab-quvvatlanganga o'xshaydi, masalan, biror narsaning etishmasligi zarurati o'sish zaruratidan farq qiladi" ¹⁰ . Biroq, darajalarning soni va nomlari tadqiqot natijalari bilan tasdiqlangan ierarxiya tushunchasi kabi muhim emas. Haqiqatdan ham muhimi shu. mehnatkash odamlarning turli xil motivlari borligi, ularning ba'zilari "yuqori daraja" ga tegishli. Boshqacha qilib aytganda, hurmat va o'zini o'zi anglash ehtiyojlari mehnatga mazmunli motivatsiya uchun juda muhimdir. Ushbu ehtiyojlarning aniq tabiati va ularning motivatsiya bilan qanday bog'liqligi to'liq aniq emas. Maslou ierarxiyasi bilan bog'liq ba'zi qiyinchiliklarni engishga urinib, Alderfer keyinchalik uchta taniqli ehtiyojlar guruhini o'z ichiga olgan ERG nazariyasini taklif qildi. ERG nazariyasi keyinroq , Gertsbergning ikki faktorli nazariyasi muhokamasidan keyin muhokama qilinadi.
Gertsbergning ikki omilli motivatsiya nazariyasi
Gertsberg Maslou ishini davom ettirdi va mehnat motivatsiyasining o'ziga xos mazmunli nazariyasini yaratdi. U Pensilvaniya shtati, Pitsburg va uning atrofidagi kompaniyalarning buxgalterlari va muhandislari ishtirokida motivatsiya bo'yicha juda ommabop tadqiqot o'tkazdi. Ma'lumot olish uchun u tanqidiy vaziyat usulidan foydalangan. Mutaxassislarga mohiyatan ikkita savol berildi: 1) Ishingizdan qachon to'liq qoniqish his qildingiz va bunga nima sabab bo'ldi? 2) Ishga bo'lgan eng yomon munosabatingiz qachon bo'lgan va bu munosabatga nima sabab bo'lgan?
Tanqidiy vaziyat usulidan foydalangan holda olingan javoblar qiziqarli va etarlicha izchil edi. Ko'rsatilgan ijobiy his-tuyg'ular asosan ish tajribasi va uning mazmuni bilan bog'liq edi. Bunga misol qilib, yangi kompyuter uskunalarini o'rnatish topshirilganida juda xursand bo'lgan buxgalterni keltirish mumkin. U o'z ishidan faxrlanish tuyg'usini his qildi va yangi jihozlar uning bo'limining butun faoliyatida inqilob qilganidan mamnun edi. Shu bilan birga, salbiy his-tuyg'ular asosan ish olib boriladigan tashqi sharoitlar - uning konteksti bilan bog'liq edi. Misol uchun, bir muhandis shunday his-tuyg'ular haqida gapirdi, ularning birinchi ishi vaqt jadvallarini to'ldirish va boshliq yo'qligida ofisni boshqarish edi.Ma'lum bo'lishicha, ikkinchisi har doim juda band bo'lib, muhandisni o'qitishga vaqt topa olmagan. va u savol bermoqchi bo'lganida, u bezovta bo'ldi. Muhandisning aytishicha, bunday sharoitda o'zini doimo umidsizlikka uchragan va o'zini hech qanday istiqboli yo'q ishni bajarayotgan ishchidek his qilgan. Ushbu ifodalangan ijobiy va salbiy his-tuyg'ularni jadvalga joylashtirgan holda, Gertsberg qoniqish ish mazmuni bilan, qoniqmaslik esa uning konteksti bilan bog'liq degan xulosaga keldi. Gertsberg qoniqishni keltirib chiqaruvchi omillarni motivatorlar, qoniqmaslikni esa gigiena omillari deb atagan . "Gigiena" atamasi (sog'liqni saqlashda bo'lgani kabi) profilaktika bo'lgan omillarni anglatadi; Gertsberg nazariyasida gigiena qoniqmaslikning oldini oluvchi omillarni o'z ichiga oladi. Birgalikda motivatorlar va gigiena omillari Gertsbergning ikki omilli motivatsiya nazariyasining asosini tashkil etdi.
Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi. Gertsberg nazariyasi Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi bilan chambarchas bog'liq. Gigiena omillari tabiatan prsientikmy va atrof-muhit sharoitlari bilan bog'liq (jadvalga qarang. 6.2); taxminan ular Maslou ehtiyojlarining eng past darajalariga mos keladi (6.5-rasmga qarang). Bu gigienik omillar norozilikni bartaraf qiladi, lekin qoniqishga olib kelmaydi.Haqiqatan ham ular motivatsiyani nazariy nol darajaga ko‘taradi, norozilikning oldini olish uchun zarur “zamin”ni yaratadi va haqiqiy motivatsiya uchun boshlang‘ich nuqta bo‘lib xizmat qiladi. O'z-o'zidan, gigiena omillari motivatsiyani yaratmaydi. Faqat motivatorlar (yoki chinakam rag'batlantiruvchi omillar) odamlarni harakatga undaydi. Ma'lum darajada ular Maslou ierarxiyasining eng yuqori darajadagi ehtiyojlariga mos keladi. Gertsberg nazariyasiga ko'ra, haqiqiy motivatsiya uchun odamning mazmuni ma'lum bir keskinlik bilan bog'liq bo'lgan ish bo'lishi kerak.
Mehnat motivatsiyasini tushunishga hissa qo'shish. Gertsbergning ikki faktorli nazariyasi mehnat motivatsiyasi mazmunini yangicha yoritib berdi. U joriy etilishidan oldin menejerlar birinchi navbatda gigiyena omillariga e'tibor qaratganlar.Axloqiy muammolarga duch kelganda, tipik yechim ish haqini oshirish, qo'shimcha imtiyozlarni oshirish va mehnat sharoitlarini yaxshilash edi. Biroq, bunday soddalashtirilgan echimlar haqiqatan ham ishlamasligi aniqlandi. Bu menejerlarni hayratda qoldirdi - ular ko'proq maosh to'lashdi, katta imtiyozlar paketini taklif qilishdi, juda yaxshi ish sharoitlarini ta'minlashdi va ularning xodimlari ishlashga ishtiyoqsiz qolishdi. Gertsberg nazariyasi bu muammoni tushuntirishni taklif qiladi. Faqat gigiena omillariga e'tibor qaratish orqali menejerlar o'z xodimlarini rag'batlantirmaydilar.
Ehtimol, kam sonli ishchilar yoki menejerlar o'zlarini ko'tarishga loyiq emas deb hisoblaydilar. Boshqa tomondan, ko'plab norozi ishchilar va menejerlar o'zlarini etarli darajada ko'tarilmagan deb hisoblashadi. Bu oddiy kuzatish shuni ko'rsatadiki, gigiena omillari norozilikni bartaraf etishda muhim ahamiyatga ega, lekin qoniqishga olib kelmaydi. Gertsberg, ehtimol, tashkilotning inson resurslarini saqlab qolish uchun gigiena omillari mutlaqo zarur degan g'oyani birinchi bo'lib shakllantirgan . Biroq, Maslou tushunchasiga ko'ra, ko'pchilik zamonaviy tashkilotlarga xos bo'lgan gigiena ehtiyojlarini qondirish tufayli "oshqozon to'la" bo'lganda , bu omillar xodimlarni rag'batlantirishni to'xtatadi. Gertsberg nazariyasiga ko'ra, xodimlarni faqat ma'lum kuch talab qiladigan va muvaffaqiyatga erishish, tan olish, mas'uliyat, ko'tarilish va o'sish uchun imkoniyatlar yaratadigan ish rag'batlantiradi.
Gertsberg nazariyasini tanqidiy tahlil qilish. Gertsbergning ikki faktorli nazariyasi o'quv adabiyotlarida keng qo'llanilsa va amaliyotchilarga ta'sir ko'rsatsa ham, akademik nuqtai nazardan u, albatta, mehnat motivatsiyasini soddalashtiradi. Tadqiqotchilar Gerpberg tomonidan qo'llaniladigan tanqidiy vaziyat metodologiyasidan chetga chiqqanda. ular ikkita omilni aniqlay olmadilar. Ma'lum bo'lishicha, ish bilan bog'liq bo'lgan omillar ham qoniqishni, ham qoniqmaslikni keltirib chiqaradi. Ushbu tadqiqotlar qat'iy ma'noda ikki omil nazariyasi qo'llab-quvvatlanmasligini ko'rsatadi.
Ikki faktorli nazariyaning aniq cheklovlariga qaramay, Gertsberg mehnat motivatsiyasini o'rganishga katta hissa qo'shganiga shubha yo'q. U Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi kontseptsiyasini kengaytirdi va uni mehnat motivatsiyasiga ko'proq qo'llash imkonini berdi. Herzberg, shuningdek, ilgari adolatsiz ravishda e'tibordan chetda qolgan ish motivatsiyasi uchun ish bilan bog'liq kontent omillarining ahamiyatiga e'tibor qaratdi; ko'pincha ular butunlay e'tiborga olinmagan. Ishni mazmunli boyitish doirasida ish joyini loyihalash usuli ham Gertsbergning boshqaruvdagi farqga qo'shgan hissasidir. Mehnatni boyitish tushunchasi keyingi bobda batafsil muhokama qilinadi. Umuman olganda, Gertsberg mehnat va qoniqishning mazmuniy omillarini yaxshiroq tushunish uchun ko'p ish qildi, lekin o'zidan oldingilar singari, u mehnat motivatsiyasining keng qamrovli nazariyasini ishlab chiqish maqsadiga erisha olmadi. Uning modeli ishlashga mohiyatli motivatsiyaning faqat bir qismini qamrab oladi; bu murakkab jarayonni yetarlicha tasvirlamaydi.
Alderferning ERG nazariyasi
Gertsberg va ayniqsa Maslouning mehnat motivatsiyasining mazmunli nazariyalari Kleyton Alderferning asarlarida ishlab chiqilgan. U mavjud empirik ma'lumotlar bilan ko'proq tasdiqlanadigan ehtiyojlar toifalari modelini shakllantirdi.Maslou va Gertsberg singari u ehtiyojlarning ma'lum toifalarini aniqlaydi va quyi va yuqori darajadagi ehtiyojlar o'rtasida tub farqlar mavjud deb hisoblaydi.
Alderfer asosiy ehtiyojlarning uchta guruhini aniqladi:
mavjudligi, munosabatlar va o'sishda (shuning uchun nomi - ERG* nazariyasi). Ekzistensial ehtiyojlar omon qolish (fiziologik farovonlik) bilan bog'liq. Aloqa ehtiyojlari shaxslararo , ijtimoiy munosabatlarning muhimligini ta'kidlaydi . O'sishga bo'lgan ehtiyoj insonning rivojlanishga bo'lgan ichki istagi bilan bog'liq.
Ehtiyojlar guruhlari Maslou va Gerts tomonidan belgilangan toifalarga mos keladi.
rg. Shubhasiz, ular juda chambarchas bog'liq, ammo ERG ehtiyojlari yo'q
aniq bo'lsin
; belgilar.
Alderfer ierarxik darajalar yoki dominant ehtiyojlarning ikki fac-ipasi emas, balki davomiylikni taklif qiladi. Masloudan farqli o'laroq va
Gertsbergning fikriga ko'ra, u yuqori darajadagi ehtiyojlar faqat quyi darajadagi ehtiyojlar qondirilgandan keyingina rag'batlantiruvchi omilga aylanadi yoki biror narsadan mahrum qilish ehtiyojni faollashtirishning yagona yo'li deb da'vo qilmaydi. Masalan, ERG Theo-1I ma'lumotlariga ko'ra, insonning kelib chiqishi va madaniy muhiti aloqa ehtiyojlari qondirilmagan ekzistensial ehtiyojlardan oldin bo'lishiga olib kelishi mumkin, o'sish ehtiyojlari qanchalik ko'p qondirilsa, ular kuchliroq bo'ladi.
ERG nazariyasi bo'yicha kam tadqiqot olib borildi . Aksincha, ba'zi dalillar mavjud bo'lsa-da, ko'plab zamonaviy ishlarga asoslangan tahlillar Maslou yoki Gertsberg emas, balki Alderfer nazariyasini qo'llab-quvvatlaydi. Ko'rinishidan, ERG nazariyasi umuman olganda har qanday mazmun nazariyasiga xos bo'lgan bir qator kuchli tomonlarga ega, ammo ularning ko'pgina o'ziga xos cheklovlaridan mahrum. Biroq, haqiqat shundaki, kontent nazariyalari mehnat motivatsiyasining murakkabligini tushuntira olmaydi va Gertsberg nazariyasining ish joyini loyihalash uchun oqibatlarini qo'llash mumkin bo'lgan holatlar bundan mustasno, ularni inson resurslarini boshqarishning haqiqiy amaliyotiga bevosita tarjima qilib bo'lmaydi.
MEHNAT MOTİVATSIYAsining JARAYON NAZARIYALARI
Kontent modellari odamlarni ish joyida nima rag'batlantirishini aniqlashga harakat qiladi (masalan, o'zini namoyon qilish, mas'uliyat yoki o'sish); motivatsion xatti-harakatlarning korrelyatsiya mexanizmlarini aniqlang. Protsessual nazariyalar, aksincha, motivatsiya yoki harakatda haqiqiy bo'ladigan kognitiv taxminlarni va eng muhimi, ularning bir-biriga munosabatini o'rganadi. Shaklda ko'rsatilganidek. 6.2, "bilim nazariyasidan kutish" tushunchasi mehnat motivatsiyasi bilan bog'liq murakkab jarayonlarni tushunishga muhim hissa qo'shadi; d. Jarayon nazariyalarini ko'rib chiqqandan so'ng, biz adolat va atribut nazariyalarini mehnat motivatsiyasining eng zamonaviy kognitiv modellari sifatida taqdim etamiz va tahlil qilamiz.
Vroomning motivatsion kutish nazariyasi
1-rasmda ko'rsatilgandek, kashshof psixologlar Kurt Lyuin va Eduard Tolmanning bilish jarayoni haqidagi tushunchalariga asoslanadi. 6.2, shuningdek klassik iqtisodiy nazariyaning xatti-harakati va foydaliligini tanlash kontseptsiyasida. Biroq, mehnat motivatsiyasiga nisbatan kutish nazariyasini birinchi bo'lib ishlab chiqqan Viktor Vroom edi. Kontent nazariyalarining aksariyat tanqidchilaridan farqli o'laroq, Vroom o'zining kutish nazariyasini muqobil sifatida taqdim etdi.U kontent modellari mehnat motivatsiyasining murakkab jarayonlarini etarli darajada tushuntirib bera olmaydi, deb hisobladi. Hech bo'lmaganda akademiyada Vroom nazariyasi mehnat motivatsiyasining mashhur tushuntirishiga aylandi va ko'plab tadqiqotlarni rag'batlantirishda davom etmoqda.
6.6-rasmda soddalashtirilgan Vroom modeli ko'rsatilgan. Rasmda ko'rib turganingizdek, model valentlik, ahamiyatlilik (instrumentallik *) va kutish kabi tushunchalar asosida qurilgan, shuning uchun nazariya odatda VIS ** nazariyasi deb ataladi.
O'zgaruvchilarning ma'nosi. Valentlik kontseptsiyasi ostida Vroom insonning ma'lum bir natijaga nisbatan afzalliklarining barqarorligini tushunadi. Qiymat, rag'batlantirish, munosabat va kutilgan foydalilik kabi boshqa atamalar ishlatilishi mumkin . Agar ikkita variantga ega bo'lgan odam - "natijaga erishish" yoki "qo'lga kiritmaslik" - birinchisini afzal ko'rsa, valentlik ijobiy bo'ladi. Agar odam natijaga befarq bo'lsa, valentlik nolga teng; salbiy valentlik - bu odamning biror natijaga erishishga harakat qilish o'rniga, unga erishmaslikni afzal ko'rishi. Valentlikning yana bir muhim komponenti ikkinchi darajali natijaga erishish uchun birinchi darajali natijaning ahamiyati yoki vositaliligidir. Misol uchun, odam yuqori darajada ishlashga undashi mumkin, chunki u ko'tarilishni xohlaydi. Yaxshiroq ish ko'rsatkichi (birinchi darajali natija) ko'tarilish vositasi sifatida ko'riladi (ikkinchi darajali natija).
Vroomning motivatsion jarayonidagi yana bir muhim o'zgaruvchi - bu kutish. Nazariy psixologlar kutishlarning aqliy yoki kognitiv holatlar ekanligiga rozi bo'lishsa-da, ular bu holatlarning tabiati haqida hali ham kelishmagan ¹² . Bir qarashda kutish tushunchasi valentlik bo'yicha "instrumentallik" komponentiga o'xshash bo'lib tuyulganiga qaramay, aslida ular butunlay boshqacha tushunchalardir. Kutish harakat va birinchi darajali natijalar o'rtasidagi bog'liqlikni belgilaydi (6-6-rasmga qarang), instrumentallik esa birinchi va ikkinchi darajali natijalarni bog'laydi. Boshqacha qilib aytganda, Vroom nazariyasida kutish - bu biron bir harakat yoki harakat ma'lum bir birinchi darajali natijaga olib keladigan ehtimollik (0 dan 1 gacha) . Instrumentallik birinchi daraja natijalari ikkinchi darajaning istalgan natijasiga qay darajada olib kelishini belgilaydi . Muxtasar qilib aytganda , ma'lum bir harakatni bajarish uchun motivatsiyaning kuchi natijalarning valentliklarining algebraik yig'indisiga (shu jumladan instrumentallikni) kutish bilan ko'paytirilishiga bog'liq bo'ladi.
Tashkiliy xulq-atvor uchun Vroom modelining oqibatlari. Vroom nazariyasi mavzularning mazmun nazariyasidan farq qiladi. mehnat motivatsiyasidagi individual farqlarni aks ettiruvchi kognitiv o'zgaruvchilarning holatini tavsiflaydi. U motivatsiyaning mazmuni va individual farqlar nima ekanligini tushuntirishga harakat qilmaydi. Har bir shaxs valentlik, instrumentallik va umidlarning o'ziga xos kombinatsiyasi bilan tavsiflanadi.Shuning uchun Vroom nazariyasi faqat motivatsiyaning kontseptual determinantlariga va ularning bir-biri bilan qanday bog'lanishiga ishora qiladi. U bu borada aniq takliflar bildirmaydi. Maslou, Gertsberg va Dlderfer modellari kabi tashkilot a'zolarini nima undaydi.
Vroom modeli xodimlarni rag'batlantirish usullariga to'g'ridan-to'g'ri hissa qo'shmasa ham, u tashkilotning xatti-harakatlarini tushunish uchun ma'lum ahamiyatga ega. Ushbu nazariya shaxsiy maqsadlar va tashkilot maqsadlari o'rtasidagi munosabatni aniqlashtirishga yordam beradi. Masalan, ishlab chiqarishning ma'lum bir darajasi ishchilar uchun belgilangan deb faraz qilaylik. Ularning har birining samaradorligini o'lchash orqali menejment individual maqsadlarning qanchalik muhimligini aniqlashi mumkin (ikkinchi darajadagi natijalar - masalan, pul, xavfsizlik, e'tirof); tashkilotning maqsadlari (birinchi darajali natijalar, masalan, ishlab chiqarish darajasi) shaxsiy maqsadlarga erishish vositasi sifatida qanday foydalanish mumkinligi; xodimlarning sa'y-harakatlari va qobiliyatlari tashkilot maqsadiga erishishga qanchalik hissa qo'shishi haqida qanday umidlar bor. Agar ularning daromadlari me'yordan past bo'lsa, bu ishchilar ikkinchi darajali natijalarni ayniqsa qadrlamasliklarini yoki birinchi darajadagi natijalar ikkinchi darajali natijalarga qanday erishishini ko'rmasliklarini ko'rsatishi mumkin; yoki ularning harakatlari birinchi darajali natijalarga erishmaydi deb o'ylaydi. Vroomning fikricha, ushbu variantlardan har biri yolg'iz yoki boshqalar bilan birgalikda ishni bajarish uchun motivatsiyaning past darajasiga olib keladi. Model menejerlarga ishchi motivatsiyasini tushunish va tahlil qilish va tegishli o'zgaruvchilarni aniqlashga yordam berish uchun mo'ljallangan; u motivatsion muammolarga aniq yechimlarni taqdim etmaydi. Amaliy qo'llash muammolaridan tashqari, bu model, xuddi dastlabki iqtisodiy nazariya kabi, odamlarning oqilona ekanligini va ularning xatti-harakatlarini mantiqiy ravishda hisoblash mumkinligini taxmin qiladi. Bunday taxmin, ehtimol, juda idealistikdir.
Vroom modelining qiymati. Vroom modeli mehnat motivatsiyasining muhim zamonaviy modeliga aylangani va ko'plab tadqiqot ishlarini yaratganligining asosiy sababi shundaki, u soddalashtirishga murojaat qilmaydi.Kontent nazariyalari inson motivatsiyasini haddan tashqari soddalashtiradi. Shunga qaramay, ular juda mashhur bo'lib qolmoqda, chunki ularning g'oyalarini tushunish oson va amaliyotchi menejerlar duch keladigan vaziyatlarga tatbiq etiladi.Boshqa tomondan, YfE nazariyasi xalqning mehnat faoliyatining murakkabligini tan oladi, lekin shu bilan birga buni qilish qiyin. tushuning va amal qiling.. Shunday qilib, nazariy nuqtai nazardan, VIE menejerlarga motivatsiya jarayonining murakkabligini tushunishga yordam beradi, lekin ayni paytda amaliy muammolarni hal qilishga hissa qo'shmaydi.
Porter-Louler modeli
Chda keltirilgan ishdan qoniqish haqidagi sharhlar. 5 Inson munosabatlari maktabi paydo bo'lganidan beri davom etayotgan qoniqish va ishlash o'rtasidagi bog'liqlik haqidagi munozarani davom ettiring. Kontent nazariyalarida qoniqish yaxshi ishlashga olib keladi, qoniqmaslik esa samaradorlikni pasaytiradi, deb so'zsiz qabul qilinadi. Gertsberg modeli aslida ishdan qoniqish nazariyasidir, lekin u ishdan qoniqish va ishlash o'rtasidagi bog'liqlikni hisobga olmaydi. Vroom nazariyasi ham bu bog'liqlikni tahlil qilishdan qochadi. Qoniqish tushunchasi Vroom valentligi kontseptsiyasiga hissa qo'shgan bo'lsa-da va natijalar ishlash bilan bog'liq bo'lsa-da, qoniqish va ishlash o'rtasidagi o'zaro bog'liqlik faqat Vroom modelini takomillashtirgan va kengaytirgan Porter va Loulerning motivatsiya modelida alohida ko'rib chiqilgan. (Masalan, ularning modelida munosabatlar matematik jihatdan emas, balki diagrammatik tarzda ko'rsatilgan, ko'proq o'zgaruvchilar ishlatiladi va kognitiv idrok etish jarayoni markaziy rol o'ynaydi.)
Porter va Louler motivatsiya (harakat yoki energiya) qoniqish yoki ishlashga teng emas degan asosdan boshlashadi. Motivatsiya, qoniqish va samaradorlik alohida o'zgaruvchilar bo'lib, odatda ishonilganidan boshqacha tarzda o'zaro ta'sir qiladi. Shaklda. 6.7-rasmda motivatsiya, ishlash va qoniqish o'rtasidagi murakkab munosabatlarni tushuntirish uchun foydalaniladigan ko'p o'zgaruvchan model tasvirlangan. Diagrammada ko'rsatilganidek, 1, 2 va 3 bloklari Vroom tenglamasining parametrlariga asosan mos keladi. Porter va Loulerning fikricha, harakat (energiya yoki motivatsiya) bevosita samaradorlikni oshirishga olib kelmaydi. Bu bog'liqlik qobiliyatlar, xarakter xususiyatlari va xodimning o'z roli haqidagi g'oyasi bilan bog'liq. Porter-Louler modelida ish bajarilgandan keyin nima bo'lishi muhimroqdir. Qoniqish darajasi mukofotning o'zi va uni idrok etish bilan belgilanadi. Boshqacha qilib aytganda, Porter-Louler modeli - va bu uning an'anaviy tushunishdan eng muhim farqi - ishning bajarilishi qoniqishga olib keladi, deb taxmin qiladi.
Bu model asosan ko'p yillar davomida tadqiqotlar tomonidan qo'llab-quvvatlandi.Masalan, yaqinda o'tkazilgan dala tadqiqotlari tashkilotning alohida a'zolarining ishini tushuntirishda harakat darajasi va uning yo'nalishi juda muhim ekanligini ko'rsatdi ¹¹ . Keng qamrovli tadqiqotlar ish samaradorligi va ishdan qoniqish o'rtasidagi munosabatlarda mukofotlarning muhimligini tasdiqlaydi. Qoniqish va ishlash o'rtasidagi sinergiya, mukofotlar ishlash bilan bog'liq bo'lmaganidan ko'ra kuchliroq bo'ladi, degan xulosaga keldi.
amaliy natijalar. Porter-Louler modeli Vroom modeliga qaraganda ko'proq amaliy foydalanishga qaratilgan bo'lsa-da, nazariyaning boshqaruv amaliyotidan mavjud bo'linishini bartaraf etish uchun ham juda murakkab. Porter va Loulerning ishonchiga ko‘ra, ular o‘z nazariyasi va tadqiqot natijalarini amaliyotga tatbiq etish zarurligini to‘liq anglaganliklarini ta’kidlash lozim. Ular amaliyotchi menejerlarga ishga munosabatni an'anaviy baholashdan tashqariga chiqishni va mumkin bo'lgan mukofotlarning qiymati, mehnat va mukofot o'rtasidagi bog'liqlik hissi va rollarni idrok etish kabi o'zgaruvchilarni baholashga harakat qilishni tavsiya qiladi. Bu o'zgaruvchilar, albatta, menejerlarga mehnat va samaradorlikni aniqlaydigan narsalarni yaxshiroq tushunishga yordam beradi. Porter va Louler ishlash natijalariga e'tibor qaratgan holda, tashkilotlarga mukofot siyosatini tanqidiy qayta ko'rib chiqishni tavsiya qiladi. Ular rahbariyat qoniqish darajasi samaradorlik darajasiga qanchalik mos kelishini baholashga e'tibor qaratishi kerakligini ta'kidlaydilar. Ushbu tavsiyalar ilmiy tadqiqotlar bilan tasdiqlangan. Biroq, so'nggi tadqiqotlar " ⁵ va chuqur tahlil" ⁶ kognitiv jarayonning mukofotlar va boshqa tashkiliy natijalarga kompleks ta'sirini ko'rsatmoqda.
Mehnat motivatsiyasi nazariyasi va amaliyotiga qo'shgan hissasi. Porter va Louler modeli, shubhasiz, mehnat motivatsiyasi jarayonini va ish samaradorligi va ishdan qoniqish o'rtasidagi bog'liqlikni tushunishga katta hissa qo'shgan, ammo inson resurslarini boshqarishning haqiqiy amaliyotiga hali kuchli ta'sir ko'rsatmagan. Biroq, kutish modellari HR menejerlari amal qilishi mumkin bo'lgan ba'zi ko'rsatmalar beradi. Misol uchun, birinchi qadam (motivatsiya va ish samaradorligi o'rtasidagi munosabatlar) quyida sanab o'tilgan to'siqlarni bartaraf etishni talab qiladi.

1. 
   Qobiliyatlar, ko'nikmalar yoki bilimlarga shubha.
   
2. 
   Ishni bajarish uchun jismoniy yoki amaliy qobiliyat.
   
3. 
   Bu ishning boshqa odamlarga yoki faoliyatga bog'liqligi.
   
4. 
   Ushbu ishga qo'yiladigan talablarning noaniqligi' ⁷ - Bundan tashqari, yakuniy bosqich (ishning bajarilishi va qoniqish o'rtasidagi bog'liqlik) uchun quyidagi tavsiyalar berilgan.
   

1. 
   Har bir xodim qaysi mukofotni ko'proq qadrlashini aniqlang.
   
2. 
   Istalgan ishlash darajasini aniqlang.
   
3. 
   Ushbu kerakli darajaga erishish mumkin bo'lsin.
   
4. 
   Qimmatli mukofotlarni ish samaradorligi bilan bog'lash ¹⁸ . Yuqoridagi fikrlarning oxirgisi ko'plab yirik kompaniyalarning boshqaruv kompensatsiya tizimlarida aks ettirilgan, bu "Harakatda umumiy sifat menejmenti: menejerning tovonini uning bo'linmasining ishlashi bilan bog'lash" fragmentida tasvirlangan.
   

MEHNAT MOTİVATISINING ZAMONAVIY NAZARIYALARI
Garchi, qoida tariqasida, mehnat motivatsiyasi nazariyalari odatda moddiy va protsessualga bo'lingan bo'lsa-da, so'nggi yillarda ko'plab tadqiqotchilarning e'tiborini tortadigan adolat va atributiya nazariyalari paydo bo'ldi. Tashkiliy xulq-atvorda mehnat motivatsiyasini o'rganishda ushbu ikkita nazariy ishlanmani tushunish juda muhimdir. .
Mehnat motivatsiyasida adolat nazariyasi
Tenglik nazariyasi motivatsiyaning kutish nazariyasi kabi deyarli uzoq vaqtdan beri mavjud. Biroq, tashkiliy xulq-atvor sohasida adolat tushunchasiga yaqinda tegishli e'tibor berila boshlandi.6.2-rasmda ko'rinib turganidek, bu nazariyaning ildizlarini kognitiv dissonans nazariyasi va almashinuv nazariyasidan topish mumkin. Adolat nazariyasining mehnat motivatsiyasi nazariyasi sifatida rivojlanishi odatda ijtimoiy psixolog J. Steysi Adamsga tegishli. Xulosa qilib aytganda, bu nazariya shuni ko'rsatadiki, ishda muayyan vaziyatda ishchilar tomonidan his qilingan adolat (yoki nohaqlik) darajasi ishni bajarish va qoniqishda katta rol o'ynaydi. Boshqacha qilib aytganda, bu motivatsiyaning yana bir kognitiv nazariyasi bo'lib, Adams bu turdagi motivatsiya qanday paydo bo'lishini tasvirlaydi.
Adolatsizlik, inson o'zi olgan daromadning ishni bajarishga qo'shgan hissasiga nisbati boshqa ishchilarning tegishli nisbatiga teng emasligini his qilganda sodir bo'ladi.
HARAKATDA UMUMIY SIFATNI BOSHQARUV
Rahbarning ish haqini uning bo'linmasi faoliyati bilan bog'lash
Ish haqining ish samaradorligiga bog'liqligini o'rnatish ham yuqori boshqaruv, ham quyi bo'g'inlar xodimlarining e'tiborini tortdi. An'anaga ko'ra, kompaniya rahbariyati tomonidan olinadigan bonuslar va foydaning foizlari butun tashkilotning faoliyati bilan belgilanadi.Biroq, yirik kompaniyalarning diversifikatsiyasining ortishi va ularning bo'linmalarining avtonomiyasining oshishi bilan menejer shunday vaziyat yuzaga keladi. bo'limlardan biri barcha kompaniyalarning daromadlarini kamaytirgan holda o'z ishini juda yaxshi bajarishi mumkin. Bunday vaziyatda, bu a'lo darajada ishlaydigan menejer mukofotlanmasligi mumkin. Endi Westinghouse kabi kompaniyalar (uning yigirma uchta bo'linmasi bor va radioeshittirishdan yadroviy energetika uskunalarigacha) mukofotlarni butun kompaniyaga emas, balki bo'linma ko'rsatkichlariga bog'lashni boshladilar. Westinghouse kompensatsiya bo'limi boshlig'i ta'kidlaganidek , *bizda barcha xodimlarga tegishli bitta [rag'batlantirish] formulasi bo'lishi mumkin emas, chunki bo'linmalarning biznes faoliyati juda xilma-xildir. Ba'zilari qattiq o'sib borayotgan bozorda, boshqalari barqaror bozorlarda ishlaydilar, ular foyda olish uchun mo'ljallangan*. Shunday qilib, Westinghouse kabi kompaniyalar kompaniyaning umumiy foydasiga asoslangan bonuslar va aktsiyalardan voz kechib, mukofotlarni foyda markazlariga bog'lashga harakat qilmoqdalar.