Diarienummer: kirvet 2011: 10 Jämställdhetsplan för 2011 2013

Diarienummer: KIRVET 2011:10

Jämställdhetsplan för 2011 - 2013

Med åtgärdsplan för 2011
Institutionen för kirurgiska vetenskaper.

Jämställdhets och mångfaldsgrupp

Karin Johansson

Ingbritt Olausson

Torbjörn Karlsson

Frans Duraj

Peter Stålberg

Utarbetad av jämställdhetsgruppen

Antagen av institutionsstyrelsen 2011-05-26

Kontaktperson: Karin Johansson

personalsamordnare och jämställdhetsombud

Innehåll

Innehåll 2

Jämställdhetsplan för 2011 - 2013 2

Inledning 2

Institutionen för kirurgiska vetenskaper (IKV) 2

Riktlinjer för jämställdhetsarbetet vid IKV 3

Resultat Åtgärdsplan för 2010 8

Åtgärdsplan för 2011 9

Bilaga 1 10

Bilaga 2 11

Jämställdhetsplan för 2011 - 2013

Med åtgärdsplan för 2011

Inledning

(Ur Uppsala universitets jämställdhetsplan 2010-2012 UFV 2009/270)

Vid Uppsala universitet skall alla kunna arbeta och bedriva studier på lika villkor oavsett kön. Jämställdhet är en kvalitetsfråga för organisationen. Jämställdhetsplanen är formulerad i könsneutrala termer, men könsrelaterade skillnader i arbetsvillkor, inflytande etc., inom universitetet i allmänhet har varit och är till kvinnors nackdel vilket får konsekvenser för jämställdhetsarbetets inriktning.

Institutionen för kirurgiska vetenskaper (IKV)

IKV bedriver grundutbildning, forskarutbildning och forskning. Inom grundutbildningen ansvarar IKV bl.a. för delar av utbildningen på biomedicinarprogrammet, läkarprogrammet, sjukgymnastprogrammet, sjuksköterskeprogrammet och specialistsjuksköterskeprogrammet.

Anställda

Institutionen hade 68 personer anställda 110101, till det kommer 13 adjungerade lärare samt 119 registrerade doktorander. Sju av doktoranderna finns med bland de 68 anställda. En stor majoritet av doktoranderna är anställda kliniskt och syns inte i statistiken.
Fördelningen män/kvinnor är markant ojämn i flertalet yrkesgrupper. Samtliga administratörer är kvinnor. Endast en av 18 anställda professorer är kvinna. En av tre lektorer är kvinna. Samtliga adjunkter är kvinnor. Samtliga forskningssköterskor och sex av sju forskningsingenjörer är kvinnor. Bland forskare/ forskarassistenter liksom bland doktorander ligger fördelningen inom ramen för det som betraktas som jämställt.

I bilaga 1, tabell 1 redovisas andelen kvinnor och män anställda inom olika yrkesgrupper på institutionen och hur detta förändrats sedan föregående år.

Lönejämförelse

Denna version av jämställdhetsplanen innehåller ingen ny lönejämförelse. Lönerevision pågår och de löner som nu gäller för januari 2011 kommer inte att göra det om ett par månader.

I bilaga 1, tabell 2 redovisas genomsnitts- och medianlöner för män respektive kvinnor anställda vid IKV fördelade på olika yrkesgrupper januari 2009 respektive 2010

Könsfördelning i institutionsstyrelsen

Efter valet 2005 var könsfördelningen i institutionsstyrelsen totalt sett jämn. Inom respektive grupp var fördelningen ojämn men speglade könsfördelningen inom olika yrken. Valet av styrelse för 081001-110930 resulterade i en mycket mansdominerad lärargrupp och en kraftig nedgång i kvinnlig representation. Under 2011 kommer val till ny institutionsstyrelse att hållas.

Redovisas i bilaga 1, tabell 3.

Riktlinjer för jämställdhetsarbetet vid IKV

IKV:s arbete med jämställdhet skall följa universitetets, liksom medicinska fakultetens, målsättning. Institutionen ska arbeta för kvinnors och mäns lika rättigheter och möjligheter till utbildning, forskning och utveckling i arbetet, lika lön för likvärdigt arbete och balans mellan kvinnors och mäns inflytande på studier, forskning och annat arbete. Allas begåvning, erfarenheter och resurser skall tas tillvara. Det skapar förutsättningar för ett gott arbets-, studie- och forskningsklimat och hög kvalitet i undervisning och forskning.
Jämställdhetsplanen innehåller konkreta åtgärder som ska genomföras, samt viljeyttringar som i framtiden kan brytas ned till konkreta åtgärder. Handlingsplanen för jämställdhet omfattar såväl anställda som studerande vid institutionen. Det som sägs om lika rättigheter och möjligheter för kvinnor och män gäller även transsexuella.

Anställda

Viktiga områden är strävan att jämna ut skillnader i könsfördelning inom olika yrken, bevaka löneskillnader som kan hänföras till kön samt att aktivt arbeta för en arbetsmiljö utan förekomst av könskränkningar.

Rekrytering

Universitets mål är en jämn fördelning mellan könen vid samtliga arbetsplatser och i alla befattningskategorier. Vid IKV skall personer av underrepresenterat kön aktivt uppmuntras att söka lediga tjänster. Prefekter och andra chefer ska uppmana kvinnor att söka högre befattningar, även tidsbegränsade anställningar, för meritering till högre befattningar. Vid sakkunnigförfarande ska både manliga och kvinnliga sakkunniga anlitas.
IKV har sedan 2006 en Lathund för mångfald och jämställdhet vid rekrytering. Lathunden skall användas vid varje rekrytering. En skriftlig redogörelse om de överväganden som gjorts i fråga om jämställdhet och mångfald skall bifogas varje avslutat rekryteringsärende.

Personalsamordnare gör årligen en sammanfattning av föregående års rekryteringar med avseende på hur riktlinjerna i lathunden följts och vilka resultat som åstadkommits.

Lathunden bifogas jämställdhetsplanen som bilaga 2a, blankett för utvärdering som bilaga 2b samt sammanställning gällande det aktuella året som bilaga 2c.

Löner

Institutionen eftersträvar att uppfylla universitetets mål om lika lön till kvinnor och män för arbete av lika värde. Personalsamordnare gör en sammanställning och analys av resultaten efter varje lönerevision. Även skillnader som ökat eller minskat mellan lönerevisioner tex i samband med anställningar kommenteras.

Kompetensutveckling

Universitetets verksamhet bygger på att samtliga medarbetare håller en hög kompetens inom sitt område. Vidareutbildning är viktig och ska komma samtliga personalkategorier till del. Förslag kan komma från exv chef men huvudsakligen är det den enskilde individens ansvar att hitta sin nisch och sina önskemål för vidareutbildning. Önskemålen stöds av institutionen i den mån de är relevanta för verksamheten och ekonomiskt försvarbara.

Förvärvsarbete och föräldraskap

Följande principer ska tillämpas för att underlätta möjligheten att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Undvik seminarier och kurser på kvällstid och helger. Flexibla arbetstider tillämpas när det är möjligt. Distansarbete erbjuds om arbetet tillåter. Arbetsvillkoren skall i övrigt utformas så att föräldraskap underlättas.

Forskare

Synliggör kvinnliga forskare genom att i särskilt hög grad engagera dem som "huvudtalare" på seminarier och symposier och i diskussioner med gästande forskare. Yngre kvinnliga forskare ges stöd i utvecklingen av egna forskargrupper. Jämställdhet beaktas när institutionen utlyser ekonomiska medel. Vid bedömning av vetenskapliga och pedagogiska meriter läggs tonvikt på produktivitet så att de negativa konsekvenserna av t.ex. föräldraledighet minimeras.

Arbetsmiljö

Arbetsmiljöarbetet är ett kontinuerligt arbete med bevakning och åtgärder för att anställda och studerande ska ha optimala villkor för att utföra en bra arbetsinsats. Arbetsmiljöarbete, jämställdhetsarbete och mångfald har uppenbara beröringspunkter. Samordna! Tillämpa ett jämställdhetsperspektiv i arbetsmiljöarbetet och arbetsmiljöperspektiv i jämställdhetsarbetet.

Undervisning

Inom undervisningen bör det finnas lärare och handledare av båda kön. En balans mellan litteratur som är skriven av män respektive av kvinnor ska eftersträvas. Det bör dessutom finnas och förmedlas en medvetenhet om könsperspektiv i undervisning, handledning och litteratur.

Grundutbildning

Grundutbildningen utformas så att studenterna görs medvetna om de speciella förutsättningar som könstillhörigheten medför i det kommande yrkeslivet. Inom tillämpliga områden används kurslitteratur som tar upp köns-, genus- och jämställdhetsaspekter. Kvinnliga forskare och läroboksförfattare bör refereras i undervisningen. Samundervisningsmoment mellan de olika vårdyrkesprogrammen införs för att förbättra förutsättningarna för goda arbetsrelationer, oavsett könstillhörighet, i det kommande arbetslivet

Forskarutbildning

Kvinnliga forskarstuderande ska erbjudas kvinnliga mentorer där så är möjligt.

Könskränkningar

Begreppet könskränkningar omfattar dels ovälkomna handlingar av sexuell natur dels handlingar grundade på kön som kränker den utsattes integritet i arbetet och skapar en främmande, fientlig eller förnedrande miljö. Institutionen ska aktivt verka för att förebygga och åtgärda könskränkningar av studerande, lärare och annan personal. Detta skall ske genom att institutionens policy i frågan klargörs samt genom information och utbildning.
Åtgärder mot diskriminering av alla slag och kränkningar, oavsett om de beror på kön, könsidentitet eller sexuell läggning, kommer att vidtas i samråd med universitetets jämställdhetsombud och juridiska expertis. Vid behov kommer disciplinära åtgärder att vidtas mot arbetstagare och studerande som gör sig skyldiga till könskränkningar. Institutionen kommer att behandla ärenden konfidentiellt och utan dröjsmål samt skydda de anställda/studerande mot trakasserier på grund av att de gjort en anmälan. De anställda och studerande som upplever sig utsatta för könskränkningar ska vända sig till prefekten eller till jämställdhetsombudet.

Prefekt Olle Nilsson nås per telefon [phone] eller e-post [e-mail]

Jämställdhetsombud Karin Johansson har telefon [phone] och e-postadress
[e-mail]

Representation i beslutande organ och kommittéer

En jämn representation mellan könen ska eftersträvas vid inrättande av kommittéer och beslutande organ. Utvärderas efter varje förändring (tillkomst av kommitté, ändring i personsammansättning)

Genusperspektiv

Begreppet genus används istället för kön för att beteckna "socialt" kön, det vill säga det som samhället konstruerar som kvinnlighet och manlighet. Att se något ur ett genusperspektiv är att ha denna konstruktionskaraktär i åtanke. Genusperspektivet kan inte sägas ha varit någon hjärtefråga i IKVs undervisning eller forskning hittills. Den vetenskapssyn som dominerar inom medicinen gör att det kan vara svårt att se att ett genusperspektiv över huvud taget är möjligt inom exempelvis kirurgi eller anestesiologi, eller om det är möjligt, att det skulle tillföra något av värde. Allteftersom kommer dock nya forskningsrön inte bara om kvinnor och mäns olika villkor utan även om olika reaktioner/respons i olika medicinska sammanhang. Det finns anledning att tro att inställningen därför kommer att förändras, även om det tar tid.
Vid Karolinska institutet finns Centrum för genusmedicin. På deras hemsida kan vi hämta följande: ” Genusmedicin är vetenskapen om köns- och genusskillnader mellan kvinnor och män vid hälsa och sjukdom. Vid många folkhälsosjukdomar föreligger det skillnader mellan könen vad gäller uppkomst mekanismer, förekomst, kliniska bilden, och prognos. Exempel på sådana sjukdomar är hjärt-kärlsjukdom, cancer, inflammatoriska sjukdomar och psykiatriska tillstånd. Kunskapen om folkhälsosjukdomarnas betydelse ur ett könsperspektiv är eftersatt. ”
För att ge lite inspiration till våra forskare kommer här några exempel på vad genusmedicin kan innehålla. Följande seminarier hölls inom ämnet på KI under våren 2010:

Ronald van Vollenhoven: “Treatment in rheumatoid arthritis – the same for women and men?”

Lubna Al Khalili: “The effects of sex hormones on metabolism”

Pär Schön: “Sex differences in health among very old Swedes”

Petra Tollet Egnell: “Future research: Are there gender differences in biomarkers for diabetes?”

Anna Wedell: “Molecular mechanisms related to disturbances in steroid metabolism and sexual development”

Kristina Alexanderson: “Consequences of sick-leave in terms of early retirement and premature death”

Björn Wettermark: “Gender aspects in pharmacology”

Katarina Bilén: “Self-injuries in the emergency department - clinical and epidemiological studies of gender differences”

Annica Bergendal: ”TEHS-ThromboEmbolismHormoneStudy

Exempel från IKV är en avhandling som kommer att försvaras 20110428 ”Sex Differences in Cardiac and Cerebral Damage after Hypovolemic Cardiac Arrest”. Det är Semenas Egidijus, som disputerar i ämnet och det sker vid enheten för anestesiologi och intensivvård.

Uppsala 2011-04-29

Jämställdhetskommittén vid institutionen för kirurgiska vetenskaper

Litteratur:

Jämställdheten mellan kvinnor och män regleras huvudsakligen i följande lagar och förordningar.

• 
  Diskrimineringslag (2008:567)
  
• 
  Högskolelagen (HL 1992:1434)
  
• 
  Högskoleförordningen (HF 1993:100)
  

Exempel på dokument och policys för jämställdhet och närliggande områden från Uppsala universitet:

• 
  Jämställdhetsplan 2011-2012 UFV 2009/270
  
• 
  Plan för jämlikhet avseende sexuell läggning och könsidentitet och/eller könsuttryck 2011-2012
  UFV 2009/271
  
• 
  Mångfaldsplan 2011-2012 UFV 2010/1545
  

• 
  Föräldrapolicy, Personalavdelningen 2006 (ska uppdateras 2011-2012)
  
• 
  Studenternas arbetsvillkor vid Uppsala universitet from 2010-01-01 Uppsala universitet 2009
  
• 
  Könsmedveten pedagogik för universitetslärare; en introduktion och bibliografi. Uppsala. Avdelningen för utveckling av pedagogik och interaktivt lärare (UPI) 2003
  
• 
  Könsmedveten pedagogik. En jämlik undervisning. Carstensen, G. UPI 2006
  
• 
  Tjejer med auktoritet, killar med empati. Om jämställdhet och genusperspektiv på läkarprogrammet vid Uppsala universitet. Grave, K. & Werner, C. 2004
  
• 
  Från sexuella trakasserier till könskränkande processer. Om kön, utsatthet och normalitetens våld. Bondestam, F, & Carstensen, G. Working Papers Series 2004/1. Sociologiska institutionen, Uppsala universitet. 2004
  
• 
  Akademins anrikning av män. En studie av svensk utbildningsstatistik 1957-2002. Chapkowska,C. Publicerad i anslutning till den nationella jämställdhetskonferensen för universitet och högskolor. Uppsala universitet 18-19 oktober 2006. 2008
  
• 
  Undersökning av förekomsten av kränkningar på grund av kön och sexuella trakasserier vid Uppsala universitet. Morhed, A-M Uppsala. Jämställdhetskommittén. 2007
  
• 
  Rekryteringsprocesser vid Uppsala universitet ur ett jämställdhetsperspektiv, Anneli Häyrén Weinestål, Minna Salminen-Karlsson, Uppsala universitet, Personalavdelningen enheten för lika villkor 2006
  

Resultat Åtgärdsplan för 2010

Åtgärder	När klart	Ansvarig	Resultat 2010
Jämställdhets- och mångfaldskommittén ska ha ett sammanträde under resterande del av året	2010	Kommittén	Ej genomfört
Stimulera deltagande i seminarier och utbildningar rörande jmsthet under året. Informera!	2010	KJ	Resultat okänt
Ny åtgärdsplan utformas för 2011	2010	Kommittén	Klart
Försöka komma på bra projekt med jämställdhetsinriktning för studenterna som de kan göra som projektarbeten	2010	Kommittén	Ej genomfört
Titta på kurslitteraturlistor och kursplaner för ett par år och se om det har tillkommit litteratur med kvinnliga författare. Kan vi möjligen få någon att göra det i form av ett projekt?	2010	Kommittén	Försök att ta ut kurslistor gjort. De verkar omöjliga att arbeta med
Söka jämställdhetsmedel – Idéer?	2010	Kommittén	Ej genomfört
Översyn över att exponerat material från UU som policydokument och handlingsplaner är aktuellt. Uppdateringar vid behov.	2010	KJ	Klart
Utvärdering av jämställdhet/mångfald vid rekryteringar	2010	KJ	Klart
Hur ser fördelningen ut när det gäller anlitade föreläsare på olika kurser?	2010	Ta upp i Institutionsstyrelsen	Ej genomfört
Hur öka engagemanget för andra än jämställdhetsgruppen?	2010	Ta upp i Institutionsstyrelsen	Ej genomfört

Sammanfattning: Ett mycket magert resultat av jämställdhetsarbetet under 2010

Åtgärdsplan för 2011

Åtgärder	När klart	Ansvarig	2011
Jämställdhets- och mångfaldskommittén ska ha ett sammanträde under resterande del av året	2011	Kommittén
Stimulera deltagande i seminarier och utbildningar rörande jmsthet under året. Informera!	2011	KJ
Ny åtgärdsplan utformas för 2012	2011	Kommittén
Försöka komma på bra projekt med jämställdhetsinriktning för studenterna som de kan göra som projektarbeten	2011	Kommittén
Finns det något sätt att gå vidare med kurslitteraturlistor och kursplaner?	2011	Kommittén
Se över möjligheten att starta upp seminarier för doktorander med fokus på gender och med medicinsk inriktning. Realistisk start ht 2012. Målsättning 1 g/år framöver. Genusmedicin	2011	Kommittén
Sök jämställdhetsmedel för ovanstående projekt
Översyn över att exponerat material från UU som policydokument och handlingsplaner är aktuellt. Uppdateringar vid behov.	2011	KJ
Utvärdering av jämställdhet/mångfald vid rekryteringar	2011	KJ
Hur ser fördelningen ut när det gäller anlitade föreläsare på olika kurser?	2011	Ta upp i Institutionsstyrelsen
Hur öka engagemanget för andra än jämställdhetsgruppen?	2011	Ta upp i Institutionsstyrelsen

Bilaga 1

Tab 1 Anställda fördelat på kön och yrkeskategori 2008, 2009, 2010 och 2011

		Antal anställda inom olika personalkategorier					Andel kvinnor inom olika personalkategorier i procent
		0801	0901	1001	1101	0801		0901	1001	1101
Adm personal	Adm, Adm ass	9	9	9	9	100		100	100	100
Tekn personal	1:e forskningsingenjör, Forskningsingenjör	9	7	7	7	88		86	86	86
	Forskare, Forskarassistent	10	12	13	11	44		45	46	45
	Forskn sköterska, sjg, ass	3	6	4	6	67		100	100	83
	Forskningsläkare	1	1	0	0	0		0	0	0
Doktorander	(registrerade doktorander)	86	110	114	119	38		41	40	43
Lärare	Univadj. Univadj.klin, gästlär	11	7	6	7	100		100	100	86
	Universitetslektor	3	2	3	3	0		0	33	33
	Professor	9	9	10	9	11		11	10	11
	Prof., befordrad lektor	5	6	8	8	0		0	0	0
	Adjungerad adjunkt	5	7	3	4	100		71	67	50
	Adjungerad lektor	3	4	3	3	33		50	33	33
	Adjungerad professor	4	7	5	6	0		0	0	0

Tab 2 Anställda Lönejämförelse 2009 och 2010

		Kvinnor		Män			Kvinnor		Män
		2009 januari					2010 januari
		medel	Median		medel	median	medel	median		medel	median
Adm.personal	Adm,admass	24025	22650		-	-	25637	23950		-	-
Tekn personal	1:e forskningsingenjör, Forskningsingenjör, BMA	24167	24450		22500	22500	24440	24400		24300	24300
	Forskare, Forskarassistent	32820	32800		46417	44250	34783	34800		46843	41000
	Forskn sköterska, sjg, ass	25342	25550		-	-	28612	28575		-	-
	Forskningsläkare	-	-		50400	50400	-	-		-	-
Lärare	Univadj, Univadj klin	30375	30500		-	-	32350	32450		-	-
	Univlektor, univlekt klin	-	-		51900	51900	43000	43000		40500	40500
	Prof. Prof. bef. lekt	48000	48000		48036	47500	52500	52500		52880	52425

Personer som vid redovisningstillfället var helt tjänstlediga finns ej med i statistiken. (tab ej uppdaterad, lönerevision pågår och kommer att förändra lönerna för januari 2011 men det är inte klart ännu)

Tab 3 Könsfördelning i institutionsstyrelsen

Könsfördelning ledamöter i institutionsstyrelsen
	Antal ledamöter (max)		1999-2002		2002-2005		2005-2008		2008-2011
			Fördeln kv/män		Fördeln kv/män		Fördeln kv/män		Fördeln kv/män
	Ord	Suppl	Ord	Suppl	Ord	Suppl	Ord	Suppl	Ord	Suppl
Adm personal	1	1	1/0	1/0	1/0	1/0	1/0	1/0	1/0	1/0
Tekn. personal	1	1	1/0	1/0	1/0	1/0	1/0	0/1	1/0	0/1
Stud Gr utb	1	0	0/1		0/1		1/0		0/1
Stud Fo utb	2	2	1/1	0/2	0/2	1/1	2/0	1/1	1/1	0/2
Ak Lärare	5	5	0/5	1/4	2/3	1/4	0/5	2/3	0/5	1/4
Tot ord/suppl	10	9	3/7	3/6	4/6	4/5	5/5	4/5	3/7	2/7
Totalt samt andel kvinnor totalt i %	19		6/13 = 32%		8/11= 42%		9/10 = 47%		5/14 = 26%

(tab ej uppdaterad, nytt val till inststyrelse under 2011)

Bilaga 2

a) Lathund för jämställdhet och mångfald vid rekrytering

Vid prövning av jämställdhetsaspekten identifieras först arbetsplatsen och därefter befattningstyp och befattningskategori inom denna arbetsplats. Jämställdhetsbedömningen görs alltså med hänsyn till könsrepresentationen inom den aktuella befattningskategorin vid arbetsplatsen. Om något av könen har mindre än 40 procents representation råder inte jämställdhet. (Bilaga till jämställdhetsplanen 1997 Dnr 6325/93)
Inför rekrytering: Tänk till! Vilken professionell kompetens behövs? Kan den kompetensen fås från redan anställda? Om inte hur ska vi rekrytera? Betrakta gruppen som den nyanställde ska ingå i, hur ser den ut med avseende på könsfördelning och mångfald? Formulera kraven så att den lockar personer av underrepresenterat kön eller av annan etnicitet att söka!
Iaktta dina egna värderingar vid urvalet. Kan det finnas dolda föreställningar som gör att vissa ansökningar prioriteras ner?
Vid intervju ta alltid in den mest meriterade av underrepresenterat kön och/eller annan etnicitet till intervju!
En skriftlig redovisning för hur jämställdheten beaktats ska finnas med vid samtliga rekryteringar till områden där ojämnvikt råder (större skillnad än 40-60) Processen ska redovisas. Även överväganden runt etnicitet redovisas.
En jämn fördelning skall även främjas via utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder
Bevaka redan anställdas löner efter nyanställningar. Eftersom nyanställda i många fall tenderar att gå in på en relativt hög lön är det viktigt att titta på andra anställda i samma kategori och se om det uppkommit några skevheter som kan vara av betydelse ur jämställdhets eller mångfaldsperspektiv.

IKV 2006-12-11

KJ

b) Utvärdering av/Reflektioner kring genomförd rekrytering map jämställdhet och mångfald

År___________d:nr______________

Tidsbegr anst Tv e viss tid Tv anst

Kategori/titel_______________________

Jämställdhet och mångfald har beaktats vid rekrytering

Beskriv hur!

Jämställdhet och mångfald kan inte anses ha beaktats vid anställning/rekrytering

Varför inte i så fall?

NN anställdes på egna forskningsmedel – dvs ingen annan sökande var aktuell.

Formell rekrytering gjordes men utifrån starka önskemål om att viss person skulle anställas

Inget alternativ var möjligt utifrån legala eller andra skäl.

Annan orsak – ange!

c) Utvärdering av/Reflektioner kring rekryteringar under 2010 map jämställdhet och mångfald.

20110317/KJ

Totalt 10 personer anställdes under 2010, förutom doktorander. Ingen anställdes efter något regelrätt anställningsförfarande (med annons mm) Ingen anställdes på sådant sätt att det var möjligt att föra några diskussioner runt jämställdhet/mångfald.

Däremot har två doktorander rekryterats under året där hela processen fullföljdes. (Våra doktorander är till allra största delen kliniska doktorander där det inte krävs någon annonsering.) Båda doktoranderna som anställdes under 2011 är kvinnor
Så här ser det ut:

1 gästprofessor. Ingen rekrytering. Lars Holmberg sade upp sin professur och fick en gästprofessur istället.

2 lektorer. 1 man har anställts på tidsbegränsat förordnande efter att 1 lektor (m) sagt upp sig. Rekrytering påbörjas under 2011, troligtvis till en professor (förtida rekrytering). En annan lektor tillsattes (m) men det var endast byte av titel från programsamordnare.

2 gästlärare. 1 man och 1 kvinna, på egna eller särskilda medel.

2 forskningsassistenter (k) utan rekrytering. En tillfördes via omorganisation, den andra på särskilda medel tidsbegränsat.

1 förste forskningsingenjör, kvinna, tillkom utan rekrytering pga omorganisation.

1 forskare (m), tidsbegränsat på särskilda medel.

1 adjungering, professor (m).
Åtta personer slutade under året.
En forskningsingenjör (kv), en professor (m) och en forskare (k) avgick med pension.
En universitetsadjunkt (k) slutade pga övertalighet.

En universitetslektor (m) sa upp sig.

En forskare (m), en forskningssjukgymnast (k), samt en forskningsassistent (k) slutade då deras tidsbegränsade anställningar upphörde.

Dessutom upphörde 6 adjungeringar. Tre adjunkter (k) tre professorer (m).

Ett år utan några ”riktiga” rekryteringar, förutom när det gäller doktorander.
Av 10 nya personer är det endast 1 som har utländsk bakgrund såvitt det går att bedöma.
Ingen korrigering av den sneda könsfördelningen inom vissa yrkesgrupper har skett.