sabablari
bo‘ladilar:
1.
Hamma vaqt cheklangan bo‘lgan resurslarni xodimlar yoki
bo‘linmalar
o‘rtasida taqsimlanishi. Rahbariyat materiallar, odam resurslari va moliyaviy
mablag‘larni har xil guruhlar o‘rtasida shunday taqsimlashga harakat qiladiki, u
134
tashkilot maqsadlariga samaraliroq erishishga yordam bersin. Bunda har bir guruh
kamroq emas, balki ko‘proq olishni istaydi, natijada nizo vujudga keladi.
2.
Vazifalarning o‘zaro bog‘likligi. U bir odam yoki guruh vazifani ba-
jarishda boshqa odam yoki guruhga bog‘lik bo‘lgan barcha yerda mavjud bo‘ladi.
3.Maqsadlardagi
farqlar.
Korxona
borgan
sari
ixtisoslashayotgan
bo‘linmalarga bo‘lingan vaqtda nizoli vaziyatlar vujudga keladilar. Ular o‘z
maqsadlarini o‘zlari shakllantiradilar va ularga erishishga, butun tashkilot
maqsadlariga erishishga qaraganda ko‘proq e‘tibor qaratishlari mumkin.
4.Vaziyat va fikrlarni baholashdagi farqlar. Qandaydir vaziyat haqidagi
tasavvur ma‘lum maksadga erishish istagiga bog‘liqdir. Vaziyatni ob‘ektiv
baholashning o‘rniga, odamlar, ularning fikrlariga ko‘ra, faqat o‘zlarining
guruhlari va shaxsiy extiyojlari uchun qulayroq vaziyatning muqobilligi va
jihatlarini kurib chiqishlari mumkin. Masalan, qo‘l ostidagi kishi o‘zini hamma
vaqt ham o‘z fikrini ifodalash huquqiga ega deb hisoblaydi, shu bilan bir vaqtda
rahbar, qo‘l ostidagi kishi faqat undan so‘ralgan paytdagina o‘z fikrini ifodalash
huquqiga ega va unga aytilgan narsani so‘zsiz bajarishi kerak deb hisoblaydi.
5.Hulqning odatlar va hayot tajribasidagi farqlar. Tadqiqotlar shuni
ko‘rsatadilarki, har xil hayot tajribasi (ma‘lumot, ish staji, yoshi va ijtimoiy
ta‘riflar)ga ega odamlar hamma vaqt ham to‘liq o‘zaro bir birlarini tushunishga
erisha olmaydilar. Ularning hamkorlik qilishlarida nizolar vujudga keladi.
6. Qoniqarsiz kommunikatsion aloqa. Axborotlarga ega bo‘lmagan xodimlar
vaziyat yoki boshqalarning nuqtai nazarini tushina olmaydilar, bu nizoning sababi
bo‘ladi.
7. Xodimlarning lavozimli yo‘riqnomalari, hamda bo‘linmalar haqi- dagi
qoidalarning yo‘qligi, noaniqligi yoki takrorlanishi.
8. Xodimning huquqlari, uning faoliyat natijalari uchun javobgarligining
mutanosib yetarli emasligi.
9. Jamoa a‘zolari mehnatini baholashning o‘ylab ko‘rilmagan mezon- lari.
10. Mehnatni yomon tashkil qilinishi va sharoitlari.
11. Rahbarlik lavozimiga yangi kelgan odamda rahbarlik faoliyati, odamlar
bilan ishlash qobiliyati va ko‘nikmalarini yo‘qligi. Bunday rahbar odamlarni
uyushtira olmaydi. Xatto uning qo‘l ostidagilarga ko‘pgina qonuniy talablarni ham
e‘tiroz, salbiy reaktsiyani, ba‘zida esa nizoni keltirib chiqadi.
12.SHaxsning atrofdagilar bilan to‘qnashuvga beriluvchi barqaror sifatlari,
xarakteri alomatlarining mavjudligi, masalan o‘z so‘zida qattiq turib olishga
moyillik, boshqalarning kamchiligiga chidamaslik, o‘zini o‘zi tanqid qilishni
pasayishi, manmanlik va tarbiyasizlik.
13.Boshqa odamning hususiyatlari yoki hulqiga nisbatan yanglish
munosabatga asoslangan psixologik chidamaslik. Masalan, qandaydir kamchi-
liklarni u yoki bu yosh, millat, kasb, partiyalikning barcha vakillariga asossiz
to‘nkashdan
iborat bo‘lgan xurofiy odatlar.
Nizolar, agar ularni hal qilishning samarali yo‘li topilmasa, quyidagi salbiy
oqibatlarga olib kelishlari mumkin:
xodimlar qo‘nimsizligini oshishi va mehnat unimdorligini pasayishi;
135
kelgusida boshqa guruhlar bilan hamqorlik qilishni istamaslik;
o‘z guruhlariga haddan tashqari sodiqlik va boshqa guruhlar bilan unimsiz
raqobot;
muammoni hal qilishdan ko‘ra, nizodagi ―g‘alaba‖ga kattaroq ahamiyat
berishga.
Nizolarni boshqarish – bu nizo vujudga keltirgan sabablarni bartaraf qilish
(kamaytirish), nizo ishtiroqchilari hulqiga o‘zgarishlar kiritish, ularning
maqsadlarini o‘zgartirish bo‘yicha maqsadga qaratilgan ta‘sir ko‘rsatishdir.
Nizoli vaziyatlarni boshqarishning bir necha usullari mavjud bo‘lib, ular
tarkibiy va shaxslararoga bo‘linadilar.
Do'stlaringiz bilan baham: |