Davlat sektoridagi xodimlarning mehnat faoliyatini motivlashtirish va ragʻbatlantirish reja: Kirish

DAVLAT SEKTORIDAGI XODIMLARNING MEHNAT FAOLIYATINI MOTIVLASHTIRISH VA RAGʻBATLANTIRISH
REJA:
Kirish
1-bob. Motivatsiyaning nazariy jihatlari
1 "Motivatsiya" tushunchasi
2 Motivatsiya nazariyalari
3 Mehnat motivatsiyasi
2-bob. Davlat xizmatchilarining mehnat motivatsiyasi muammolari
1 Davlat xizmatchilari ishining o'ziga xos xususiyatlari
2 Davlat xizmatchilarining motivatsiyasi
Xulosa
ADABIYOTLAR


KIRISH
Davlat xizmatchilari mehnatini rag'batlantirish dolzarb muammo hisoblanadi. Ularning qiziqishlari va intilishlari xizmatda rivojlanadigan munosabatlarni shakllantirishda muhim rol o'ynaydi. Qoida tariqasida, ular tabaqalashtirilgan xarakterga ega: davlat, xalq manfaatlariga xizmat qiladi; idoraviy manfaatlar; manfaatlar strukturaviy birlik; korporatsiya mansabdor shaxslarining guruh manfaatlari; muassasangizning ustuvorligi; shaxsiy manfaatlar; bevosita menejerning manfaatlari. Karyera va ko'tarilish motivatsiya tizimining oxirgi elementlari emas. Ushbu ishning maqsadi davlat xizmatchilarining mehnat motivatsiyasi muammolarini ko'rib chiqishdir. Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi savollarga javob berish kerak: 1.Motivatsiyaning nazariy jihatlarini o'rganing. 2.Davlat xizmatchilarining motivatsiyasining xususiyatlarini ko'rib chiqing. Tadqiqot ob'ekti - motivatsiya. Mavzu - davlat xizmatchilari mehnatining motivatsiyasi. Davlat xizmatlari tizimida mehnat qilayotgan shaxslarni rag‘batlantirish va rag‘batlantirish masalalari katta amaliy ahamiyatga ega. Barchamiz ma'lum darajada davlat xizmatchilarining ish sifatiga bog'liq bo'lib, unga ham davlat, ham shaxsiy, individual darajada duch kelamiz, davlat muassasalarida ba'zi shaxsiy masalalarni hal qilamiz. Shu bilan birga, past darajadagi davlat xizmatchilarining ish sifati har doim ham qoniqarli emas, bu ularning o'zlari past maosh bilan izohlanadi. Shu munosabat bilan davlat xizmatchilari mehnatini qo‘shimcha, shu jumladan, nomoddiy rag‘batlantirish choralarini ko‘rish masalasi davlat xizmati tizimi rahbarlari uchun ham, oddiy fuqarolar uchun ham alohida qiziqish uyg‘otmoqda. 1-bob. Motivatsiyaning nazariy jihatlari 1.1 "Motivatsiya" tushunchasi Motivatsiya odamlarni boshqarishning asosiy funktsiyalaridan biridir. "Mehnatkash"ga nisbatan tashqi nisbatan uni mehnat jarayonida u yoki bu tarzda rag'batlantiradigan vositalar rag'batlantirish deb ataladi. Har qanday rag'batlantirish muayyan shaxs tomonidan ma'lum tarzda idrok qilinadi, "uning ongidan o'tadi" va uni harakatga undashi yoki rag'batlantirmasligi mumkin. Ichki motivatorlar motivlar sifatida belgilanadi. Rag'batlantirish tizimini qo'llash jarayoni va shunga mos ravishda shaxsni shaxsiy yoki guruh (jamoa) maqsadlariga, vazifalariga erishishga undaydigan motivlarning paydo bo'lishi rag'batlantirish, motivatsiyadir. IN zamonaviy fan va boshqaruv amaliyotida "motivatsiya" tushunchasi ko'proq qo'llaniladi, chunki odamlarning individual va guruh (jamoa) ehtiyojlarini hisobga olish kerak. Motivatsiya - bu insonni maqsadlarga erishish uchun harakat qilishga undash jarayoni. Motivatsiyaning inson xulq-atvoriga ta'siri ko'plab omillarga bog'liq bo'lib, u juda individualdir va motivlar va inson faoliyatining teskari aloqalari ta'sirida o'zgarishi mumkin. Motivatsiyaning maqsadi - xodimlarni faollashtirish, ularni o'z maqsadlariga erishish uchun samarali ishlashga undashdir. Shu maqsadda xodimlarni turli moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish choralari joriy etilmoqda, xodimlarning ijodiy salohiyatini namoyon etishi va kamol topishi uchun shart-sharoit yaratilmoqda. Faol mehnat xatti-harakati inson faoliyatining yo'nalishini va uning shakllarini belgilaydigan motivlar, ichki intilishlar, qadriyatlarni talab qiladi. Motivlar - mehnat, ishlab chiqarish, iqtisodiyotning dastlabki holati. Muayyan motivlar ta'sirida odamlar korxonalarga keladi. Menejerlar esa odamlarga o'zlarining adekvat xulq-atvorini ta'minlash uchun ularning ta'siri bilan chaqiriladi. Shu munosabat bilan, odamlarga ta'sir qilish ularni rag'batlantirish orqali amalga oshirilishini tushunish kerak. 2 Motivatsiya nazariyalari R.Ouen va A.Smit pulni yagona rag'batlantiruvchi omil deb hisoblashgan. Ularning talqiniga ko'ra, odamlar faqat oziq-ovqat, kiyim-kechak, uy-joy va hokazolarni sotib olish uchun zarur bo'lgan mablag'larni olish uchun ishlaydigan sof iqtisodiy mavjudotlardir. Menejment fanida motivatsiya nazariyalari ikki turga bo'linadi - mazmunli va protsessual. Birinchi turdagi nazariyalar (Maslou, Makklelend, Gertsberg) odamlar ehtiyojlarining ro'yxati va tuzilishini aniqlashga qaratilgan. Ehtiyojlar - bu harakatga turtki beradigan biror narsaning ongli ravishda yo'qligi. Birlamchi ehtiyojlar genetik jihatdan, ikkilamchi ehtiyojlar esa bilish va hayotiy tajriba orttirish jarayonida shakllanadi. Maslou nazariyasiga ko'ra, ehtiyojlarning asosiy turlari (fiziologik, xavfsizlik, ijtimoiy, muvaffaqiyat, o'zini-o'zi ifoda etish) dominant sifatida inson xatti-harakatlarini belgilaydigan ierarxik tuzilmani tashkil qiladi. Yuqori darajadagi ehtiyojlar, hech bo'lmaganda, qisman qondirilmaguncha, odamni rag'batlantirmaydi. Menejerlar turli ehtiyojlarning nisbiy ahamiyati o'zgarishi mumkinligini yodda tutishlari kerak. Maslou tomonidan taklif qilingan ehtiyojlar tasnifi McClelland va Gerzberg tomonidan to'ldirildi. Ikkinchisi, motivatsiyaga erishish uchun muvaffaqiyat tuyg'usi, ko'tarilish, boshqalar tomonidan tan olinishi, mas'uliyat, imkoniyatlarning o'sishi kabi motivatsiya omillarining ta'sirini ta'minlash kerak deb hisoblardi. Motivatsiyaning jarayon nazariyalari doirasida ehtiyojlarning rag'batlantiruvchi roli ham qabul qilinadi, ammo motivatsiyaning o'zi insonni turli maqsadlarga erishish uchun harakatlarini yo'naltirishga majbur qiladigan narsa nuqtai nazaridan ko'rib chiqiladi. Eng ko'p qo'llaniladigan Porter-Louler modeli bo'lib, u motivatsiya xodimlarning adolatli ish haqini ehtiyojlari, kutishlari va idrok etish funktsiyasi ekanligiga asoslanadi. Xodimning ishlashi uning harakatlariga, uning xususiyatlari va imkoniyatlariga, shuningdek, uning rolini baholashga bog'liq. Sarflangan kuch miqdori xodimning mukofot qiymatini baholashiga va uni olishiga ishonchiga bog'liq. 3 Mehnat motivatsiyasi Har qanday inson faoliyati uning ehtiyojlari bilan bog'liq. Odamlar biror narsaga erishishga yoki biror narsadan qochishga moyil. Motivlangan faoliyat - bu shaxsning o'z maqsadlariga erishishga qaratilgan ichki motivlar tufayli sodir bo'lgan harakatlari. Mehnatni rag'batlantirish - bu mehnat unumdorligini oshirish, uning sifati va kasbiy o'sishini oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar tizimi. Mehnat motivi tarkibiga quyidagilar kiradi: ehtiyoj; bu ehtiyojni qondira oladigan tovar; foyda olish uchun zarur bo'lgan mehnat harakati; Motivatsiya usullarini quyidagilarga bo'lish mumkin: ) iqtisodiy (to'g'ridan-to'g'ri) - vaqt va ish haqi; mehnatning sifat va miqdoriy ko'rsatkichlari uchun mukofotlar; korxona daromadlarida ishtirok etish; o'quv to'lovlari va boshqalar; ) iqtisodiy (bilvosita) - korxonada uy-joy, transport xizmatlari, ovqatlanish uchun haq to'lashda imtiyozlar berish; ) pul bo'lmagan - ishning jozibadorligini oshirish, lavozimga ko'tarilish, yuqori darajadagi qarorlar qabul qilishda ishtirok etish, malaka oshirish, ishga borish uchun moslashuvchan ish jadvallari va boshqalar. Korxona xodimlarini rag'batlantirishning asosiy shakllari: Ish haqi xodimning korxona faoliyatiga qo'shgan hissasini ob'ektiv baholash sifatida. Xodimlar uchun kompaniya ichidagi imtiyozlar tizimi: samarali mukofotlar, ish staji uchun qo'shimcha to'lovlar, korxona hisobidan xodimlarning tibbiy sug'urtasi, foizsiz kreditlar berish, ish joyiga va ish joyiga borish uchun sayohat xarajatlarini to'lash, imtiyozli ovqatlanish. ishchi oshxonada o'z xodimlariga mahsulotni tannarxida yoki chegirma bilan sotish; ishdagi ma'lum yutuqlar uchun haq to'lanadigan ta'tillar davomiyligini oshirish; avvalroq pensiyaga chiqish, xodimlar uchun qulayroq vaqtda ishga borish huquqini berish va h.k. Ishning jozibadorligi va mazmunini, xodimning mustaqilligi va mas'uliyatini oshiradigan chora-tadbirlar. Xodimlar o'rtasidagi maqom, ma'muriy va psixologik to'siqlarni bartaraf etish, jamoada ishonch va o'zaro tushunishni rivojlantirish. Xodimlarni ma'naviy rag'batlantirish. Xodimlarning malakasini oshirish va rag'batlantirish. Kompensatsiya - bu, qoida tariqasida, yilda hisoblangan ish haqi pul shartlari, qaysi mehnat shartnomasi mulkdor yoki u vakolat bergan organ xodimga u bajargan ish uchun haq to'laydi. Qabul qilingan ish uchun haq to'lashning tabaqalanishi yangi bosqich ilmiy-texnikaviy inqilob sharoitida va ishlab chiqarishning postindustrial bosqichida. bilan sanoatlarda yuqori texnologiya korxonalar ommaviy sanoat ishlab chiqarishida eng katta rag'batlantiruvchi rol o'ynaydigan ish haqining vaqt va qisman shakllaridan tobora ko'proq voz kechmoqda. Bunday shakllar muayyan ijodiy funktsiyalarni bajaradigan har bir ishchining individual hissasini hisobga olishga qodir emas. Inson omilining “qaytishi”ni oshirish uchun tadbirkorlar yangi rag‘batlantirish tizimlaridan foydalanadilar. Ular har bir xodimga individual yondashuvga asoslanadi va daromad miqdorini xodimning shaxsiy hissasi, uning malakasi va vijdonliligi bilan bevosita bog'laydi. Natijada, ish haqining an'anaviy qat'iy qismining ulushi keskin kamayadi va shunga mos ravishda uning o'zgaruvchan qismi ortadi, bu individual ko'rsatkichlarga va umumiy ish haqiga bog'liq. moliyaviy holat firmalar. Korxonalarda ishchilarni rag'batlantirishni yaxshilash - yakuniy natijalarni yaxshilashga qiziqishlarini oshirish bo'yicha ko'plab ishlar amalga oshirilmoqda tijorat faoliyati firmalar. Ayni paytda, motivlar mehnat faoliyati bu bilan cheklanmaydi. Ular asosan inflyatsiya sharoitida ish haqi qanday o'ziga xos shaklda bo'lishi bilan bog'liq. Shunday qilib, barcha jihatlarda ishlash motivatsiya bilan chambarchas bog'liq. Etarli darajada rag'batlantirilgan ishchilar - bu o'zlaridan talab qilinadigan narsalarni bajarishga tayyor va qodir bo'lgan va vazifalar bajarilishi va ish natijalari doimiy ravishda yaxshilanishi uchun samarali odamlardir. 2-bob. Davlat xizmatchilarining mehnat motivatsiyasi muammolari 2.1 Davlat xizmatchilari ishining o'ziga xos xususiyatlari Davlat xizmatchisi - federal qonun bilan belgilangan tartibda Rossiya Federatsiyasining fuqarosi; mablag'lar hisobidan to'lanadigan pul mukofoti uchun davlat xizmatining davlat lavozimidagi vazifalari federal byudjet yoki Rossiya Federatsiyasining tegishli sub'ektining byudjet mablag'lari. muvaffaqiyatli va vijdonan ishlash ularning davlat xizmatchilari rasmiy vazifalar, uzoq va benuqson xizmat qilish, alohida ahamiyatga ega va murakkab vazifalarni bajarish, unga turli rag'batlantirishlar qo'llaniladi. Rag'batlantirish turlari va ularni qo'llash tartibi federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonunlari bilan belgilanadi. Davlat xizmatchisi ishining o'ziga xosligi tabiiy ravishda davlat xizmatining o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi, u birinchi navbatda jamiyat hayotini tashkil etish uchun odamlar tomonidan tashkil etilgan ijtimoiy-huquqiy institut sifatida ishlaydi, bu davlat hokimiyatining texnologiyasi va davlat va uning fuqarolari o'rtasidagi bog'liqlik. Rossiya Federatsiyasida davlat xizmatining o'ziga xosligi, shuningdek, davlat muassasalarining kadrlarini shakllantirishda, shaxsiy fidoyilik fakti ko'pincha kasbiy mahoratga zarar etkazadigan holda hisobga olinadi. Shunday qilib, davlat xizmati tizimida shaxs bir vaqtning o'zida o'z harakatlari bilan davlat hokimiyatining tashqi berilgan funktsiyasini ob'ektivlashtirishi va shu bilan birga u uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmasiga olishi kerak. Davlat xizmatchisining kasbiy faoliyati ijro etuvchi va boshqaruv tarkibiy qismlarini birlashtirgan murakkab ko'p funktsiyali faoliyat, shuningdek, jamiyat barqarorligini ta'minlashga qaratilgan "konservativ" va "innovatsion" yo'nalishni amalga oshirish zarurati bilan bog'liq holda tavsiflanishi mumkin. xodimlarning shaxsiy va kasbiy fazilatlariga aniq talablarni qo'yadigan islohotlar sharoitida nostandart qarorlar. Shu bilan birga, davlat xizmatchilaridan “inson-inson”, “inson-jamiyat” kabi kasb subyektlari sifatida muqarrar ravishda variantlarni modellashtirish qobiliyati talab etiladi. mumkin bo'lgan oqibatlar odamlarning harakatlari, ularning mojarolari, qarama-qarshiliklari yoki birlashmalarining mumkin bo'lgan natijalari, maxsus va tez o'zgaruvchan sharoitlarda muvaffaqiyatli ishlash qobiliyati. Hozirgi vaqtda Rossiya jamiyatida davlat xizmatini rivojlantirish muammolari haqida katta muhokamalar davom etmoqda. Bu muammolar qatorida, birinchi navbatda, davlat xizmatchilarining aksariyat qismi korruptsiyaga uchraganligi, malakali kadrlar yetishmasligi, davlat xizmatchilarining davlat ravnaqidan manfaatdorligi pastligini qayd etish lozim. Davlat apparatining asosini davlat xizmatchilari tashkil etadi. Uning faoliyati samaradorligini oshirish uchun har bir davlat xizmatchisi samarali faoliyat yuritishi zarur. Har bir xodimning faoliyati ko'plab omillarga bog'liq, ammo asosiylaridan biri, shubhasiz, ichki manfaatdorlik, samarali harakatlarga qaratilgan. Davlat xizmatiga nisbatan motivatsiya - bu davlat xizmatchilarini ijtimoiy ahamiyatga ega maqsadlarga erishish uchun faol harakat qilishga undash jarayoni. Shunday qilib, davlat xizmatchisining motivatsiyasini taxmin qilish mumkin zamonaviy sharoitlar faqat shakllanadi va shu bilan birga ma'lum darajada buziladi. Juda kam davlat xizmatchilari davlat xizmatidagi faoliyatining asosiy motivi sifatida jamiyat va davlatga foyda keltirish istagini ko'rsatadi. Davlat xizmati ko'pincha o'z maqsadlariga erishish vositasi sifatida ishlaydi, bu umuman davlatga g'amxo'rlik qilish bilan deyarli bog'liq emas. Biroq, davlat xizmatchilari motivlari tarkibida mansab ko'tarilish motivlari katta ahamiyatga ega, kasbiy rivojlanish, vaziyatning barqarorligi va bu davlat xizmatchilari faoliyatini ijtimoiy muhim maqsadlarni amalga oshirishga yo'naltiradigan tarzda kadrlar siyosatini qurish imkonini berishi mumkin. 2 Davlat xizmatchilarining motivatsiyasi Davlat xizmatchisining faoliyati rasmiy maqsad va vazifalarni amalga oshirishda tashabbuskor va ijodiy bo‘lishi kerak. Shunga ko'ra, tashabbusning namoyon bo'lishiga faqat jamiyat va davlatga xizmat qilish manfaatlarini ko'zlab, xizmat vazifalari doirasidagi qonuniy faoliyat sifatida yo'l qo'yiladi. Maqsadli oqilona motivatsiya "bilim - baholash - harakat" sxemasiga mos keladi va protseduralar ketma-ketligi bilan tavsiflanadi: -dastlab maqsad va harakat usullarini oqilona tahlil qilish amalga oshiriladi, shu orqali oqilona harakat qiluvchi shaxs ma'lumot, bilim oladi; -so'ngra "ehtiyojni tan olish" yoki maqsadlarni baholash va tanlash, shuningdek, ularga erishish yo'llari keladi; -va nihoyat, amaliy rejalashtirilgan harakat amalga oshiriladi. Axloqiy tartibga soluvchining davlat xizmati muhitida shaxslarning o'zaro munosabati va motivatsiyasiga ta'siri o'ziga xosdir. Ishontirish axloqi bilan bir qatorda javobgarlik etikasi bilan belgilanadigan shart-sharoitlar ham faoliyat yuritishi aniqlangan. Shaxslarni rag'batlantirishda rag'batlantirish va ongli maqsadlar javobgarlik etikasiga xosdir, lekin shaxslarning harakatlarini tashkil etish, ko'pincha, ishontirish etikasi bilan belgilanadi. Shaxslarning o'zaro munosabatlari, asosan, ishontirish etikasiga asoslanadi. Natijada, shaxsni shaxsiy pul mukofoti yoki ma'naviy rag'batlantirish yoki lavozimga ko'tarilish istagi rag'batlantirishi mumkin, ammo uning tashabbusi darhol jamoaviy o'zaro munosabatlar normasi bilan to'xtatiladi - "ajralmasin". 1-jadvalda shaxslarning motivatsiyasi va o'zaro ta'siri shartlari keltirilgan. 1-jadval. Davlat xizmati: shaxslarning motivatsiyasi va o'zaro munosabatlari shartlari Davlat xizmatchilarining motivatsiyasi Motivatsiya vositalari Mas'uliyat etikasi Ishontirish etikasi Motivatorlar (rag'batlantirish) (nimaga intilish kerak) Shaxsiy martaba o'sishi uchun shaxsiy moddiy va ma'naviy rag'batlantirishlar Deyarli yo'q Motivlar (nima uchun intilish) Kasbiy o'sish, daromad, jamiyatdagi mavqei. Deyarli yo'q Aksiya tashkilotchilari (qanday qilish kerak) "xizmat vazifalarini bajarish"."boshliq buyrug'i"; "Topshirilgan vazifa uchun shaxsiy javobgarlik" Davlat xizmati tizimidagi shaxslar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar Axloqiy konstantalar Mas'uliyat etikasi Sudlanganlik etikasi Asosiy tamoyil Zamonaviy Rossiya davlat xizmatida shaxslar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar javobgarlik etikasiga asoslanmaydi "belgilangan me'yorga rioya qiling. yetakchi” Xulq-atvorning asosiy normasi “ajralmasin va sizning maqomingizga mos keladi” Normativ cheklovchi “davlat xizmatida shaxslarning o‘zaro hamkorligi formula bo‘yicha shakllanmaydi: taqiqlanmagan hamma narsaga ruxsat beriladi”, Optimal tashkiliy mexanizm mexanizmi umrbod ishga yollash uchun “Xizmatga sadoqat”ning asosiy tamoyili sifatida “rahbar belgilagan namunaga amal qilish” tamoyilini ishontirish odob-axloqini qaror toptirish orqali ishontirish etikasi bilan mas’uliyat etikasi o‘rtasidagi ziddiyatni bartaraf etish mumkin. Ko'pgina davlat xizmatchilari uchun rag'batlantirish (shaxs uchun tashqi motivatsiya) sifatida, qoida tariqasida, moddiy va ma'naviy rag'batlantirish, martaba o'sishini rag'batlantirish amal qiladi. Motivlar (shaxsning o'z qadriyatlariga intilishi) quyidagilardir: kasbiy o'sish istiqbollari, daromadlar, jamiyatdagi mavqei. Shaxsni rag'batlantirishni tashkil etuvchi omillar - bu rahbarning ko'rsatmalari, lavozim tavsiflari va topshirilgan vazifa uchun shaxsiy javobgarlik. Motivatsiyaga faqat rasmiy vazifalarni bajarish bilan bog'liq bo'lishi mumkin, bu faqat ratsional xususiyatga ega (faqat ushbu faoliyat oqilona tavsiflanishi va ushbu faoliyatni tartibga soluvchi hujjatda qayd etilishi mumkin). Boshqa barcha motivlar oqilona va jozibali elementni o'z ichiga oladi. Bu, shuningdek, boshliqning buyrug'i va topshirilgan vazifa uchun shaxsiy javobgarlik kabi motivlarga xosdir. Davlat xizmati sohasidagi motivatsiyaning mohiyatini tahlil qilib, Rossiya Davlat xizmati akademiyasi olimlari samarali motivatsiya uchun quyidagilar zarur degan xulosaga kelishadi: -me'yorlarni qayta ko'rib chiqish, mehnatga haq to'lashning yanada moslashuvchan tizimini yaratish; -sinf darajalari va malaka darajalari tizimiga o'tish. Shunday qilib, zamonaviy sharoitda davlat xizmatchisining motivatsiyasi endigina shakllantirilmoqda, lekin allaqachon ma'lum bir shaklga ega bo'lgan - me'yorlar va qadriyatlarga rioya qilish istagiga asoslangan, tashabbusni va texnologik intizomga rioya qilishga tayyorlikni rag'batlantirishga qodir. S. O. Mayboroda tadqiqotiga ko'ra, davlat xizmatchilari uchun quyidagi imtiyozlar xarakterlidir: -keyingi kasbiy o'sish istiqbollari; -ko'proq pul topish istagi; -jamiyatda munosib o'rin egallash istagi; -undan maksimal darajada foydalanish imkoniyati. Demak, davlat xizmatchilarining kasbiy faoliyati, bir tomondan, ob'ektiv ijtimoiy-siyosiy, iqtisodiy sharoitlarga bog'liq bo'lsa, ikkinchi tomondan, "shaxsning ichki xususiyatlarini" yangi shakl va vositalarda amalga oshirish usullariga bog'liq. boshqaruv. Davlat xizmati - bu alohida faoliyat sohasi bo'lib, unga boshqa faoliyat sohalari uchun mos bo'lgan barcha umume'tirof etilgan rag'batlantirish usullari va usullaridan uzoqdir. Davlat xizmati nafaqat samarali mehnatga, balki butun jamiyat manfaatlariga ham e’tibor qaratadi. ishontirish axloqi bilan bir qatorda mas'uliyat etikasi bilan belgilanadigan shart-sharoitlar ham ishlaydi. Davlat xizmatchisining faoliyati rasmiy maqsad va vazifalarni amalga oshirishda tashabbuskor va ijodiy bo‘lishi kerak. Xulosa davlat xizmati xodimlarini rag'batlantirish Motivatsiya ichki va tashqi kombinatsiyadir harakatlantiruvchi kuchlar, bu insonni faoliyatga undaydi, faoliyat chegaralari va shakllarini belgilaydi va bu faoliyatga muayyan maqsadlarga erishishga yo'naltirilgan yo'nalish beradi. Motivatsiya barcha faoliyatlar asosida yotadi va doimo odamlarning ehtiyojlariga asoslanadi. Davlat xizmatchisi ishining o'ziga xosligi tabiiy ravishda davlat xizmatining o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasida davlat xizmatining o'ziga xosligi, shuningdek, davlat muassasalarining kadrlarini shakllantirishda, shaxsiy fidoyilik fakti ko'pincha kasbiy mahoratga zarar etkazadigan holda hisobga olinadi. Davlat xizmatini rivojlantirish muammolari qatorida davlat xizmatchilarining aksariyat qismi korruptsiyaga uchraganligi, malakali kadrlar yetishmasligi, davlat xizmatchilarining davlat ravnaqidan manfaatdorligi pastligi qayd etilgan. Davlat apparati samaradorligini oshirish uchun har bir davlat xizmatchisi samarali faoliyat yuritishi zarur. Har bir xodimning faoliyati ko'plab omillarga bog'liq, ammo asosiylaridan biri, shubhasiz, ichki manfaatdorlik, samarali harakatlarga qaratilgan. Davlat xizmatiga nisbatan motivatsiya - bu davlat xizmatchilarini ijtimoiy ahamiyatga ega maqsadlarga erishish uchun faol harakat qilishga undash jarayoni. Zamonaviy sharoitda davlat xizmatchisining motivatsiyasi tashabbuskorlikni va texnologik intizomga rioya qilishga tayyorlikni rag'batlantirishi mumkin bo'lgan me'yorlar va qadriyatlarga rioya qilish istagiga asoslanadi. Davlat xizmatchilari uchun quyidagi rag'batlantirishlar xarakterlidir: keyingi kasbiy o'sish istiqbollari, ko'proq daromad olish istagi, jamiyatda munosib o'rin egallash istagi, o'zini imkon qadar ko'proq amalga oshirish imkoniyati. Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati 1)Borisov E.F. Iqtisodiyot nazariyasi: Darslik. - M.: Yurist, 2000. - 568 b. 2)Vesnin V. R. Xodimlarni boshqarish. - M.: T. D. "Elita - 2000", 2000. - 304 b. )Voitov A.G. Iqtisodiyot. Umumiy kurs. (Iqtisodiyotning fundamental nazariyasi): Darslik. - 6-chi tahrir va qo'shimcha ed. - M.: Marketing nashriyoti va kitob do'koni markazi, 2002. - 584 b. )Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish. - 2-nashr. - N. Novgorod: NIMB, 2001. - 624 p. )Kurbatov V.I. Ijtimoiy ish. - Rostov n / a: Feniks, 2003. - 480 p. )Safronov N. A. Korxona iqtisodiyoti. - M.: Yurist, 2002. - 608 b. )Utkin E. A. Menejment kursi. - M.: "Zertsalo", 2000. - 448 b. )Zaxarov NL Rossiya davlat xizmatchilarining ijtimoiy harakatlarini tartibga soluvchilar tizimi (nazariy va sotsiologik tahlil). - M .: RAGS, 2002. - 290 b. )Kovaleva M. A. Davlat xizmatchilarining kasbiy faoliyatida motivatsiya va rag'batlantirish muammolari // Uchenye zapiski. - 2005. - No 2. - b. 65-75 10)Obolonskiy A.V., Barabashev A.G. Davlat xizmati (integratsiyalashgan yondashuv. - M .: Delo, 2000. - 440 b. Bugungi kunda iqtisodiy va siyosiy taraqqiyot davrida, mamlakatda ijtimoiy qarama-qarshiliklar kuchayib borayotgan davrda davlat apparati faoliyati samaradorligini oshirish zarurati paydo bo‘ldi. Agar amaldorlar samarasiz, layoqatsiz va motivatsiyasi past bo'lsa, davlatning keng ko'lamli "muvaffaqiyatsizligi" deyarli muqarrar bo'ladi. . Davlat apparati xodimlarini rag‘batlantirish tizimini yaratish orqali davlat xizmatchilari faoliyati samaradorligini oshirish zarur. Ushbu sohada rivojlanishning ikkita yo'nalishini ajratib ko'rsatishimiz mumkin: 1. Davlat xizmatchilarini rag‘batlantirish bo‘yicha mahalliy va xorijiy tajribani tizimlashtirish. 2. Davlat xizmati xodimlari bilan ishlash uslublarini ishlab chiqish maqsadida davlat xizmatchilari shaxsining motivatsion quyi tuzilmasini chuqur o‘rganish. Odamlar har qanday kompaniyaning asosiy resursi va asosiy kapitalidir. Shuning uchun, uchun samarali ish davlat organlari, asosiysi mavjud resursdan maksimal darajada foydalanish. Ammo xodimlar o'zlarining kasbiy vazifalarini bir xil tarzda bajarmaydilar va faqat ma'lum sharoitlarda maksimal samaradorlik bilan ishlashlari mumkin. Masalan, psixologik etuklik yoki to'liq quvvat bilan ishlash istagi. Menejment ajoyib reja, maqsadlar, strategiya, yaxshiroq texnika va hokazolarni ishlab chiqishi mumkin. Ammo bu hech qachon kutilgan natijalarga olib kelmaydi, agar motivatsion maydonda xodimlarning qiziqishini kamaytiradigan demotivatsiya qiluvchi omillar mavjud bo'lsa. Bu o'zini turli yo'llar bilan namoyon qilishi mumkin: qo'shimcha tanaffuslar mavjud, xodimlar ish ko'rinishini yaratishga kirishadilar, ular ish joyidagi shaxsiy muammolarni muhokama qilishga ko'proq vaqt ajratadilar. Natijada - umuman davlat organi ishining hajmi va sifatining pasayishi. Psixologiyada xodimlarni demotivatsiya qilishning olti bosqichi mavjud: Ishchi to'siqga duch keldi. U xijolat tortadi, ehtiyotkor, sarosimaga tushadi, nima bo'layotganini va sodir bo'layotgan narsalar uchun kim javobgar bo'lishini tushunishga harakat qiladi. Ushbu bosqichda xodim hali ham normal ishlaydi, demotivatsiya hali ham zaif. Bo'ysunuvchi rahbarning xatolarini, boshqaruv tizimidagi kamchiliklarni seza boshlaydi va takliflar bera boshlaydi. Agar uning g'oyalari e'tiborga olinmasa, xodim o'z noroziligini og'zaki bo'lmagan shaklda bildiradi. Bu erda xodim barcha muvaffaqiyatsizliklarning sababi rahbariyatda yoki boshqaruv tizimining nomukammalligida ekanligiga allaqachon ishonch hosil qilgan. U allaqachon ongsiz ravishda bo'lsa ham, uning g'oyalariga hali ham e'tibor berilishiga umid qilib, rahbarning sirpanishini yoki xatosini kutmoqda. Xodim boshqaruvdan, ishda, umuman tashkilotdan hafsalasi pir bo'ladi. U endi hech qanday o'zgarish ehtimoliga ishonmaydi. Ishlar hajmi va sifati pasayib bormoqda. Norozilik og'zaki va allaqachon og'zaki tarzda ifoda etilmaydi. Ushbu bosqichda demotivatsiya sababga sezilarli zarar etkaza boshlaydi. Ko'pincha, ko'plab ishchilar allaqachon yangi ish qidirmoqda. Xodim butun tashkilotdan uzoqlasha boshlaydi. Unga nominal ravishda belgilangan vazifalarni bajaradi. Ushbu bosqichda boshqaruv va tashkilotga motivatsiya va ishonchni tiklash deyarli mumkin emas. Agar xodim biron sababga ko'ra tashkilotni tark etmagan bo'lsa, unda uning xatti-harakati letargik bo'lib qoladi, depressiya va apatiya paydo bo'ladi. Xodim har doim ham demotivatsiyaning barcha bosqichlaridan o'tmaydi. Demotivatsiya muammosini hal qilishning bir necha yo'li mavjud: 1. “Tizim” usuli. U demotivatsiya kollektiv bo'lgan, xodimlarning motivatsiyasi pasaygan va ishga qiziqish bo'lmagan vaziyatda qo'llaniladi. Muammoni hal qilish uchun umuman xodimlarni boshqarish tizimini qayta ko'rib chiqish, xodimlarni moslashtirish jarayonini yo'lga qo'yish, o'quv mashg'ulotlarini o'tkazish va ishdagi aniq natijalar uchun mukofotlashning turli usullarini ko'rib chiqish kerak. 2. “Guruh” usuli. Bu xodimlarni tashkilotdagi faoliyatga jalb qilish, ularning mehnatga qiziqishini oshirish, ish kunlariga qandaydir xilma-xillik qo'shish uchun zarur resurslarning bir qismi cheklangan tadbirlar qatoridir. 3. Agar demotivatsiya bitta xodimda yuzaga kelsa, u holda "Individual" usuli qo'llaniladi. Bu bir qator maxsus choralarni ko'rishdan iborat, masalan, muammoni birgalikda muhokama qilish yoki mas'uliyatni qayta baholash. Agar menejer davlat xizmatchilarining motivatsiyasini pasaytirish bosqichlari va xodimlarning qiziqishini oshirish yo'llari haqida tasavvurga ega bo'lsa, u xodimlarni rag'batlantirishni boshqarishning turli vazifalarini yanada professional tarzda hal qila oladi. Agar motivatsiya muammosini boshqa tomondan ko'rib chiqsak, bugungi kunda davlat hokimiyati organlarida byurokratik tashkiliy madaniyat hukmronlik qilayotgani, bunda tashkilot shunchaki rasmiylashtirilgan va tuzilgan ish joyi ekanligi ayon bo'ladi. Xodimlar qiladigan har bir narsa protseduralar, rasmiy qoidalar va rasmiy siyosatlar bilan nazorat qilinadi. Eng muhimi, tinch va bir tekis faoliyat jarayonini saqlab qolish, barqarorlik va prognozlilikni ta'minlashdir. Bularning barchasi butun tashkilotning samaradorligini pasayishiga olib keladi, uni dinamik o'zgaruvchan tashqi muhitga moslasha olmaydi. Bu erda adhokratiya tashkiliy madaniyatiga ega bo'lgan tashkilotlar samaraliroq. Ular o'zgarishga, yangilanishga, tezda moslashishga, ijodiy bo'lishga va oqilona tavakkal qilishga tayyor. Shubhasiz, davlat xizmatchilarining ish samaradorligini oshirish uchun ularning faoliyatini takomillashtirishga kompleks yondashuvdan foydalanish zarur. tashkiliy madaniyat, o'zgarishlarni rag'batlantirish maqsadida. Davlat xizmatchilarining mehnatini rag‘batlantirishning amaldagi tizimi bugungi kunda yetarlicha samarali emas, chunki u qat’iy ma’muriy usullar yordamida amalga oshirilmoqda, faqat davlat xizmatchilari faoliyatiga, belgilangan me’yor va tartiblarga muvofiq funksiyalarning bajarilishini nazorat qilishga e’tibor qaratilmoqda. , bu rasmiy vazifalarni bajarishga nisbatan rasmiy munosabatga olib keladi, shuningdek, ularning bajarilmasligi . Davlat xizmatchilarini rag'batlantirish tizimini takomillashtirish uchun quyidagi vazifalarni hal qilishni taklif qilish mumkin: Bir butun sifatida boshqaruv tizimini o'zgartirish: jarayon bo'yicha boshqaruvdan maqsadlar bo'yicha boshqarishga; keyin hujjatlar matnlari faqat mehnat faoliyati qoidalarini emas, balki aniq kutilgan natijalarni o'z ichiga oladi. Aniq natijalarga erishishni xolisona ko‘rsatuvchi ko‘rsatkichlar tizimini yaratish, mansabdor shaxslar e’tiborini hokimiyat organlarining asosiy ustuvor yo‘nalishlariga qaratish; Muayyan natijaga yo'naltirilgan xodimlarni rag'batlantirish usullarini qo'llash; Xodimlarning ish yukini hisobga olish tizimini, shuningdek, ish hajmi va olingan natijalarga qarab moddiy va nomoddiy rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish. Davlat organlarida xodimlarni boshqarishning kompleks tizimini yaratish uchun xodimlarning ehtiyojlarini, motivatsiyasini, shuningdek, demotivatsiyaga ta'sir qiluvchi omillarni vaqti-vaqti bilan baholash kerak. Bu faoliyat yuritayotgan davlat xizmatchilarini rag‘batlantirish tizimi samaradorligini yanada aniqroq tahlil qilish imkonini beradi bu daqiqa vaqt va agar kerak bo'lsa, uni yaxshilash uchun tezda zarur tuzatishlar kiriting. Shuni ta'kidlash kerakki, agar moddiy manfaatdorlik va o'zini o'zi anglash davlat xizmatchilarining haqiqiy rag'batlantiruvchi omili bo'lsa, u holda davlat xizmati xodimlarining mehnatini rag'batlantirish va rag'batlantirish samaradorligini oshirishning strategik yo'nalishi sifatida davlat xizmatlaridan foydalanishni taklif qilish mumkin. istalgan natijalarga erishishga yo'naltirilgan boshqaruvni ta'minlovchi xodimlarni rag'batlantirish tizimi. Moddiy ta'minot va o'zini o'zi amalga oshirishga bo'lgan ehtiyojni qondirish uchun mehnatga haq to'lash va mehnat natijalariga ko'ra moddiy rag'batlantirish tizimini joriy etish maqsadga muvofiqdir. Adabiyotlar ro'yxati Aleksandrov V. B. Mavjudlik shakllari va madaniyat tabiati // Menejment bo'yicha maslahat. 2010 yil. № 2. Zelentsova E.V. Madaniyat Rossiya uchun ultimo nisbat sifatida // Menejment bo'yicha konsalting. 2011 yil. № 1. Kozyrev A. A. Davlat xizmatchilarining mehnat faoliyatini rag'batlantirish tizimi // Ma'muriy maslahat. 2010 yil. № 4. Kirish 1.1. Nazariy jihatlar 1.2. Tarixiy jihat 1.4. Imtiyozlar va imtiyozlar 3.3. Ijtimoiy kafolatlar Xulosa Bibliografiya Kirish Ko'p rus davlat korxonalari Bugun biz jiddiy muammoga duch keldik - samarali boshqaruv tizimining yo'qligi. Qadimgi sovet korxonalari xalq xo'jaligini markazlashtirilgan rejalashtirish sharoitida o'zgaruvchan sharoitlarga javob berishni talab qilmadi iqtisodiy faoliyat va shunga mos ravishda ochiq boshqaruv tizimlarini yaratishda. Natijada, tashqi va ichki o'zgarishlar bosimi ostida korxonalar nazoratni yo'qotadi va moliyaviy zarar ko'radi. Bu holat davlat sektorida kuzatilmoqda. Davlat boshqaruv tuzilmalari haqida gap ketganda, alohida korxonalarning markaziy bo‘lim va boshqarmalarga qaramligi tufayli bu yo‘qotishlar yuzlab marta ko‘paymoqda. Davlat boshqaruvi katta moddiy va insoniy xavfni o'z ichiga oladi. Bular, birinchi navbatda, yuqori xarajatlar, jamiyat farovonligiga tajovuz qilish xavfi va buning natijasida byurokratiya va umuman davlatning jamoatchilik oldida past obro'si. Mamlakat va mintaqalar ijtimoiy-iqtisodiy hayotining turli sohalarida ko'p va ko'p omillar ma'muriy davlat tuzilmalarida asosiy lavozimlarni egallagan kishilarning xatti-harakatlarining motivlariga bog'liqligi aniq va isbotlashni talab qilmaydi. Zamonaviy rus jamiyatida alohida davlat xizmatchisining ahamiyatsizligi haqida fikr paydo bo'ldi. Lekin aynan mana shu darajada rag‘batlantirish, mas’uliyat va intizom, ijroning ravshanligi tamoyilining buzilishi sodir bo‘ladi. qabul qilingan qarorlar, qattiq nazorat va sanktsiyalar, korporativ axloq va bu ko'pincha hokimiyatga duchor bo'lgan odamni tashkilot maqsadlari, mintaqa, mamlakat ehtiyojlari haqida unutib, o'z manfaatlaridan kelib chiqib harakat qiladi. Sovet davrida birlashtirish, qaysidir ma'noda nazorat qilish funksiyasini mafkura bajargan. Bugungi kunda mafkuraviy omil rad etilgan, ammo behuda. Darhaqiqat, uning yordamida alohida boshqaruv tuzilmasining super vazifalari shakllantirildi va belgilandi, tashkilotning "ichki ruhi" uzatildi. Muammoni hal qilish davlat xizmatchilarini rag'batlantirishning asosiy tamoyillarini to'g'ri tushunishni izlash orqali o'tishi kerak. Buni davlat xizmatini boshqa muvaffaqiyatli sohalar bilan solishtirish orqali amalga oshirish mumkin. Masalan, tadbirkorlik va tijoratning tabiati “pul topish” istagidan iborat bo‘lib, tadbirkorlik bilan shug‘ullanuvchi barcha odamlar aynan shu tuyg‘uga yo‘naltirilgan bo‘lishi kerak. Ilmiy tilda biznesning faoliyat sifatidagi ma’nosi foyda olishdir. Ishlab chiqarish tashkilotlari bir xilda mahsulot ishlab chiqarishga yo'naltirilgan: ko'p, samarali va samarali ishlab chiqarish. Ammo shu bilan birga, ularni bir-biridan ajratib turadigan va ba'zi hollarda tashkilotlarning o'zlari ta'kidlashga moyil bo'lgan narsa bor. Shunday qilib, avtomobillarni ishlab chiqarishda VOLVO ushbu sifat haqida qayg'uradiganlar uchun eng xavfsiz avtomobillarni yaratishga intiladi, Mersedes - eng klassik va ishonchli, va AZLK - faqat avtomobillar qiladi. Va bu so'nggi zavod hech qachon o'z korxonasining missiyasini belgilash, "shunchaki sovet odami" uchun "oddiy" mashinalar qilish vazifasini qo'ymaganga o'xshaydi. Ushbu maqsadga erishish uchun kurs ishi quyidagi vazifalarni hal qilishi kerak: Muammolarni tahlil qilish zamonaviy davlat xizmatchilarining motivatsiyasi O'rganilayotgan masala bo'yicha xorijiy tajribani ko'rib chiqing Insonning mehnatga motivatsiyasining psixologik jihatlarini ko'rib chiqing, Davlat xizmatchilarining motivatsiyasining xususiyatlari nimada, ularning ishining o'ziga xosligi va motivatsiya muammolari nimada ekanligini ko'rsating. Davlat xizmatchilarining motivatsiyasining hozirgi holati muammosini hal qilish yo'llarini toping. Mavzuning dolzarbligi aniq: jamiyatimiz taraqqiyotining ushbu bosqichida mavjud tizim davlat boshqaruvi samarasiz. Buning eng muhim sabablaridan biri davlat xizmatchilarining mehnatini rag'batlantirish tizimining nomukammalligi degan gipotezadan kelib chiqaman. Ushbu masala bo'yicha adabiyotlarni o'rganib chiqsangiz, tijorat firmalari xodimlarini rag'batlantirish bo'yicha ko'plab adabiyotlar mavjudligini ko'rishingiz mumkin, ammo Rossiya Federatsiyasi davlat xizmatchilarining ishini rag'batlantirish bo'yicha adabiyotlar deyarli yo'q. Bu esa butun mamlakat bo‘ylab davlat xizmatchilari mehnatini rag‘batlantirish muammosi hal etilmaganini tasdiqlovchi yana bir faktdir. Ishning maqsadi - davlat xizmatlari tizimida mehnat motivatsiyasini yaxshilash muammolari va istiqbollarini ko'rsatish. Motivatsiya muammosi e'tiborni alohida mansabdor shaxsga qaratish, uning xatti-harakatlari sabablarini batafsil o'rganish va uning ichki munosabatlarini baholash zarurati asosida ko'rib chiqildi. 1-bob. Davlat xizmatchilari motivatsiyasining zamonaviy tendentsiyalari 1.1. Nazariy jihatlar Hozirgi vaqtda davlat apparati faoliyatini takomillashtirish uchun, qoida tariqasida, xususiy sektor amaliyotidan olingan usullar qo'llaniladi: umumiy sifat, benchmarking (benchmarking), reinjiniring, loyihalarni boshqarish, strategik boshqaruv, tashkiliy rivojlanish va boshqalar. Zero, bozor sektori erkin raqobat tamoyillariga asoslanib, tez o‘zgaruvchan tashqi muhit o‘zgarishlariga munosib javob beradi, o‘z rivojlanishida ilmiy bilimlar, axborot texnologiyalari va jahon bozorlariga tayanadi. Bunday xatti-harakatlar raqobat muhiti omon qolish va rivojlanish istagi bilan turtki bo'ladi. Davlat tuzilmalari bunday mantiqiy mavjudlik uchun turtki emas. Iqtisodchilarning fikricha, sanoat davrida rivojlangan, resurslarning isrofgarchiligi, bo‘ysunishning ierarxik tartibi, eskirgan me’yoriy-huquqiy modellar bilan ajralib turadigan murakkab o‘ta markazlashgan davlat sektori endi jadal rivojlanish, jadal tarkibiy o‘zgarishlar va global raqobat talablariga javob bermaydi. Majoziy ma'noda aytganda, "cho'pon suruvdan ortda qolmaydi" qachonki, tarafkashlik tobora kuchayib bormoqda. Davlat faoliyati sohasida tub o'zgarishlarga ehtiyoj bor edi. 1.2. Tarixiy jihat Rossiyada, inqilobdan keyingi davrda, nomenklatura ishchilar sinfi va dehqonlarning cheksiz "kulrang" dengiziga tushmaslik, jismoniy charchamaslik uchun birlashish, uning ahamiyatini oshirish uchun juda kuchli motivatsion omilga ega edi. mehnat va, albatta, maxsus distribyutorlar, ixtisoslashtirilgan do'konlar, uy-joy imtiyozlari, nafaqalar va to'lovlar kabi osonlik bilan yaratilgan kuchlarni "ishchi sinf" imtiyozlari va imtiyozlarini yo'qotmaslik uchun. "Pravda" gazetasining 1975 yil 25 maydagi maqolasida shunday deyilgan: "Mehnat hali birinchi bo'lmagan. hayotiy ehtiyoj barcha sovet xalqi. Bularning barchasi mehnatni rag'batlantirish zarurligini belgilaydi. Buning mantig'i shuni aytishni taqozo etadiki, moddiy rag'batlantirishni umuman mehnatni emas, balki mehnat hali hayotning birinchi zaruratiga aylanmaganlarnigina ta'minlash zarur. Axir, ba'zi sovet odamlari uchun, Pravda so'zlariga ko'ra, u unga aylandi. Kimdan? Shubhasiz, kommunizmning eng ongli quruvchilari uchun, avangard uchun, ya'ni. nomenklatura uchun (bugungi kunda - davlat organlari). Shuning uchun, aynan uning ishi rag'batlantirilmasligi kerak. Keyin, uzoq o'tmishda, nomenklatura tizimida bo'lish allaqachon xatti-harakatni belgilaydigan motiv edi. Bugungi kunda davlat hokimiyati va boshqaruvi organlarida xizmat ko'rsatish mehnat turlaridan biri, bundan tashqari, alohida haq to'lanmaydi, shuning uchun uning ishini rag'batlantirish va rag'batlantirish alohida yondashuvni talab qiladi ("Davlat xizmati va boshqa ish haqi shakllari o'rtasidagi farqlar" bo'limiga qarang). . Ammo bu farqlar faqat orqaga qarashni talab qiladi - bu qanday edi? O'sha sovet odamini rag'batlantirish mexanizmlarining ildizlari nimada edi. Sovet Rossiyasida qo'llaniladigan mehnat motivatsiyasining tarixiy jihatlarini hisobga olgan holda, quyidagi elementlarni yoritish mumkin: Sotsialistik musobaqalar. Amaldorlar uchun ularning ish natijalari deyarli rasmiylashtirilishi mumkin emas, shuning uchun ba'zi ishlash belgilari bunday shaklga aylantirildi. Masalan, turli mintaqalar uchun quyi sanoatning ishlab chiqarilgan mahsulotlari soni. Shiorlar. Masalan, mashhur Sovet davri DiP shiori: "Biz quvib yetamiz va quvib o'tamiz" Amerika (SSSRning yagona iqtisodiy raqobatchisi). Shuningdek, sun'iy yo'ldoshni imkon qadar tezroq uchirish, kosmosga chiqish, oyga qo'nish va h.k. Bunday shiorlar g'ayrioddiy yuksalish va mahsuldorlikning oshishiga olib keldi. EMAS - mehnatni ilmiy tashkil etish. 1925 yilda mamlakatda 60 ga yaqin NO institutlari mavjud edi, chunki hatto Lenin mehnat unumdorligini oshirishni sotsializmning kapitalizm ustidan g'alaba qozonishining hal qiluvchi sharti deb e'lon qildi. Marksistik siyosiy iqtisodni o‘rgangan har bir kishi ishlab chiqarish jarayonida olingan qo‘shimcha qiymatni oshirishning ikki yo‘li borligini biladi: mutlaq qiymatni uzaytirish. ish vaqti yoki mehnat intensivligini oshirish. Mafkura. Bu erda partiya kartasi va "Staxanov harakati" va turli unvonlar, Lenin ramzlari, inqilob, qizil bayroq, yulduz ("Barabanchi" yoki "Sotsialistik Mehnat Qahramoni", "bog'lanishdagi eng yaxshisi) bilan mukofotlar. ", "Staxanovit", "sotsialistik musobaqalar g'olibi"). Belgilangan vazifani bajarishdan bosh tortgan har bir kishi qonun dushmani, dindan qaytgan, imperialistlarning qoʻl ostidagi deb eʼlon qilindi, u partiyadan chiqarib yuborildi yoki hatto qonundan tashqari deb topildi. Har qanday tashkilotning asosiy boyligi bu uning faoliyatining muvaffaqiyati xulq-atvoriga bog'liq bo'lgan odamlardir. Har qanday tashkiliy tuzilmalarda odamlarni boshqarishning ishonchliligi motivlar va motivatsiyalar nisbatining aniq o'rnatilishi bilan belgilanadi, ular orasidagi muvozanat ko'p jihatdan zamonaviy inson turini tushunish bilan bog'liq. Ma’ruzachining ta’kidlashicha, hozirda dunyo insonning ijtimoiy tipini o‘zgartirish davrini boshidan kechirmoqda. Iqtisodiy odamdan korporativ odamga o'tish amalga oshirilmoqda. Rossiyada bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlardan farqli o'laroq, bugungi kunda teskari jarayon - korporativ shaxsdan iqtisodiy shaxsga o'tish sodir bo'lmoqda. Korporativ shaxs, faqat o'z muvaffaqiyatiga yo'naltirilgan iqtisodiy shaxsdan farqli o'laroq, birinchi navbatda o'zi uchun yashashi va rivojlanishi mumkin bo'lgan muhitni (sharoitni) yaratadi. Umuman olganda, korporativ shaxs motivatsiya nuqtai nazaridan ancha murakkab, batafsilroq motivatsion maydonni talab qiladi. Bundan tashqari, u har doim o'z kelajagi haqida qayg'uradi, bu, masalan, atrof-muhitning iqtisodiy tozaligi haqidagi g'amxo'rlikda namoyon bo'ladi. Bugungi kunda Rossiyada iqtisodiy odamga qaytish - bu insonning o'ziga qoldirilganligi va tabiiyki, faqat o'z kuchiga tayanishi kerakligining natijasidir. U ko'pincha jamoaviy ish va butun jamiyatga zarar etkazadigan bir lahzalik shaxsiy muvaffaqiyatga erishishga qaratilgan. Yaqin o'tmishda, deb ta'kidladi A.Filippov, Rossiya ham eng muhim rag'batlantirish omili bo'lgan qulay muhitni yaratishga tayangan bo'lsa-da, bizning mamlakatimizda sotsialistik jamiyatning asosiy tamoyilini amalga oshirish mumkin emas edi. - ishiga qarab to'lov. Bunday vaziyat, ma'ruzachining so'zlariga ko'ra, ko'p jihatdan rus mentalitetining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq: amalda Rossiyada ish haqi hech qachon to'lanmagan. Mehnatga ko'ra haq to'lash tamoyilining amalga oshirilishi iqtisodiy shaxsdan korporativ shaxsga o'tishni tezlashtiradi. Yuqorida aytilganlar juda mantiqiy ko'rinadi: mehnatga muvofiq mehnatga haq to'lashning murakkab, puxta o'ylangan tizimining yo'qligi hech qachon jamoat va boshqa xodimlarni rag'batlantirish uchun sharoit yaratmaydi. 1.3. Mehnatga moddiy haq to'lash Statistik ma'lumotlardan "o'rtacha oila" tushunchasi ma'lum: er, xotin va ikki bola. Qo'shma Shtatlarda yashashning statistik qiymati ("Hiller byudjeti" deb ataladi) aynan shunday oila uchun hisoblab chiqilgan: agar oila boshlig'i to'rttasini ham qo'llab-quvvatlasa, kishi boshiga minimal. Bu erda "o'z ichiga olgan" deganda, albatta, to'liq yashash va muvaffaqiyatli rivojlanish imkoniyatini berish tushuniladi. Aslida, bugungi kunda Rossiya Federatsiyasida uy-joy narxini hisobga olgan holda, bu mumkin emas yirik shaharlar, shuningdek, transport, ta'lim, tibbiy xizmatlarning narxi (bu bevosita ekologik vaziyatga bog'liq), dam olish xarajatlari va boshqalar. GS "o'rta qo'l" bugungi kunda rasmiy ravishda yashash narxidan deyarli to'rt baravar ko'p oladi. Umri va kuchining muhim qismini bilim olishga, martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilishga sarflagan amaldor hayotining ma'lum bir bosqichida, masalan, kichik biznesmendan farqli o'laroq, ko'plab moddiy ne'matlardan deyarli mahrum ekanligini aniqlaydi. bolalari nufuzli maktablarda o'qiydigan, shaharning hurmatli joylarida yashaydigan va GE ko'tara olmaydigan boshqa ko'plab imtiyozlardan foydalanadigan uchta yoki to'rtta kioskka ega. Va bu qoida umuman HS faolsiz va tashabbuskor odamlar ekanligini anglatmaydi. Ammo, biz yuqorida batafsil muhokama qilganimizdek, HSlar ijtimoiy va iqtisodiy faoliyatning ko'plab ko'rinishlarida qonuniy cheklangan. Shu sababli, bunday cheklash, yuqorida aytib o'tilganidek, ish haqi shaklida ham, ijtimoiy kafolatlar shaklida ham qoplanishi kerak, ularning miqdori hech qanday holatda oddiy, iqtisodiy va ijtimoiy jihatdan erkin ish haqi va ijtimoiy kafolatlar bilan taqqoslanmasligi kerak. fuqarolar. Lekin, afsuski, amaldagi mehnatga haq to‘lash tizimida kamchiliklar ko‘pligini ko‘rib turibmiz. Pirovard natijada yuqori rahbariyatning ixtiyoriy qaroriga qarab, u davlat xizmatchisi ishining natijalarini mamlakatning (mintaqaning) umumiy ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishiga bog'liq bo'lmaydi, davlat xizmatchisini ongli ravishda rag'batlantirmaydi; xizmat vazifalarini maqsadli bajarish. Shu bilan birga, GEni moddiy rag'batlantirish muayyan chegaralardan tashqariga chiqmasligi kerak. Davlat xizmati va faoliyati o'rtasida yaqin va haqiqiy munosabatlar bo'lishi kerak umumiy natijalar iqtisodiyotni rivojlantirish (AQSh misolida) va qaror ijtimoiy muammolar mintaqa (chunki federatsiyaning ta'sis sub'ektlarining davlat xizmatchilari bir vaqtning o'zida Rossiya Federatsiyasining davlat xizmatchilari bo'lganligi sababli) va umuman davlat davlat xizmatchilarining moddiy farovonligida, shuningdek, ish haqini belgilashda namoyon bo'ladi. davlat organining roli, davlat xizmatchisining shaxsiy mehnat hissasi miqdori, uning kasbiy mahorati va malakasi, ish stajidan, taranglik darajasidan, ishning murakkabligidan. Bundan tashqari, moddiy rag'batlantirish va "gigienik" (Gersbergga ko'ra) omillarni yaratish nuqtai nazaridan quyidagilar muhimdir: davlat xizmatchilari mehnatining nufuzini oshirish; ish haqini muntazam ravishda to'lash, uning miqdori tajriba, malaka va mas'uliyat darajasi o'sishi bilan ortishi kerak; normal mehnat sharoitlarini yaratish (binolar, transport, aloqa, kompyuter va orgtexnika); majburiy davlat sug'urtasi, kafolatlangan yuqori pensiya ta'minoti; xizmat ko'rsatish istiqbollarini ta'minlash: normal ish uchun, xizmat munosabatlarining barqarorligi, malaka darajasini oshirish, ish uchun ish haqini oshirish (yuqoridagi 2-bandga qarang), darajalar va toifalarni oshirish zarur. Afsuski, davlat xizmatida amaldagi mansabdor maoshlar tizimi boshqaruvning iqtisodiy emas, balki ma’muriy-buyruqbozlik usullariga ko‘proq mos keladi. 1998 yilgacha Rossiya Federatsiyasi Oliy Kengashi Prezidiumi va Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 30.12.1992 yildagi 4249-1 / 1042-sonli "Vakillik va ijro etuvchi hokimiyat organlari xodimlarining mehnatiga haq to'lashni tartibga solish to'g'risida"gi qarori. kuchda. Ushbu hujjatga muvofiq, davlat xizmatchisining ish haqining o'sishi faqat mansab pog'onasidan ko'tarilish bilan bog'liq va faqat shu tarzda ish haqi, bonus limitlari va rasmiy nafaqalar, shuningdek, bir martalik rag'batlantirish uchun asoslar me'yoriy ravishda belgilanadi. . Ish haqini to'lashni bunday tashkil etish xodimlarni ma'lum bir lavozimda ma'lum bir joyda yuqori samarali ishlarga qiziqtirmaydi. Bundan tashqari, u klassik ma'noda mehnatga ko'ra taqsimlash printsipiga mos kelmaydi, chunki u teng bo'lmagan ish uchun teng haq to'lashga imkon beradi. Bu xodimlarning jismoniy va intellektual qobiliyatlaridan ongli ravishda foydalanmasliklarining sabablaridan biridir. Ushbu mavzuni amaliy o'rganish jarayonida "Siz o'z qobiliyatingizni ishda to'liq ro'yobga chiqaryapsizmi?" faqat respondentlarning 28,6 foizidan ijobiy javob olingan. Qolaversa, so‘rovda qatnashganlarning atigi 10,8 foizi ko‘proq va yaxshi ishlasa, daromadi oshishiga ishonchi komil. Xorijiy davlatlarning davlat xizmati tajribasi shuni ko‘rsatadiki, davlat xizmatchilari mehnatiga haq to‘lashning turli tizimlari samarali bo‘lishi mumkin. Germaniyada mansabdor shaxslarning ish haqi qonun bilan tartibga solinadi. Ish haqi ish joyi va ish stajiga qarab belgilanadi. Frantsiyada davlat xizmatchisi uchun ish haqi miqdori ma'lum bir malaka darajasini tasdiqlovchi diplom mavjudligiga qarab belgilanadi, chunki tarif stavkalarining butun tizimi davlat xizmatiga kirish paytida taqdim etilgan diplomlar va sertifikatlar bilan bog'liq. . Angliya, AQSH, Fransiyada birinchi toifadagi eng kam ish haqi xususiy sektorda ish haqining oʻrtacha darajasiga nisbatan belgilanadi. 1.4. Imtiyozlar va imtiyozlar Hozir Rossiyada, har doimgidek, davlat xizmatchilariga munosabat alohida. Ta’kidlash joizki, aholining davlat xizmatiga alohida munosabatda bo‘lishi sabablaridan biri imtiyoz va imtiyozlar muammosi bo‘lgan va shunday bo‘lib qoladi. Imtiyozlar har qanday jamiyatdagi har qanday boshqaruv tuzilmasining obyektiv zaruratidir. Har qanday kuchlarning ularni yo‘q qilishga intilishi yo demagogiya yoki boshqaruv tamoyillarini noto‘g‘ri tushunishdir. Demokratik rivojlangan xorijiy mamlakatlar tajribasi shuni ko'rsatadiki, buning oldini olish juda oson. Buning uchun, birinchi navbatda, barcha imtiyozlar qonuniy ravishda rasmiylashtirilishi kerak. Ikkinchidan, ular hammaga ma'lum bo'lishi kerak. Uchinchidan, imtiyozlar to‘g‘risidagi qonun hujjatlariga rioya etilishi ustidan ta’sirchan va shaffof nazorat bo‘lishi kerak. Agar ushbu shartlar bajarilsa, ularning GSni ma'naviy baholashga salbiy ta'siri sezilarli darajada kamayadi va shunga mos ravishda motivatsiya va jamoatchilik bahosi ortadi. Ma’lumki, kadrlar davlat siyosati maqsadlariga erishish va sifatli xizmat ko‘rsatishning asosiy strategik resursidir. Davlat xizmati quyidagi yo‘nalishlarda isloh qilinishi kerak: davlat xizmatchilarining mehnatiga haq to‘lash va rag‘batlantirish tizimi; kadrlarni tayyorlash, malakasini oshirish va malakasini oshirish tizimi; ishchilarni tanlash va yollash usullari; majburiyatlarning bajarilishini sertifikatlash va baholash shakllari; pensiya siyosati; yuqori mansabdor shaxslar xizmatini shakllantirish. Masalan, Kanadada resurslarni boshqarishni takomillashtirish, ma’muriy va kadrlar siyosatini takomillashtirish maqsadida “Davlat xizmati-2000” dasturi ishlab chiqilgan. Sobiq sotsialistik mamlakatlarda davlat xizmatining yangi tizimini yaratishning birinchi bosqichi o‘tdi. Masalan, Latviyada davlat xizmati to‘g‘risidagi qonun qabul qilingan bo‘lib, u siyosiy betaraflik, professionallik, universallik, axloq va ijtimoiy ta’minot kabi tamoyillarga asoslanadi. 1994-1995 yillar uchun 11,7 ming nafar xodim attestatsiyadan o‘tdi. Xodimlar va rahbarlar tomonidan o‘z vazifalarini bajarish ko‘rsatkichlarini ishlab chiqishga alohida e’tibor qaratilmoqda. Masalan, Daniya davlat muassasalari xodimlari uchun yangi tegishli standartlarni, jumladan, vazifalar va natijalarni joriy qildi. rejalashtirilgan vazifalar va maqsadlar kasbiy ta'lim, boshqaruv xulq-atvori, mehnat va ijtimoiy munosabatlar holati. Eski byurokratik qoida va me’yorlardan chekinish sharoitida mas’uliyat, javobgarlik, ochiqlik va halollik kabi fundamental tamoyillarga asoslangan davlat xizmatining yangi etikasi masalasi tobora keskinlashib bormoqda. 1930-yillarda, Matsushita Denki 1600 ga yaqin xodimga ega bo'lganida, Matsushita yapon tadbirkorlarining e'tiborini inson omiliga qaratgan. Uning g'oyalari tufayli Yaponiya tizimi Menejment, ustuvorliklarning qat'iy ierarxik triadasi - odamlar, moliya, texnologiya ishlab chiqdi. Yapon firmasiga birinchi marta tashrif buyurgan yuzaki kuzatuvchi birinchi navbatda texnologiyaga e'tibor beradi. U muvaffaqiyatning asosiy sababini unda ko'radi. Biroq, bu noto'g'ri taassurotdir, garchi, albatta, hozirgi sharoitda birinchi darajali uskunalar va texnologiyasiz qilish mumkin emas. Texnologiya bo'ysunuvchi pozitsiyani egallaydi va birinchi navbatda - xodimlar. Matsushita har doim o'z rolini shunday baholagan, hozir esa barcha yapon tadbirkorlari uni shunday baholaydilar. Davlat boshqaruvining sifati ko'p jihatdan yuqori lavozimli rahbarlarning faoliyatiga bog'liq bo'lib, ular bilan ishlashni past baholash har doim salbiy oqibatlarga olib kelgan. Ularning davlat apparatidagi alohida rolini e'tirof etish bir qator mamlakatlarda (AQSh, Avstraliya) alohida muassasa - yuqori mansabdor shaxslar xizmatining paydo bo'lishiga yordam berdi, bu esa eng iqtidorli va malakali mutaxassislarni tanlashga imkon beradi. martaba, lekin bajarilgan ish bo'yicha. Xuddi shu maqsadda standartlar kasbiy kompetentsiya boshqaruv sohasidagi yuqori lavozimli amaldorlar, ulardan endi nafaqat bilim, balki davlat rahbarlarining yangi fazilatlari ham talab qilinadi. Bu ularning strategik maqsadlar va ustuvorliklarni belgilash qobiliyati haqida; har qanday vaziyatga xos bo'lgan siyosiy kontekst va institutsional omillarni tushunish; turli guruhlarning pozitsiyalari va manfaatlarini hisobga olish va kuchlar muvozanatini to'g'ri yo'nalishga o'zgartirish; qarorlarning axloqiy jihatlari va ijtimoiy oqibatlarini baholash; demokratik normalar va qadriyatlarga hurmatni ta'minlash; madaniy, milliy, institutsional omillarni hisobga olgan holda siyosiy va tashkiliy o‘zgarishlarni boshqarish. Davlat apparatining professionalligi ta'minlanadi oqilona foydalanish kadrlar salohiyati va davlat xizmati institutini rivojlantirish. Zamonaviy sharoitda davlat xizmatining yagona tizimidan tabaqalashtirilgan tizimiga o‘tilmoqda, mansabdor shaxslar faoliyatini kodlashtirish, ularning burch va huquqlarini yanada aniqroq belgilash bo‘yicha ishlar olib borilmoqda. Uzoq martaba xizmatini saqlab, amaldorlarning vertikal va gorizontal harakatchanligiga tobora ko'proq ahamiyat berilmoqda (Matsushita Denki misolida). Tashkilot ichidagi harakatchanlikka ustunlik beriladi, chunki bu tajriba almashishga, xodimlarni rag'batlantirishni yaxshilashga, yagona madaniyatni rivojlantirishga va davlat apparati faoliyatini muvofiqlashtirishni yaxshilashga yordam beradi, deb ishoniladi. Davlat xizmatchilarini ishga qabul qilish va lavozimga ko'tarish "xizmat ko'rsatish printsipi" asosida amalga oshiriladi, ya'ni. insonning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlariga bog'liq. Shu bilan birga, yana bir tendentsiya – davlat apparatini aholining turli ijtimoiy va demografik guruhlari uchun yanada vakillik va qulaylik yaratish maqsadida uni “teng imkoniyatlar tamoyili” asosida shakllantirish tobora yaqqol namoyon bo‘lmoqda. Vizantiya nasroniyligi ta'sirida shakllangan va SSSR Konstitutsiyasining 6-moddasi bilan yakunlangan "Uchuvchi kitob" dan boshlab Rossiya qonunchiligining rivojlanish tarixi davomida KPSS roli, umumiy mafkuraviy me'yorlarning tartibga solishga ta'siri. real ijtimoiy munosabatlar kuzatildi. Ushbu ta'sir ijobiy yoki salbiy bo'lganmi degan xulosaga kelish qiyin, ammo bunday to'xtatuvchining yo'qligi hozirda qobiliyatga ta'sir qiladi. huquqiy tartibga solish yuqori mansabdor shaxslarning turli huquqbuzarliklariga qarshi kurash. Umumiy mafkuraviy normalar va amalda rivojlanayotgan huquqiy munosabatlar o‘rtasidagi tafovutga qaramay, normativ xususiyatga ega bo‘lgan umumiy ma’naviy-axloqiy taqiqlar bilan yuklangan huquq normalari haqiqatan ham mamlakatdagi korrupsiya darajasiga ta’sir ko‘rsatdi. Shunday qilib, farqli o'laroq G'arbiy yondashuv, dunyoviy hokimiyat ma'naviydan ajratilganda, shuningdek, davlat boshqaruvining ko'plab masalalari ma'naviy hokimiyat tomonidan hal qilinadigan sharqda, axloq va axloqning ideal normalari (SSSR davrida ham ma'naviy (xristianlik), ham kommunistik), rus voqeligi o'zgartirildi. dunyoviy davlat boshqaruvining normativ hujjatlariga. Demokratik davlatlarning shakllanishi shakllanish bilan birga kechdi davlat muassasalari davlat amaldorlarining axloqiy fazilatlarini nazorat qilish. Postsovet Rossiyasida axloq ustidan jamoatchilik nazoratining bunday institutlari shakllanish jarayonida va, afsuski, hokimiyatning davlat va shahar apparatiga hali real ta'sir ko'rsata olmaydi. Ammo shunga qaramay, boshqaruvning byurokratik qoidalar va me'yorlarga emas, balki qiymat va madaniy omillarga e'tibor qaratish jarayoni mavjud. Yangicha demokratlashtirish va markazsizlashtirish jarayonlari davlat hokimiyati tizimining birligi, davlat apparatining barcha qismlarini muvofiqlashtirishning yangi mexanizmini yaratish masalasini ko‘taradi. Qadimgi byurokratik tartib-qoidalar asosan o'z samarasini yo'qotdi. Bu bilan bog'liq madaniy va foydalanishga qiziqish ortib bormoqda ijtimoiy omillar. Mamlakatlarda Shimoliy Amerika va Yevropa tegishli ma'muriy madaniyatni rivojlantirish jarayonida bo'lib, u barcha davlat xizmatchilari o'z qoidalarini tushunish orqali harakatlar birligini ta'minlaydi. ijtimoiy rollar ular tomonidan umumiy qadriyatlar va normalarni bilish va qabul qilish. Shu bilan birga, ma'muriy odob-axloq qoidalarini takomillashtirish jarayonini boshqarish tizimi yaratilmoqda. Buning uchun axloqiy tarbiya usullari qo'llaniladi, huquqiy normalar ishlab chiqiladi va axloqiy kodlar, davlat hokimiyati nufuzini oshirish uchun maxsus kampaniyalar olib borilmoqda. 1998-yilda Iqtisodiy hamkorlik va taraqqiyot tashkiloti “Davlat xizmatida axloqiy xulq-atvorni takomillashtirish boʻyicha tavsiyalar”ni eʼlon qildi. Ularda axloqiy xulq-atvorning asosiy tamoyillari va uni rag'batlantirish choralari, tegishli siyosiy, ma'muriy va huquqiy muhitni shakllantirish yo'nalishlari mavjud. 2-bob. Davlat xizmatlari tizimida motivatsion texnologiyalar: mahalliy va xorijiy tajriba Xodimlarni rag'batlantirishni tanlashda to'g'ri harakat qilish uchun siz odamlarni davlat tuzilmalariga nima olib kelishini aniqlashingiz kerak. Ehtimol, bu "rivojlangan sotsializm" davridan beri saqlanib qolgan mish-mishlar hech qanday izi yo'q bo'lgan juda ko'p imtiyozlardir? Amaliy tadqiqot natijalari shunday deydi: Ko'p sonli xodimlar o'z tanlovini boshqaruv sohasida o'zini anglash (37%) va jamiyatda munosib o'rin egallash istagi (24%) bilan bog'lashadi. Davlat hokimiyati va boshqaruvi organlarida ko'plab xodimlar uchun insonga hurmat (92,4%), mehnatning ijodiy tabiati va o'z qobiliyatlarini ro'yobga chiqarish (87,3%), obro' (64,4%) kabi qadriyatlar ustuvor ahamiyatga ega. Mavjud motivatsiya tizimi zamonaviy amaldorlarning ana shu manfaatlariga yo'naltirilgan. Ammo bu etarlimi? Bu mukammalmi? Zero, jamiyat doimiy o‘zgarishlarga, diqqatga sazovor joylarning harakatiga, ideallarning o‘zgarishiga va hokazolarga duchor bo‘ladi. O'zim zamonaviy odam o'zgarmoqda. Va shu bilan birga, muallifning fikriga ko'ra, motivatsion texnologiyalar ham o'zgarishi kerak. 2.1. Rossiya Federatsiyasida davlat xizmati tizimi va uning xorijiy tizimdan farqlari Davlat xizmatchisi - federal qonun hujjatlarida belgilangan tartibda federal byudjet yoki Rossiya Federatsiyasi byudjeti hisobidan to'lanadigan pul mukofoti evaziga davlat xizmatidagi davlat lavozimi vazifalarini bajaradigan Rossiya Federatsiyasi fuqarosi. Rossiya Federatsiyasining tegishli sub'ekti ... Boshqacha qilib aytganda, davlat xizmatchisi Rossiya Federatsiyasi qonunlarida va davlat muassasalarining ustavlarida nazarda tutilgan boshqaruv yoki ijtimoiy-madaniy xizmatlarni haq evaziga amalga oshiradigan Rossiya Federatsiyasi fuqarosidan boshqa hech kim emas. Davlat xizmatchilari tomonidan to'ldiriladigan davlat lavozimlari quyidagi rasmiy (normativ ravishda belgilangan) xususiyatlarga ega: davlat idorasining bir qismidir tashkiliy tuzilma davlat organlari; Davlat Dumasi o'ziga xos tarkibga ega: bir shaxsga qaratilgan davlat funktsiyalarini amalga oshirish bilan bog'liq burch va huquqlar; Davlat Dumasi davlat lavozimlari reestriga kiritilgan. Davlat lavozimlari quyidagilarga bo'linadi: siyosiy-sudviy (A toifasi): prezident, bosh vazir, bosh prokuror va boshqalar. homiylik (B toifasi): A toifasidagi shaxslarni ish bilan ta'minlash yoki to'g'ridan-to'g'ri ish bilan ta'minlash (masalan, Prezident devoni, bo'lim boshliqlari, bo'lim boshliqlari) ma'muriy (B toifasi): B toifali mansabdor shaxslar tomonidan taqdim etilgan davlat organlarining vakolatlarini amalga oshirish va ta'minlash uchun mo'ljallangan. yuqoriroq davlat idorasi davlat xizmati (5-toifa); Asosiy DG (4-toifa); Davlat Dumasi yetakchisi (3-toifa); Oliy Davlat Dumasi (2-toifa); Junior GD (1-toifa). Huquqiy maqomiga ko'ra davlat xizmati 1) fuqarolik (va u o'z navbatida umumiy va maxsus: soliq politsiyasi, inspeksiya, bojxona, diplomatlar va boshqalar) va 2) harbiylashtirilgan (harbiy, politsiya, harbiylashtirilgan) ga bo'linadi. ). Shaxs davlat lavozimini egallagan organlarda davlat hokimiyati turiga qarab davlat xizmatchilari vakillik, sud, ijroiya va boshqa (taqdimot, markaziy bank, prokuratura, hisob palatasi va boshqalar)ga bo'linadi. Tabiiyki, mehnatni samarali rag'batlantirish, boshqa narsalar qatori, mehnat shakli bilan chambarchas bog'liqdir. Masalan, ishchilar buxgalterlarga qaraganda mutlaqo boshqacha motivatsiya usullariga bo'ysunadilar va harbiylar HS motivlaridan uzoqdir. Shuning uchun rag'batlantirishning eng mos usullarini tanlash uchun HS ishi va boshqa sohalardagi ish o'rtasidagi farqni aniq tushunish kerak. Xodimning davlat organlaridagi ishi va boshqa sohalardagi ishlashi o'rtasidagi tub farq nima? Turli fuqarolik tuzilmalarida ishlagan (hatto malakasiz mehnatni ham bajargan holda) fuqaro “o‘zi uchun” ishlaydi, GS esa nafaqat o‘z mehnatini sotadi, balki davlat vazifalarini ham bajarib, davlat irodasini anglab, o‘zini kasbdan begonalashtiradi va o'ziniki emas. Shu bilan birga, boshqa fuqarolardan farqli ravishda uning nafaqat konstitutsiyaviy huquqlari, balki boshqa shaxsiy huquq va erkinliklari ham cheklangan. Masalan, qo'shimcha daromad olish, ya'ni xizmatdan tashqari haq to'lanadigan faoliyat bilan shug'ullanishni taqiqlash, birinchi navbatda tadbirkorlik, (Davlat xizmatchisi ilmiy, o'qituvchilik va boshqa ijodiy faoliyatdan tashqari boshqa haq to'lanadigan ishlarni bajarishga haqli emas). Bu erda pedagogik, ilmiy va boshqa ijodiy faoliyatni hisobga olish mumkin emas, chunki ular odatda kam maosh oladi va asosan ijodiy ehtiyojlarni qondirishga xizmat qiladi. Bunday vaziyatda davlat xizmatchisining maoshi alohida ahamiyatga ega. Yana bir ijtimoiy ahamiyatga ega cheklov davlat xizmatchilarining ish tashlashlarda, shu jumladan ularning kasbiy huquqlarini himoya qilish maqsadida ish tashlashlarda ishtirok etishlarini mutlaq taqiqlashdir. Ish tashlash huquqi ishchilar va ularning tashkilotlari o'zlarining ijtimoiy va iqtisodiy manfaatlarini amalga oshirishlari va himoya qilishlari mumkin bo'lgan asosiy va qonuniy vositalardan biri ekanligini hisobga olgan holda. Ishga murojaat qilishda GS daromad va mulk to'g'risidagi ma'lumotlarni taqdim etishi shart. Ishga qabul qilishdan oldin bunday tartib boshqa sohalarda qabul qilinmaydi. Masalan, bank sohasida nomzodning jinoiy-siyosiy o‘tmishi o‘rganiladi, ishbilarmon doiralarda, tijorat va amaliy sohalarda xizmat va muvaffaqiyatlar o‘rganiladi, lekin ular natijalarining moddiy ifodasi sifatida emas. Barcha davlat xizmatchilari to'g'ridan-to'g'ri moddiy qadriyatlarni yaratmaydilar, lekin ayni paytda ularni normal ishlab chiqarish uchun shart-sharoitlarni ta'minlaydilar. Har qanday xodim moddiy ne'matlarni ishlab chiqarish uchun yordamchi element hisoblanadi; Mehnat predmeti - axborot bo'lib, u bir vaqtning o'zida boshqariladiganlarga ta'sir qilish vositasi sifatida ishlaydi; Vakolatlar: barcha davlat xizmatchilari tegishli shaxslar yoki tashkilotlar guruhlari uchun majburiy bo'lgan aktlar, qarorlar, buyruqlar, qonunlar va boshqa hujjatlar ko'rinishidagi ma'lumotlar orqali odamlarga ta'sir qiladi. O'ziga xosligi shundaki, bu vakolatlardan foydalanib bo'lmaydi o'z maqsadlari(bu keyingi band bilan tasdiqlangan); Davlat xizmatchilari davlat organlarida (xususiy, davlat yoki boshqa tashkilotlarda emas) lavozimlarni egallaydi, demak, ular o‘zlariga maosh to‘laydigan davlat organlarining xohish-irodasini bajarib, boshqalarning manfaatlarini ko‘zlab ishlaydilar; Davlat xizmatchilari tomonidan amalga oshirilgan faoliyat uchun haq to‘lash davlat byudjeti mablag‘lari hisobidan amalga oshiriladi; Davlat xizmatchisi davlat yoki davlat organi nomidan kelib chiqadigan barcha oqibatlar bilan ish yuritadi: u o‘z ishini lozim darajada bajarmaganligi yoki jismoniy shaxslar yoki tashkilotlarga yetkazilgan zarar uchun javobgar bo‘lmaydi; SG o'z vazifalarini professional va malakali tarzda bajaradi va shuning uchun ularning vakolatlarini tasdiqlovchi tegishli tartib o'tkazilgandan keyingina o'z lavozimini egallashi mumkin; Qonun hukumat amaldorlariga buni taqiqlaydi tadbirkorlik faoliyati, tadbirkorlik tuzilmalariga yordam ko'rsatish, ular bilan bitimlar tuzish, jismoniy shaxslardan haq olish va yuridik shaxslar mansabdor shaxslar tomonidan o'z xizmat vazifalarini bajarganligi yoki bajarmaganligi uchun; ularni, yuqorida qayd etilganidek, eng kam ish haqining yuz baravaridan ortiq miqdorda mulkiy bitimlar tuzib, lavozimga tayinlanganda daromadlari to‘g‘risida deklaratsiyalar taqdim etish majburiyatini yuklaydi. Qonunga muvofiq, mansabdor shaxslar tomonidan yuqorida ko‘rsatilgan qoidalarni buzishi, ularning daromadlari to‘g‘risidagi deklaratsiyani taqdim etmasligi yoki unda ataylab yolg‘on ma’lumotlar taqdim etishi lavozimga tayinlashni rad etishga yoki lavozimdan bo‘shatishga sabab bo‘ladi. Masalan, AQSH Konstitutsiyasida hukumat amaldorlariga nisbatan qoʻyilgan taqiqlar toʻgʻrisida shunday deyilgan: “... Qoʻshma Shtatlar xizmatida biron-bir foydali yoki rasmiy lavozimni egallagan hech kim Kongressning roziligisiz har qanday taklifni qabul qila olmaydi, har qanday podshoh, shahzoda yoki xorijiy davlatdan mukofot, mansab yoki unvon. Muallif davlat xizmatchilari faoliyatining o‘ziga xosligi masalasini ko‘rib chiqib, korruptsiya, poraxo‘rlik, mansab vakolatlarini suiiste’mol qilish masalalarini e’tibordan chetda qoldirib bo‘lmaydi, deb hisoblaydi. Ushbu hodisa mehnat faoliyatining boshqa har qanday turlariga taalluqli emas, tk. mansabdor shaxs tomonidan o'z mansab mavqeidan shaxsiy maqsadlarda foydalanishni nazarda tutadi.

XULOSA
O‘zbekiston Respublikasi Oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi 1996- yil 14-noyabrda O‘zbekiston Respublikasining “Davlat tili haqida” gi Qonunni bajarish tadbirlari to‘g‘risida 267-sonli buyruq chiqardi. Unda oliy o‘quv yurtlarida xodimlar va talabalar uchun “Davlat tilida ish yuritish, hujjatchilik va atamashunoslik” kurslarini 1997-yildan e’tiboran doimiy ravishda tashkil etish qat’iy qilib qo‘yilgan.

Ma’lumki, boshlang‘ich tashkilotlardan tortib davlatning oliy organlarigacha hujjatlarga tayanib ish yuritadi. Yuqorida ta’kidlanganidek, yaqin vaqtlargacha hujjatlarning aksariyati rus tilida rasmiylashtirilar edi. O‘zbek tilida ayrim hujjatlargina yuritilar, ular ham rus tilidagi hujjatlar andozasiga asoslanar edi. Korxonalarda ish qog‘ozlarini davlat tilida yuritishga o‘tish qiyinchilik bilan kechmoqda. Buning sabablaridan biri davlat tilida ish yuritish bo‘yicha tegishli qo‘llanmalar, uslubiy ishlarning kamligi bo‘lsa, ikkinchisi, bu sohada hali mutaxassislar tayyorlashga kirishilmaganligi, ishlab turgan mutaxassis xodimlarning hujjatchilik bo‘yicha malakasini oshirish borasida yetarlicha ish qilinmayotganidir.
O‘zbekiston Respublikasi mustaqillikka erishib, demokratik huquqiy davlat va fuqarolik jamiyati qurish yo‘lidan borayotgan bugungi kunda dunyo andozalari darajasidagi bilimdon, zukko, har tomonlama yetuk iqtisodchi mutaxassis kadrlarni tayyorlash muhim ahamiyat kasb etmoqda. Mazkur fan talabalarga matnlar, ularning turlari, har bir matnda aks etishi lozim bo‘lgan ma’lumotlar, axborotlar, ijtimoiy-iqtisodiy, siyosiy-ma’naviy hayotimizga oid hamda o‘rganayotgan mutaxassisliklariga doir terminlar, ularni tanlashdagi o‘ziga xos xususiyatlarni o‘rgatish uchun mo‘ljallangan.