45
Rahbarlar doimiy ravishda xodimlarni, ular buni his qiladilarmi yoki yo‘qmi,
undaydilar. Qadimgi vaqtlarda buning uchun qamchi va qo‘rqitishlar, tanlab
olinganlar uchun mukofotlar xizmat qilganlar.
XX asrga qadar shunday fikr keng tarqalganki, odamlar hamma vaqt ham
ularga ko‘proq pul ishlab topish imkoniyati berilganda yaxshiroq ishlaydilar, ya‘ni
motivatsiya qilinayotgan harakatlarni pul mukofotlariga
almashtirilishi bilan
tenglashtirilgan. Ammo keyingi tadqiqotlar bunday yondoshuvni asossizligini
aniqlab berganlar va motivatsiya ehtiyojlarning murakkab yig‘indisining natijasi
ekanligini ko‘rsatganlar. Xodimlarni rag‘batlantirish uchun rahbarga ularning
ehtiyojlarini aniqlash zarur, ular yaxshi ish orqali qanoatlantiriladilar.
Boshqaruvning motivatsiya usullarini quyidagilarga ajratish mumkin:
iqtisodiy motivatsiya
usullari - ish haqi, mukofot, imtiyozli foizlar,
foydalarda ishtirok etish, aktsiyalar paketi , qo‘shimcha ish haqi va
boshqalar;
ijtimoiy motivatsiya usullari- ijtimoiy tan olinish,
tashakkurnoma, qoyil
qolish, ilohiylashtirish, nafratlanish va h.k;
psixologik motivatsiya usullari- shaxs ahamiyatini his qilish, befarqlik,
zararlilik, keraksizlik va boshqalar;
hukmronlik motivatsiya usullari- lavozimini oshirish, qo‘shimcha vakolatlar
berish va boshqalar;
ijtimoiy psixologik motivatsiya usullari- ijtimoiy faollikni oshirish, tajriba
almashtirish, tanqid, ishga doir boshqaruv va kasbiy etika va h.k;
ma‘naviy motivatsiya usullari-
shaxsiy yoki ommaviy tan olish, maqtov va
tanqid;
maqsadli usul;
ishlarni loyihalashtirish va qayta loyihalashtirish (boyitish) usuli;
xodimni jalb qilish usuli (partisipativ usul);
motivatsiya va undovlarni o‘rganish sabablari- eksperimental usullar, hulqni
va uning sabablarini boshqa tomonidan baholash usullari, o‘rganish usullari
(suhbat, so‘rov, anketa to‘ldirish) va boshqalar.
Motivatsiyaga jarayon sifatida qarash maqsadga muvofiqdir. SHuning
uchun
uni quyidagi shartlikning ma‘lum darajasidagi oltita birini orqasidan biri keluvchi
bosqichlar ko‘rinishida tasavvur qilish mumkin:
ehtiyojni vujudga kelishi;
ehtiyojni qanoatlantiruvchi, bartaraf qiluvchi yo‘llarni qidirib topish;
harakatlarning maqsadlari (yo‘nalishlari)ni belgilash;
kerakli harakatlarni amalga
oshirish;
amalga oshirilgan harakatlar uchun mukofotlar olish;
ehtiyojlarni qanoatlantirish, bartaraf qilish.
Motivatsiya
jarayoni
hammadan
avval
motivatsiyaning
mazmuniy
nazariyalarini tushuntirib beradi. Ularda odamlarni harakat qilishga undovchi,
ayniqsa ishning hajmi va mazmunini belgilashdagi asosiy ehtiyojlar aniqlanadi.
Motivatsiyaning kontseptsiyalarini ishlab chiqishda A.Maslou, F.Gertsberg, D.
Mak Klellandlarning asarlari katta ahamiyatga ega bo‘lgan.
46
Amerikalik ruhshunos A.Maslouning (1908-1970) nazariyasi bo‘yicha
ehtiyojni qat‘iy ierarxik tuzilma ko‘rinishida joylashtirish mumkin (3.2-rasm). U
pastki bosqichlardagi ehtiyojlar odamga yuqoriroq bosqichdagilarga qaraganda
oldinroq ta‘sir qiladilar deb hisoblaydi. Har bir aniq paytda odam o‘zi uchun
muhimroq yoki kuchliroq bo‘lgan ehtiyojni qanoatlantirishga harakat qiladi.
Keyingi bosqichdagi ehtiyoj pastroq bosqichdagi ehtiyojni qanoatlantirilgandan
keyin odamning hulqidagi qudratliroq omil bo‘ladi.
Fiziologik ehtiyojlar yashab qolish uchun zarur bo‘ladilar. Ular o‘z ichiga
ovqat, suv, uy-joy, dam olishga ehtiyojni oladilar.
Tegishlilik va daxldorlikka ehtiyojlar o‘z ichiga nimagadir yoki kimgadir
tegishlilik hisini, ijtimoiy o‘zaro
hamkorlik, bog‘liqlik va qo‘llab quvvatlash hisini
oladilar.
Xavfsizlik va himoyalanganlikka ehtiyojlar atrof-muhit tomonidan jismoniy
va psixologik xavflardan ximoya qilinganlik va kelajakda fiziologik ehtiyojlar
qanoatlantirilishiga ishonchni ko‘zda tutadi.
o‘zini o‘zi aks
ettirish
Ikkilamchi
ehtiyojlar o‘zini o‘zi qaror
toptirish
tegishlilik va
daxldorlik
xavfsizlik va himoyalanganlik
Birlamchi
fiziologik ehtiyojlar
ehtiyojlar
Do'stlaringiz bilan baham: